استخدام یکی از مهمترین چالشهای هر کسبوکاری است، حتی اگر شما متخصص منابع انسانی باشید بازهم کم و بیش با این مشکل روبهرو هستید. به صراحت میتوان گفت از تأثیرگذارترین فرایندهای منابع انسانی، انتخاب صحیح است.
استخدام کارکنان توانمند و متناسب با فرهنگ سازمان، علاوهبر کم کردن هزینههای ورود و خروج پرسنل، گاها میتواند با خلاقیت و پشتکار موجب برون رفت سازمان از بحرانها و شرایط سخت باشد. طبیعی است که این انتخاب مشکل هم هست.
چقدر به استخدام درست در سازمان خود فکر کردهاید؟ چقدر در استخدام افراد موفق بودید؟
برای اینکه استخدام درست و مناسب داشته باشید باید چند مورد را بررسی کنید، که عبارتند از:
- درک درستی از فرهنگ سازمان خود داشته باشید
- ارزشهای سازمان را بشناسید و بررسی کنید
- برای سازمان خود استراتژی و برنامه استخدام مناسب داشته باشید
در ادامه مقاله هر یک از موارد بالا را مورد بررسی قرار میدهیم.
چگونه باید کارمندان خود را استخدام کنید؟
برای استخدام درک درستی از فرهنگ سازمان داشته باشید
هر سازمانی فرهنگ منحصر به خود را دارد. همان گونه که همه افراد در جامعه دارای شخصیتهای متفاوتی هستند و ما از همدیگر انتظارات متفاوتی داریم، سازمان نیز در رفتار با کارکنان و انتظارتشان از آنها متفاوت عمل میکنند.
برای درک بهتر به مثالی زیر توجه کنید:
شما دو شرکت را در نظر بگیرید که هر دو آنها تولیدکننده بازیهای رایانهای هستند.
شرکت اول معتقد است افرادی را باید در سازمان خود استخدام کند که دارای خلاقیت و انگیزه هستند زیرا این سازمان اعتقاد دارد که هرچه میزان خلاقیت در این بازیها بیشتر باشد فروش این بازیها بیشتر خواهد شد. اگر کارکنان شرکت اول که با چالش و خلاقیت به موفقیت برسند، درک آنها از فرهنگ درست و خوب، فرهنگ خلاق خواهد بود.
حال به بررسی شرکت دوم میپردازیم، مدیران این شرکت خوب میدانند که چه نوع بازی مناسب چه مخاطبینی است به همین دلیل آنها به دنبال کارکنانی هستند که کاربلد و مطیع باشند و میخواهند آنچه مدیران ارشد میگویند به خوبی پیادهسازی کنند.
این شرکت به دنبال استخدام افراد دقیق و فرآیندساز میباشد که پیرو دستورالعملهای از پیش تعیین شدهاند و تغییر روشها و چالشها برایشان قابل پذیرش نیست. اگر کارکنان شرکت دوم به موفقیت برسند، درک آنها از فرهنگ درست و خوب، فرهنگ پیروی از دستورالعملهاست.
با توجه به مثالهای بالا به خوبی نتیجه میگیریم که مدیران باید بدانند فرهنگ تیم یا شرکتشان دقیقا چیست؟ قصد از استخدام افراد جدید تقویت فرهنگ فعلی سازمان است یا تعادل در فرهنگ موجود؟
در این صورت مدیران با شناخت فرهنگهای سازمان، متوجه خواهند شد که کارکنان آنها چه پیامی را به مخاطبینشان باید انتقال دهند. شناخت ارزشهای سازمان درواقع شناخت برند سازمان است.
ارزشهای سازمان را بشناسید و بررسی کنید
همیشه توجه کنید دید و ارزشی که در ذهن مخاطبین ما نهادینه میشود دقیقا همان ارزشی است که کارمندان ما به آنها القا کردهاند. پس باید توجه داشته باشید که کارمندانی را استخدام کنید که ارزشهای سازمان را به خوبی درک کرده باشند. هویت سازمان شما در این صورت حفظ میشود. ارزشهای سازمان خود را باید بشناسید و به درستی به کارمندان خود، آنها را بیان کنید.
برای سازمان خود استراتژی و برنامه استخدام داشته باشید
هر صاحب کسب و کاری قبل از استخدام باید به یک نتیجه و جمعبندی با خود رسیده باشد که چه استراتژی در استخدام دارد؟
وقتی به استخدام شخصی در سازمان فکر میکنید و نمیخواهید کارهای سازمان خود را برون سپاری کنید، در حقیقت یا استراتژی سرباز وفادار دارید یا استراتژی متخصص متعهد.
اما شاید تا به حال تعریفی از این دو استراتژی را نشنیده باشید.
استراتژی سرباز وفادار به این معناست که: شما به فکر این هستید که پرسنلی داشته باشید که حداقل دانش را داشته باشد ولی هماهنگ با فرهنگ سازمان باشد و در طول کار در سازمان شما دانش و تخصص عالی را کسب کند. به این نوع طرز فکر استراتژی وفادار میگویند.
در این استراتژی مهم ترین عامل تعیین کننده ویژگیهای رفتاری و شخصیتی است. شما قبل از استخدام نیازمند ابزارهایی هستید که مدل رفتاری و شخصیتی فرد را به شما نشان دهد.
اما استراتژی متخصص متعهد: اگر شما در فرآیند استخدام به دنبال افرادی متخصص و با سابقه هستید از استراتژی متخصص متعهد بهره گرفتهاید که در این نوع استراتژی شما باید از ابزارهای که مهارت فرد را مورد سنجش قرار میدهند بهره بگیرید تا ابزارهای سنجش مدل و تیپ شخصیتی افراد.
در سنجش شخصیت و رفتار و خصوصیات روانشناختی از تست و نرمافزارهای مختلفی میتوان استفاده کرد. برای اینکه بتوانید به نتایج تستها اتکا کنید چند فاکتور را در نظر داشته باشید:
تستها باید بومیسازی شده باشند:
تستهای بومی سازی شده یعنی، اگر از تستهایی استفاده می کنید که در گزارش آنها افسردگی ارائه میشود باید این شاخص را در جامعه کنونی شما مورد سنجش قرار دهد به عبارتی اگر قرار است درصد تعداد زنان افسرده را نشان دهد در جامعه کنونی شما نشان دهد. زیرا آمارهای کشورهای آسیایی، اروپایی و حتی خاورمیانه باهم متفاوت است.
تستها باید به صورت استاندارد پرسیده شوند. هر تست استانداردی دارای روایی و پایایی است. این دو فاکتور در همان حالت استاندارد تست سنجیده شدهاند.
بدین معنا که اگر نسخه اصلی تست دیسک که ۴۸ سؤال است و کاربر مجبور است در هر قسمت دو پاسخ نزدیک و دور نسبت به خود را انتخاب کند، به فرمتهای غیر از این صورت استاندارد پرسیده شود، باید مجددا مانند نسخه اصلی با آنالیزهای آماری گسترده، روایی و پایایی آنها سنجیده شود. درغیراینصورت نتایج آنها قابل استناد نیست.
این موضوع غالبا به خاطر پیچیدگیهای برنامهنویسی برای تست دیسک بوجود میآید و بیشتر تستها در مراجع مختلف معمولا از فرمت استاندارد اصلی استفاده میکنند.
نتایج تستهای کمی باید شامل عدد باشند:
به عنوان مثال میتوان گفت که در نتایج تست پنج عامل شخصیت نئو با گزارش کامل یا تست رفتارشناسی دیسک با گزارش کامل، علاوه بر گزارش بالا و پایین بودن وضعیت فرد در هر خصوصیتی باید عدد آن ویژگی هم گزارش شود. مثلا در گزارش تست دیسک با گزارش کامل ، دو پروفایل که نتیجه D گزارش دادهاند با توجه به مقدار D گزارش شده دارای صفات رفتاری متفاوتی هستند.
ازاینرو نمیتوان گفت این دو شخص D هستند! زیرا که کیفیت آنها با هم متفاوت است. مثلا رفتار ریسکپذیر یکی از صفتهای پروفایل D با عدد حدود ۵۰ تا ۵۵ میباشد در صورتی که رفتار اقتدارگرا یکی از صفتهای پروفایل D با عدد بیش از ۸۰ است.
جمعبندی
سازمانها برای استخدام درست باید دقیق عمل کنند. چراکه با انتخاب یک کارمند درست ممکن است یک سازمان به موفقیت برسد و یا ممکن است با یک انتخاب اشتباه سازمان متضرر گردد و ارزشها و هویت سازمان در نگاه مشتریان تغییر کند.
