روش‌های نوین استخدام در سال ۱۴۰۰

روش‌های نوین استخدام

قریب به سه دهه است که در سراسر دنیا بر اهمیت منابع انسانی به‌عنوان گران‌بهاترین سرمایه‌ها در سازمان تأکید می‌شود. امروزه دیگر مدیران منابع انسانی به این باور رسیده‌اند که استخدام افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است از این رو در دهه جدید باید به فکر روش‌های نوین استخدام بود. با توجه به آغاز سال جدید، در این مقاله تصمیم گرفتیم تمام مباحث حائز اهمیت در روند استخدام و روش‌های نوین استخدام را برای شما شرح دهیم. چه مدیر یک سازمان باشید چه متقاضی کار این اطمینان را به شما می‌دهیم که با خواندن این مطالب شناخت مطلوبی نسبت به فرآیند استخدام و روش‌های نوین استخدام در سال ۱۴۰۰ پیدا ‌خواهید کرد. بنابراین با آگاهی و اعتمادبه‌نفس افزون‌تری می‌توانید در سال جدید برای این مهم اقدام نمایید.

در سال‌های اخیر تأثیر فرآیند استخدام به نحو فزاینده‌ای موردتوجه قرارگرفته است. زیرا سرمایه‌ی انسانی به‌عنوان منبع اصلی برای رقابت پایدار در حال جایگزینی با اشکال دیگر سرمایه است. سازمان‌ها معمولا با مشکلات متعددی در زمینه‌ی استخدام و نگهداری کارکنان مواجه هستند. اینکه امروزه شاهد ادغام شرکت‌ها هستیم می‌تواند نشان از این باشد که دیگر سازمان‌ها نمی‌توانند با تکیه‌ بر روش‌های سنتی دست به استخدام بزنند. یک سازمان موفق و کارآمد باید افراد واجد شرایط را متناسب با اهداف و راهبردها در زمان درست و با روش‌های نوین استخدام، جذب کند.

سازمان‌ها با در نظر گرفتن قوانین و اهداف پیش روی خود اقدام به استخدام می‌کنند. فرآیند استخدام می‌تواند با در نظر گرفتن چهارچوب‌ها و قواعد سازمان متفاوت باشد.

فرآیند استخدام در روش‌های نوین استخدام شامل گام‌های زیر می‌باشد:

  • اعلام نیاز بخش‌ها و واحدهای مختلف سازمان برای جذب نیروی جدید
  • تدوین شرایط و معیارهای لازم برای استخدام
  • طراحی برنامه‌ی استخدام و اجرای برنامه‌ی استخدام
  • دریافت و مدیریت رزومه‌های متقاضیان
  • ارزیابی اولیه رزومه‌های دریافت شده
  • طراحی فرآیند ارزیابی نیروی ماهر
  • انجام فرآیند ارزیابی و مصاحبه
  • انتخاب متقاضیان واجد شرایط
  • دعوت به همکاری

جایگاه برند و برند کارفرمایی در روش‌های نوین استخدام

در بازار کسب‌وکار نوین سازمان‌های موفق هزینه‌های زیادی را صرف افزایش محبوبیت و آوازه‌ی خود می‌کنند. چراکه برند موجب جلب اعتماد مشتریان، افزایش سهم بازار، تمایز در میان رقبا و افزایش درآمد و سود می‌گردد. هرچه سازمان از برند خوش‌نام‌تر و پرآوازه‌تری برخوردار باشد، مشتری در خصوص کیفیت و قابل‌اعتماد بودن محصول کمتر دچار تردید می‌شود. حال در چنین شرایطی اگر متقاضیان کار را نیز جزء مشتریان بالقوه خود تصور کنید. این حس اعتماد و ایجاد تصویر ذهنی مثبت منجر به جذب و تمایل بیشتر آن‌ها برای استخدام در مجموعه‌ی شما می‌شود.

آیا برند کارفرمایی در فرآیند استخدام تأثیرگذار است؟

حال ببینیم برند کارفرمایی چیست و چگونه می‌تواند بر روند استخدام تأثیرگذار باشد؟ در ابتدا لازم است یادآور شویم برخی از صاحب‌نظران مؤثرترین و تعیین‌کننده‌ترین استراتژی استخدام را تلاش در جهت ارتقا شهرت و اعتبار برند کارفرمایی سازمان می‌دانند. برند کارفرمایی را می‌توان به‌نوعی رابطه‌ی عاطفی و روانی میان کارفرما و متقاضیان استخدام در نظر گرفت. چنانچه سازمان محیط مطلوبی را برای کارکنان خود مهیا سازد، پرداخت هایش خوب و منصفانه باشد، برای رشد و پیشرفت کارکنانش برنامه‌های آموزشی تدارک ببیند و برای خواسته‌ها و روحیات اعضا ارزش قائل باشد می‌تواند به یک برند کارفرمایی خوب تبدیل شود. رضایت شغلی کارکنان فعلی می‌تواند منبعی باشد برای تبلیغ و ترویج محصولات و فرصت‌های استخدام.

ازآنجایی‌که رضایت شغلی سهم بسزایی در جلب و جذب افراد جویای کار دارد در ادامه به معرفی برخی از عوامل تأثیرگذار می‌پردازیم:

  • داشتن شغلی متناسب با ویژگی‌های شخصیتی فرد، برانگیزاننده و چالش‌برانگیز
  • داشتن سرپرست مستقیم لایق و شایسته و ایجاد رابطه‌ی مطلوب و حمایت گرایانه با او
  • داشتن ارزش‌ها و اهداف مشترک با سازمان و حس غرور و افتخار نسبت به سازمان و اعتبار آن
  • ایجاد فرصت‌هایی برای رشد، یادگیری و پیشرفت
  • برخورداری از حقوق و مزایای منصفانه و مبتنی بر عملکرد
  • ایجاد فضای همکاری صمیمانه و قابل‌اعتماد

نقش منتورینگ در روش‌های نوین استخدام

روش‌های نوین استخدامشاید تابه‌حال با واژه‌ی منتورینگ مواجه نشده باشید و شنیدن آن ‌قدری برایتان عجیب به نظر برسد. اما منتورینگ یکی از شیوه‌های ساده و مؤثری است که موفق‌ترین سازمان‌های دنیا در هفته‌های اول استخدام آن را به کار می‌گیرند. در واقع در روش‌های نوین استخدام منتورینگ نقش مهمی را ایفا می‌کند. خوشبختانه در سال‌های اخیر برخی از سازمان‌های موفق و پیشرو در ایران نیز از این روش استفاده می‌کنند.

حال برویم سراغ تعریف منتور. منتور به چه کسی می‌گویند؟ در ادبیات مدیریت منابع انسانی، منتور فردی باتجربه، موفق، آگاه از اهداف و ارزش‌های سازمان و مورد اعتماد است که از سوی سازمان موظف می‌شود تا افرادی را که به‌تازگی استخدام‌شده‌اند را آموزش دهد. ضمن اینکه ازلحاظ عملکرد برای افراد تازه‌وارد الگو باشد. آن‌ها را حمایت و هدایت کند تا در پایان دوره این افراد به کارکنانی شایسته تبدیل شوند.

مهم‌ترین توانمندی‌هایی که یک منتور لایق باید داشته باشد شامل مواردی از این قبیل است:

  • مشتاق و علاقه‌مند به یادگیری و یاددادن باشد
  • آگاهی نسبت به مهارت‌های ارتباطی بین فردی و لذت بردن از رشد و موفقیت دیگران
  • صبور و باحوصله باشد
  • رفتار و عملکردش مطابق باارزش‌های سازمان باشد
  • اهل چالش باشد و چالشگری و ریسک‌پذیری را در کارکنان تقویت کند
  • قابل‌اعتماد باشد
  • در ارزیابی رفتار و عملکرد کارکنان و ارائه‌ی بازخوردهای سازنده، توانا و تأثیرگذار باشد.

مدیران بزرگ و موفق چگونه افراد هوشمند را برای استخدام می‌یابند؟

در بازار کسب‌وکار امروز دیگر همه‌چیز تغییر کرده است. شاید باور سنتی افراد در خصوص روابط بین مدیران و زیردستان اکنون دیگر جایگاهی ندارد. یکی از اساسی‌ترین وظایف یک مدیر موفق، نفوذ به درون کارکنان برای کشف استعدادها، ویژگی‌های شخصیتی و هوشمندی آن‌هاست. مدیران برجسته پتانسیل‌ها و توانمندی کارکنان خود را به عملکرد تبدیل می‌کنند. آن‌ها کاملا به این امر واقف هستند که تناسب شغل و شخصیت از وجوه مؤثر بر موفقیت سازمان است. مدیران برجسته می‌دانند که طبیعت مملو از تفاوت و تنوع است و امکان تغییر دادن طبیعت افراد محدود است. لذا بر روی تفاوت‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند و به‌جای صرف زمان و هزینه برای از بین بردن نقاط ضعف، به تقویت نقاط قوت آن‌ها می‌پردازند.

بنابراین اگر تاکنون از این موضوع غافل بوده‌اید پیشنهاد می‌کنیم حتما آن را در فرآیند استخدام سال جدید خود قرار دهید. شناسایی ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری متقاضیان یکی از مهم‌ترین عوامل موردبررسی در جریان استخدام است. بهره‌گیری از تست‌های تخصصی و معتبر شخصیت شناسی می‌تواند شما را سریع‌تر به نتیجه ی مدنظرتان برساند.

جهت ورود به آزمون‌های منابع انسانی کلیک کنید.

به طور خلاصه می توان گفت در روش‌های نوین استخدام مهم ترین فعالیت های هر مدیر عبارت است از:

  • گزینش صحیح فرد یا گزینش فرد صحیح
  • تعیین خواسته ها و انتظارات از کارکنان
  • ایجاد انگیزش در کارکنان
  • مهیا کردن شرایط و بستر رشد و ارتقا کارکنان

نقش تست های شخصیت شناسی در روش‌های نوین استخدام

روش‌های نوین استخدامسازمان ها با بهره گیری از تست های معتبر شخصیت شناسی می توانند فرآیند استخدام را به سمت مثبت و مدنظر خود پیش ببرند. تست شخصیت شناسی اگر پیش از استخدام و شروع به کار افراد مورد استفاده قرار گیرند، می توانند میزان استخدام های نادرست را به حداقل برسانند. در واقع هیچ سازمانی خواهان صرف هزینه های هنگفت برای استخدام های اشتباه نیست. شناسایی نیروی انسانی کارآمد و استخدام و به کارگیری آن ها شاخص عمده ی برتری سازمان در میان رقبا محسوب می شود.

همچنین سازمان های پیشرو امروزه بیشتر از آن که به سابقه و رزومه افراد توجه کنند ویژگی ها، مهارت ها و قابلیت‌های آن‌ها از اهمیت دوچندان برخوردار است. بنابراین یک سازمان با توجه به اهداف و نیازهایی که دارد با انجام تست های شخصیت شناسی سریع تر و ساده تر به فرد مطلوب خود دست می یابد.

زمانی که تناسب میان شغل و شخصیت برقرار باشد سازمان شاهد عملکرد بهتر و ماندگاری بیشتر خواهد بود. کریستف براون معتقد است تطابق شغلی نقش مؤثری برافزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کاهش ترک سازمان ایفا می‌کند. تست شخصیت شناسی نئو (NEO) یکی از پرکاربردترین تست‌های شخصیت شناسی در تمام دنیا محسوب می‌شود. بهترین ابزار برای تسهیل فرآیند استخدام برای سازمان‌هاست.

جهت ورود به تست شخصیت‌شناسی نئو کلیک کنید.

شرایط احراز شغل در سازمان

طبیعتا برای تصاحب هر جایگاه شغلی دانش و مهارت‌هایی نیاز است. دارا بودن شرایط احراز شغل، حداقل شرایطی است برای رسیدن به موفقیت. سازمان‌ها باید در زمان استخدام فهرستی از شرایط مدنظر خود تهیه‌کرده و متقاضیان با توجه به موارد بیان‌شده وارد فرآیند استخدام شوند. بی‌تردید افراد واجد شرایط عملکرد بهتری نسبت به افراد فاقد شرایط خواهند داشت. به‌طور مثال:

  • میزان تحصیلات
  • تجربیات
  • دوره‌ها و مدارک تخصصی
  • ابتکار و مهارت‌های فیزیکی
  • توان تصمیم‌گیری
  • مهارت در انتقال مفاهیم
  • ویژگی‌های شخصیتی
  • نیاز به استفاده بیش‌ازحد یکی از حواس پنج‌گانه مانند چشم

تا اینجا تمام موارد ذکرشده به‌منظور جذب و به‌کارگیری نزدیک‌ترین فرد با توجه به نیاز شماست. بنابراین هرگز به دنبال استخدام بهترین نیروی کار موجود در بازار نباشید.

فرآیند استخدام: سنجش اثربخشی

به بیان ساده اثربخشی به معنی میزان تحقق اهداف از پیش تعیین‌شده. استخدام در هر سازمانی می‌تواند ۳ هدف اصلی داشته باشد:

  • جذب و استخدام افرادی با ویژگی‌ها و توانمندی‌های موردنظر
  • اقتصادی و به‌صرفه بودن استخدام
  • به‌کارگیری افراد استخدام‌شده در زمان مناسب

درنتیجه سازمان باید میزان تحقق این سه هدف را اندازه‌گیری کند. سازمان‌ها زمانی می‌توانند مدعی شوند که استخدامی اثربخش داشته‌اند که توانسته باشند در زمان مناسب و صرف حداقل هزینه و با استفاده از روش‌های نوین استخدام مناسب‌ترین فرد را استخدام کنند. اگر بخواهید حرفه‌ای و مدرن رفتار کنید بهتر است کارمند تازه‌وارد را به‌عنوان مشتری یا ذی‌نفع در فرآیند استخدام تلقی کنید. به همین سبب برای اینکه از کیفیت استخدام مطمئن شوید از او نیز نظرسنجی کنید. در این حالت هر دو طرف از کیفیت فرآیند استخدام راضی هستند.

سخن آخر

با توجه به مطالب مطرح‌شده در این مقاله به این نتیجه می‌رسیم که استخدام نیروی انسانی یا بهتر بگوییم سرمایه‌ی انسانی بنیادی‌ترین بخش منابع انسانی است. سازمان‌های مدرن که تحولات نوینی در عرصه‌ی کسب‌وکار ایجاد کرده‌اند. اولین و بزرگ‌ترین سرمایه‌ی سازمان را نیروی کار می‌دانند. چنان چه سازمان فرآیندی سازمان‌یافته و شاخص‌های مطلوبی برای استخدام نداشته باشد. دیر یا زود باید چالش‌های ورود نیروی ناکارآمد را تحمل کند. پس در قرن جدید استفاده از روش‌های نوین استخدام می‌تواند سازمان را از ورود نیروهای ناکارآمد حفظ کند.

«منابع انسانی مهم‌ترین منبع استراتژیک سازمان محسوب می‌شود.»

دسته بندی : استخدامی و شغلی, منابع انسانی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست

بسته‌‌های ویژه ارزیابی استخدامی