ازآنجایی‌که در سال‌های اخیر اهمیت و تأثیرگذاری منابع انسانی در توسعه و تحقق اهداف سازمان به اثبات رسیده است مدیران سازمان‌ها دیگر از هر ابزاری برای شناسایی و به‌کارگیری مناسب‌ترین نیروی انسانی استفاده می‌کنند. یکی از ابزارهای مؤثر در فرآیند استخدام، تست‌های شخصیت شناسی و رفتارشناسی است. امروزه ثابت‌شده که تناسب شغل و شخصیت می‌تواند یکی از باثبات‌ترین و موثق‌ترین مؤلفه‌ها برای تضمین استخدام موفق باشد. تست‌های استخدامی به کمک مدیران می‌آیند تا با انتخاب افرادی شایسته برای مجموعه‌ی خود عملکرد سازمان و روابط میان فردی را بهبود ببخشند.
نکته‌ی حائز اهمیت در استفاده از تست‌های استخدامی توجه به موارد کاربرد آن‌هاست. اشتباه همیشگی کارفرمایان عدم توجه به معیارهای منحصربه‌فرد سازمان‌هاست. برخی از کارفرمایان تنها به دلیل اینکه سایر شرکت‌ها و سازمان‌ها از تست‌های استخدامی بهره برده‌اند، از آن‌ها استفاده می‌کنند، بدون اینکه نیازها و اهداف سازمان خود را در نظر بگیرند. هر سازمانی متناسب با اهداف و استراتژی تعریف‌شده برای آن باید نوع خاصی از تست‌های استخدامی را مورداستفاده قرار دهد. چشم و هم‌چشمی و به هر قیمتی عقب نماندن از رقیبان دیگر اینجا جواب نمی‌دهد. هر یک از این آزمون‌ها به‌منظور خاصی طراحی‌شده‌اند و کاربردهای متفاوتی دارند. سازمان‌ها با در نظر گرفتن نوع نیازشان باید از آن‌ها بهره‌مند شوند.
ضرورت استفاده از تست‌های استخدامی برای مدیران
موضوعی که اکثر اوقات در مصاحبه‌های شغلی مهجور می‌ماند این است که آیا تیپ شخصیتی و الگوی غالب رفتاری متقاضی مناسب آن جایگاه شغلی هست یا خیر؟ بالاخره نمی‌شود که فقط به رزومه و توانایی و تجربیات گذشته‌ی فرد بسنده کرد. باید بررسی کنیم که آیا فردی که جلوی ما نشسته با تیپ شخصیتی منحصربه‌فردش می‌تواند در این سازمان دوام بیاورد؟
مدیران موفق و نکته‌سنج ممکن است به همین راحتی زیر بار استفاده از تست‌های استخدامی نروند و سؤالاتی از این قبیل برایشان ایجاد شود: تست‌های استخدامی قرار است چه چیزی را بسنجند و چه نفعی برای سازمان خواهند داشت؟ آیا این تست‌ها معتبر و دقیق هستند؟ آیا از طریق این تست‌ها می‌توان رفتارهای مهمی که بر روی فروش، بازاریابی، رضایت مشتریان و اخراج نیروی کار تأثیر می‌گذارند را پیش‌بینی کرد؟ آیا استفاده از این آزمون‌ها ما را به مناسب‌ترین افرادی که به آن‌ها نیاز داریم می‌رسانند؟
چرا باید از تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام استفاده کنیم؟
- استفاده از تست‌های استخدامی شانس سازمان‌ها را برای استخدام افراد موردنیاز خود به میزان قابل‌توجهی افزایش می‌دهد.
- استفاده از تست‌های شخصیت شناسی می‌تواند بهترین روش ارزیابی برای استخدام افراد تازه فارغ‌التحصیل شده باسابقه‌ی شغلی پایین باشد.
- نتایج حاصل از تست‌های استخدامی همچون یک راهنما به کارفرما می‌گویند که هر کس را در چه جایگاه شغلی قرار دهند.
- اتلاف هزینه‌های استخدام ناکارآمد به میزان چشمگیری کاهش می‌یابد.
۳ دلیل مهم استفاده از تست‌های استخدامی در فرآیند استخدام سازمان‌ها:
ارزیابی واقع‌بینانه و منطقی متقاضیان:
برای یافتن مناسب‌ترین استعدادها و پتانسیل‌های کاری رزومه‌ها و نتایج مصاحبه‌ها به‌تنهایی اطمینان‌بخش نیستند. چون‌که متقاضیان به دلیل فشار روانی بالایی که برای به دست آوردن آن جایگاه شغلی تجربه می‌کنند، ممکن است در رزومه و مصاحبه‌ی حضوری اظهارات گمراه‌کننده‌ای داشته باشند. اما شما برای تصمیم‌گیری در خصوص استخدام به داده‌های عینی احتیاج دارید. تست‌های استخدامی، بینشی استاندارد و مبتنی بر واقعیت را در مورد متقاضیان به شما می‌دهند. اینکه فرد صرفا به شما بگوید آدم با اعتمادبه‌نفس یا جسوری است نمی‌تواند تضمین‌کننده‌ی کیفیت عملکرد او باشد. تست‌های استخدامی این امکان را برای شما فراهم می‌کنند که با طیف گسترده‌ای از ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌های کاربردی داوطلبان آشنا شوید. بنابراین بهتر است به این قبیل تست‌ها اعتماد کنید و تحت تأثیر حواشی موجود قرار نگیرید و کیفیت فرآیند استخدام را بالا ببرید.
تست‌های استخدامی، ابزارهایی برای تشخیص ماندگاری افراد در سازمان‌ها هستند:
با خواندن چند خط رزومه و انجام یک مصاحبه‌ی چنددقیقه‌ای نمی‌توان تشخیص داد که فرد داوطلب در سازمان شما ماندگار است یا چند صباحی دیگر خیال رفتن و استعفا دادن به سرش می‌افتد. افراد در زمان استخدام به هر چیزی متوسل می‌شوند تا خود را بهتر از آن چیزی که هستند، نشان دهند. ولی بعد از چند ماه تحمل فشار کاری، تازه عملکرد واقعی آن‌ها آشکار می‌گردد و مشخص می‌شود چند مرده حلاج‌اند؟
استخدام افراد نامناسب بسیار پرهزینه و وقت‌گیر است. پس پیش از تصمیم برای استخدام با آزمایش و ارزیابی آن‌ها از طریق تست‌های استخدامی بررسی کنید که آیا آن‌ها حداقل‌های لازم برای ماندن در سازمان را دارند؟ اصلا اشتیاقی برای یادگیری و پیشرفت در آن‌ها وجود دارد؟ ابتکار عمل و خلاقیت آن‌ها به چه صورت است؟ مهارت‌های ارتباطی و روحیه‌ی کار گروهی آن‌ها در چه سطحی است؟ ارزیابی با ابزارهای تخصصی و ثابت‌شده به شما کمک می‌کنند یک‌بار و برای همیشه بتوانید با استخدام استاندارد، اتلاف هزینه‌های استخدام و آموزش را کاهش دهید.
تست‌های استخدامی، فرآیند استخدام را قابل دفاع می‌کنند:
به‌هرحال مدیران بخش استخدام باید به کارفرمایان توضیح دهند که بر اساس چه معیارهایی تصمیم به استخدام این فرد گرفته‌اند. نمی‌شود تنها به مکالمات شفاهی اکتفا کرد. این آزمون‌ها دلایل و پیش‌بینی‌های کاملا عینی، علمی و معتبری را ارائه می‌دهند. درواقع دیگر کسی نمی‌تواند صحت و اعتبار فرآیند استخدام را زیر سؤال ببرد. بنابراین به‌کارگیری آن‌ها نه‌تنها ضرری ندارد بلکه یک بازی کاملا برد – برد است. زیرا هم کارفرما و هم متقاضی می‌توانند از روش‌های استخدام خود دفاع کنند.
مهم‌ترین ویژگی‌های مشترک تست‌های استخدامی معتبر در دنیا
- ارزیابی و سنجش ویژگی‌های شخصیتی که با مرور زمان دچار تغییر و تحول نمی‌شوند.
- امکان مقایسه‌ی استاندارد متقاضیان با همدیگر را فراهم می‌کنند.
- پایایی و سطح اعتمادپذیری بالایی دارند. یعنی اگر همان فرد دوباره در آزمون شرکت کند، مجدد نتایج یکسانی به دست می‌آید.
- بهترین ابزار برای پیش‌بینی چگونگی عملکرد شغلی هستند.
مدیران سازمان‌ها به دنبال چه ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری در افراد می‌گردند؟
ممکن است افراد زمانی که رزومه‌ی خود را کامل می‌کنند یا حتی در جلسه‌ی مصاحبه به برخی از صفات رفتاری خود اشاره کنند. به‌طور مثال: سخت‌کوشی، مثبت نگری، روابط عمومی بالا، انعطاف‌پذیری و موارد دیگر. اما در زمان استخدام تنها نمی‌توان به همین چند کلمه اکتفا کرد و آینده و سرنوشت سازمان را به دست آن‌ها سپرد. علاوه بر موارد ذکرشده اغلب مدیران استخدام به دنبال چند ویژگی خاص در متقاضیان هستند. برای جست‌وجوی این ویژگی‌ها در افراد، بهترین ابزاری که می‌توانند استفاده کنند و از نتایج و صحت‌وسقم آن خاطرجمع باشند، تست‌های استخدامی است.
اگر شما بخواهید تنها با پرسیدن یک سؤال به این نتیجه برسید که متقاضی ویژگی‌های مطلوب شما را دارد یا خیر چندان قابل استناد نیست. در بسیاری اوقات افراد خودپنداره یا تصور درستی از شخصیتشان ندارند و ممکن است شما را نیز به‌اشتباه بیندازند. در ادامه به برخی از این ویژگی‌های خاص اشاره می‌کنیم:
فردی باقابلیت انجام چندین کار مختلف:
امروزه در تمام سازمان‌ها به‌خصوص در کسب‌وکارهای کوچک به افرادی نیاز دارند که بتوانند فراتر از نقش خود عمل کنند و همین موضوع می‌تواند بستری باشد برای رشد و ارتقای مهارت‌های آن‌ها و سازگاری بیشتر با افراد و محیط‌های مختلف. برای مثال در تست شخصیت شناسی نئو (NEO) مقیاس گشودگی به تجربه دقیقا مرتبط با همین ویژگی مهم است. افرادی که خواهان تجربه‌های جدید و محیط‌های جدید هستند. سریع‌تر و راحت‌تر با موقعیت‌های جدید سازش پیدا می‌کنند و همواره نسبت به تجربه‌های جدید دید مثبتی دارند. پس چه‌بهتر که این ویژگی مهم و پرطرفدار ازنظر سازمان‌ها از طریق تست‌های استخدامی معتبر سنجیده شود.
