صاحب هر کسب‌وکاری که باشید استخدام بد، کلی هزینه روی دستتان می‌گذارد. هر سازمانی برای اینکه موفق شود باید کارمندان خوبی استخدام کند. درواقع دستاوردها و موفقیت هر کسب‌وکاری با نیروهایی که استخدام کرده سنجیده می‌شود. از این حیث می‌طلبد که مدیران در بحث استخدام هوشمندانه عمل کنند. گاهی مدیران با استخدام بد، فردی را استخدام می‌کنند که نسبت به وظایفش چندان متعهد نیست. افرادی که نسبت به قوانین سازمان منعطف نیستند و روان‌نژدی بالایی دارند در هر سازمانی که وارد شوند به‌ندرت می‌توانند دوام بیاورند.
برای مثال شخصی را استخدام کرده‌اید که رغبت ندارد وظایفش را دقیق و درست انجام دهد و قوانین سازمان برایش بی‌معنا و مسئولیت‌پذیری برایش سخت است. همین استخدام بد به سازمان آسیب جدی وارد می‌کند. توجه نکردن به تجربیات، ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌های کارمندان هم برای آن‌ها بد می‌شود هم برای شما!
اگر در جلسه‌ی مصاحبه از آن‌ها نپرسید که در چه حوزه‌هایی مهارت دارند در ارزیابی اولیه دچار مشکل خواهید شد. چون زمانی‌که از مهارت‌هایشان صحبت می‌کنند نگاه شما متمرکز و تکلیفتان روشن می‌شود که به چه تخصصی نیاز دارید و متوجه خواهید شد که نقاط ضعف مصاحبه‌شونده چه مواردی هستند؟
ولی آیا می‌شود فقط‌وفقط روی رزومه‌ی افراد متمرکز شد؟ صرفا توجه به تحصیلات و تجربه باعث می‌شود که استخدام مناسبی داشته باشید؟ اصلا به شخصیت و مدل رفتاری مصاحبه شونده توجه می‌کنید؟ معیار ارزیابی رزومه چیست؟ از کجا اطمینان پیدا می‌کنید که رزومه‌ی واقعی را ملاحظه کرده‌اید؟ هرچقدر مصاحبه دقیق و حرفه‌ای پیش برود یک قدم از استخدام بد دور خواهید شد. فراموش نکنید که انتخاب نیروهای خوب زمان‌بر است و باید دقت کنید که چه نیرویی را بر چه اساسی انتخاب می‌کنید.
استخدام بد چه بلایی بر سر کسب‌وکار شما می‌آورد؟
استخدام افراد توانمند و شایسته در موفقیت سازمان بسیار مؤثر است. اگر خطایی در استخدام صورت بگیرد ضربه‌ی مهلک و گاها جبران‌ناپذیری به کسب‌وکارتان وارد خواهد شد. استخدام هوشمندانه نشان می‌دهد که مدیران چقدر برای سازمان ارزش قائل هستند. به‌همین منظور مدیران موفق برای استخدام زمان خاصی را درنظر می‌گیرند تا انتخاب درستی داشته باشند.
استخدام و گزینش کارکنان مراحلی دارد که اگر به‌درستی انجام نشود منجربه استخدام بد می‌شود. ازآنجایی که استخدام بد هزینه‌های قابل توجهی را به سازمان تحمیل می‌کند مهم است که نیروهای مناسبی انتخاب شوند تا همکاران دیگر آسیب نبینند. برای مثال گاهی افرادی انتخاب می‌شوند که رفتار سمی دارند و مؤدب و خوش اخلاق نیستند. مدیران موفق به این موضوع مهم اهمیت می‌دهند و با استفاده از روش‌های استاندارد نیروهای مناسبی انتخاب می‌کنند.
امروزه سازمان‌هایی که عملکرد موفقی دارند به پتانسیل و ویژگی‌های شخصیتی افراد توجه می‌کنند و در مورد فرآیند استخدام به مهارت‌های نرم و مهارت‌های سخت توجه ویژه‌ای دارند. درواقع بر اساس نتایجی که به‌دست می‌آورند صلاحیت و شایستگی متقاضی را مشخص می‌کنند که مناسب چه نقشی هستند. همین‌طور با استفاده از آزمون‌های معتبر می‌توانند پیش‌بینی کنند که عملکرد شغلی افراد چگونه خواهد بود.
مطلب مرتبط: بهترین روش استخدام کدام است؟
۹ نشانه یک استخدام بد
۱ـ توجه نکردن به معیارهای اخلاقی
خیلی از رفتارهای نیروها متأثر از همین ارزش‌های اخلاقی هستند. بنابراین ارزش‌های اخلاقی یکی از مزیت‌های رقابتی محسوب می‌شود. چون روابط را در سازمان منسجم می‌کند. حال اگر شما کارفرمای عزیز فردی را استخدام کرده‌اید که تعهد کاری ندارد و رفتارش منجربه عدم سودآوری در سازمان شده قطعا این استخدام نادرست بوده است.
مطلب مرتبط: ۶ دلیل اهمیت اخلاق کاری در موفقیت سازمان
۲ـ عدم توجه به توانایی‌های متناسب با شغل موردنظر
بعضی از کارکنان که سطح ضعیفی به لحاظ شایستگی‌های فنی را دارند از سمت مدیرانی انتخاب می‌شوند که هیچ تلاشی برای بالا بردن سطح فنی این نوع نیروها نمی‌کنند. آن‌ها بعدها متوجه خواهند شد که این مدل استخدام بد بوده است. بسیاری از شرکت‌ها برای ارتقا سطح فنی کارکنان، آموزش‌هایی را درنظر می‌گیرند. اگر کارمندی استخدام کرده‌اید که از روحیه‌ی آموزش‌پذیری برخوردار نیست کار شما سخت می‌شود.
مطلب مرتبط: ۱۰ تکنیک ساده برای ترغیب کارکنان به آموزش
۳ـ مدیران بعد از خروج یکی از کارکنان بلافاصله دست به استخدام می‌زنند
یکی از اشتباهات دیگری که مدیران در حوزه‌ی استخدام مرتکب می‌شوند استخدام عجولانه بعد از ترک یکی از کارمندان است. اگر هنوز نحوه‌ی عملکرد کارمندی که سازمان را ترک کرده در خاطرتان نیست و آن را به‌یاد نمی‌آورید تصمیمی برای استخدام جدید نگیرید. جایگزین کردن سریع افراد بدون اینکه دلایل خروج کارمند سابق را مورد بررسی قرار دهید نه‌تنها به شما کمکی نخواهد کرد بلکه با استخدام فرد جدید تنها بهره‌وری سازمان پایین‌تر می‌آید.
۴ـ استخدام بر اساس اثر هاله‌ای
بسیاری از مدیران در مصاحبه‌های شغلی بر اساس همین اشتباه استخدام بد می‌کنند. اگر در جلسه‌ی مصاحبه مجذوب یک یا چند ویژگی شخصیتی و مهارتی فرد مصاحبه‌شونده شده‌اید و بر اساس این چند شاخص همه‌ی مهارت‌های فرد موردنظر را مثبت می‌بینید و درنهایت تصمیم می‌گیرید او را استخدام کنید، مطمئن باشید پشیمان خواهید شد. درواقع این نوع استخدام اشتباه زمانی خودش را نشان می‌دهد که متوجه می‌شوید فرد متقاضی شایستگی‌های لازم برای شغلی که درنظر گرفته‌اید را ندارد.
برای مثال فردی در جلسه‌ی مصاحبه فن بیان خوبی دارد و در جلسه‌ی مصاحبه با تسلط بالایی حرف می‌زند، ارتباط عالی برقرار می‌کند و از ادبیات خوبی برخوردار است. در اینجا شما تصور می‌کنید که این فرد بسیار توانمند و حرفه‌ای است. متأسفانه بعد از مدت زمانی به این موضوع پی‌می‌برید که این فرد شایستگی‌های لازم و کافی برای شغلی که شما درنظر گرفته‌اید را ندارد. بسیاری از ویژگی‌های دیگری هستند که ممکن است شما را دچار اثر هاله‌ای کرده باشند. مثل میزان تحصیلات و دانشگاه، شغل پدر، محل زندگی و ظاهری آراسته.
۵ـ استخدام صرفا بر اساس رزومه
اگر از آن دسته مدیرانی هستید که رزومه‌ی پُروپیمان می‌خواهید همین موضوع برای اشتباه کردنتان کافی است. ممکن است بر اساس رزومه با افراد جویای کار تماس گرفته باشید، اما آیا این افراد برای شغلی که درنظر گرفته‌اید مناسب هستند؟ بنابراین هرچقدر رزومه، اصولی و درست باشد نباید صرفا بر این اساس انتخاب و استخدام کنید. بلکه لازم است شایستگی‌های دیگر را هم موردبررسی قرار دهید.
مطلب مرتبط: صفر تا صد رزومه‌نویسی؛ راهنمای کامل نوشتن رزومه کاری
۶ـ تحقیق نکردن درباره گذشته‌ی کارجو
بعضی از افراد مدام محل کارشان را تغییر می‌دهند و این مسئله اگر توسط مدیران تحقیق و بررسی نشود بی‌شک این بی‌توجهی منجربه استخدام اشتباه خواهد شد. ممکن است رزومه‌ی این افراد پر از دروغ باشد و یک لحظه غفلت از سمت شما عواقب جبران‌ناپذیری را برای سازمان به بار آورد. باید با تحقیق بتوانید تشخیص دهید که علت جابه‌جایی‌های مکرر این افراد در سازمان‌های مختلف چه بوده است؟ گرچه خیلی‌ها به هر دلیلی بیان نمی‌کنند که در اینجا مهم است شما هم قضاوت نابه‌جا نداشته باشید و با صبوری علت را جویا شوید. اگر پشت سر مدیر قبلی و یا همکاران قدیمی صحبت کردند می‌توانید درباره‌ی استخدام این فرد تأمل کنید.
۷ـ غافل بودن از ویژگی‌های شخصیتی و تناسب شغل و شخصیت:
ممکن است بعضی از مدیران به همان رزومه و سوابق کاری و تحصیلی افراد اکتفا کنند. این موضوع نشان می‌دهد که هنوز راجع‌به استخدام افراد حرفه‌ای عمل نمی‌کنند. بعدها متوجه خواهند شد که یکی از مقوله‌های مهم استخدام بررسی ویژگی‌های شخصیتی و وجود تناسب بین شغل و شخصیت متقاضی است. اگر نتوانید بر اساس ویژگی‌های شخصیتی، افرادِ موردنظر را انتخاب کنید، استخدام بدی را تجربه خواهید کرد.
ویژگی‌های شخصیتی درواقع پیش‌بینی کننده چگونگی عملکرد افراد هستند و نمی‌توانید به‌راحتی آن‌ها را نادیده بگیرید. این موضوع به‌شدت در افزایش و یا کاهش بهره‌وری کسب‌وکار شما موثر خواهد بود. برای مثال فردی را استخدام کرده‌اید که روان‌نژندی بالایی دارد و قدرت کنترل احساسات و هیجانات خودش را ندارد. واضح است انتخاب چنین فردی که مدیریتی روی خشم و اضطرابش ندارد ضربه بزرگی به آمار مشتریان و بهره‌وری سازمان وارد می‌کند. زمانی متوجه خواهید شد استخدام بد انجام داده‌اید که سایر کارکنان و مشتریان همگی از دست چنین فردی شاکی هستند و حال دیگر شما مانده‌اید و حجم انبوهی از شکایات.
مطلب مرتبط: تحلیلی بر تناسب شغل و شخصیت
۸ـ به مهارت و روحیه کار تیمی کارجویان اهمیتی نمی‌دهند
مدیرانی که حرفه‌ای نیستند به‌اندازه کافی در استخدام افراد مهارت ندارند. بنابراین هر تصمیم نابه‌جایی از سوی این افراد منجربه استخدام نادرست می‌شود. شاید فکر کنید مهارت تیم‌سازی فقط مختص مدیران است و خیلی اهمیتی ندارد که کارجویان هم این مهارت را بلد باشند. اما میزان مشارکت و همکاری کارکنان در بالا بردن عملکرد تیم مؤثر خواهد بود. اساسا کار تیمی شما را با سرعت بالاتری به اهدافتان می‌رساند. بنابراین اگر در مصاحبه‌ی استخدامی به این مهارت توجه نشود و هر فردی متناسب با توانمندی‌هایش در نقش و جایگاه درستی در تیم قرار نگیرد سازمان موفقی نخواهید داشت.
ورود به تست نقش‌های تیمی بلبین Belbin
۹ـ مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی افراد مورد سنجش قرار نمی‌گیرد
اگر تمایل ندارید ویژگی وظیفه‌شناسی را در فرد مصاحبه شونده بررسی و ارزیابی کنید ممکن است بی‌گدار به آب بزنید و استخدام بدی داشته باشید. خیلی از مدیران تجربه‌ی چنین استخدامی را داشته‌اند. افرادی را انتخاب کرده‌اند که تلاشی برای موفقیت خودشان و سازمان نمی‌کنند. رغبتی به حضور در کلاس‌های توسعه‌ی فردی که سازمان برای کارکنان برگزار می‌کند، نشان نمی‌دهند. قاعدتا چنین کارکنانی نه خودشان هدف مشخصی دارند نه اهمیتی به اهداف سازمان می‌دهند. درواقع نظم ظاهری و نظم درونی مشخصی در آن‌ها وجود ندارد. پیگیر به‌سرانجام رسیدن کارها نیستند و هروقت دچار چالشی می‌شوند درمانده می‌مانند. این افراد مناسب همکاری نیستند و عملکرد سازمان را به‌طورکل زیر سؤال می‌برند.
جمع‌بندی
استخدام اشتباه بیشتر از آن چیزی که تصورش را کنید می‌تواند به کسب‌وکارتان لطمه وارد کند. استخدام درست درواقع مهم‌ترین اقدامی است که یک مدیر در راستای رشد و ارتقای سازمانش انجام می‌دهد. وقتی سازمان ضربه می‌خورد همه‌ی انگشت‌ها به سمت مدیری نشانه می‌رود که فردی را نادرست استخدام کرده است. درنتیجه دیگر شما به‌عنوان مدیری لایق و قدرتمند شناخته نمی‌شوید. اگر یک‌بار درست و منطقی استخدام کنید، دیگر مدام نگرانی بابت از دست دادن کارمندان نخواهید داشت. اما اگر با استخدام بد، فردی را وارد سازمان کردید منتظر پیامدها و عواقبش نیز باشید.
وقتی فرد مصاحبه شونده رغبتی به پاسخ‌گویی سؤالات شما ندارد و گاها اعتراض می‌کند این چه سؤالاتی است که می‌پرسید، دست نگه دارید و کمی نسبت به رفتار این متقاضی تأمل کنید. همیشه قرار نیست صرفا بر اساس یک رزومه‌ی پُر استخدام کنید. پس مدبرانه پیش بروید تا استخدام موفقی داشته باشید.
