چرا بیشتر فرآیند های استخدام شکست می خورند؟

شکست فرآیند استخدام

در همه سازمان‌ها، اگر درباره ارزشمندترین دارایی سازمان بپرسید، در اکثر مواقع مدیر پاسخ می‌دهد: کارمندان ما. همین امر باعث می‌شود سازمان‌ها در کل دنیا جهت استخدام درست و ابقاء نیروی انسانی سخت تلاش کنند. حتی در عصر امروزی که بسیاری از شرکت‌ها بیشتر بر فرهنگ محیط‌کار و سلامتی کارمندان تاکید قابل توجه دارند، بازهم به فکر این هستند که از شکست فرآیند استخدام جلوگیری کنند.

شرکت ها با وجود تمرکز بر فرهنگ سازمانی و ایجاد محیط‌های کاری جذاب، پیوسته به دلیل نداشتن استراتژی درست استخدام، استعدادهای برتر را از دست می‌دهند و با شکست فرآیند استخدام روبرو می‌شوند.

مشکل اساسی ۵۴% از کارفرمایان این است که متقضیان واجد شرایط را به دلیل فرآیندهای طولانی استخدام، از دست می‌دهند. و سازمان دچار شکست فرآیند استخدام می‎‌شود.

یکی از چالش‌های مهم کارشناسان استخدام و متخصصین منابع انسانی این است که هم باید مراقبت نگهداشت نیروهای با استعداد خود باشند و هم باید به فکر فرآیند درست استخدام جهت جذب نیروهای بااستعداد باشند. اما تا به امروز به این موضوع فکر کرده‌اید که چرا سازمان‌ها دچار شکست فرآیند استخدام می‌شوند؟ و چطور می‌توان از این شکست جلوگیری کرد و فرآیند استخدامی یک سازمان را بهبود بخشید؟

۳ دلیل اصلی شکست فرآیند استخدام:

برای اینکه بتوانیم نیرویی درست و بااستعداد استخدام کنیم، نیاز به این موضوع داریم که استراتژی درستی را در بخش منابع انسانی سازمان پیاده‌سازی کنیم. استدلال‌ها و دلایل بسیار زیادی وجود دارد، در پاسخ به این که چرا شکست فرآیند استخدام در سازمان اتفاق می‎‌افتد.

اولین دلیلی که باعث شکست فرآیند استخدام می‌شود:

امروزه بسیاری از سازمان‌ها مسئولیت مربوط به استخدام را به یک نفر در واحد منابع انسانی واگذار می‌کنند که این امر باز قابل قبول است. اما چیزی که به روند استخدام آسیب جدی وارد می‌کند، این است که در شرکت‌ها در عصر جدید انتخاب متقاضی را برعهده کسی می‌گذارند که مسئولیت دیگری را برعهده دارد. آیا این فرد می‎تواند به خوبی فرد مناسبی را انتخاب کند؟

نکته بسیار مهم دقیقا همین‌جاست، شما باید در سازمان خود مطمئن شوید که فرآیند استخدامی شما توسط یک مدیر استخدام و یا استخدام‌کننده حرفه‌ای انجام می‌گیرد.

دومین دلیلی که باعث شکست فرآیند استخدام می‌شود:

یکی از موارد مهمی که به استخدام یک سازمان آسیب می‌زند داشتن جدول استخدامی است. در ابتدای این مقاله ذکر کردیم که ۵۴% کارفرمایان به دلیل طولانی بودن مراحل استخدامی در سازمان‌شان استعدادهای برتر را از دست می‌دهند. چرا که ممکن است اصلا این جداول به درستی نوشته نشده باشند و از ساختار ضعیفی برخوردار باشند.

اگر به نوشته شدن درست این جداول در سازمان خود اطمینان دارید، پس با متقاضیان کار خود صادق باشید و روند این جدول را توضیح دهید تا او بداند این پروسه در سازمان شما زمان‌بر است و باید منتظر بمانند.

سومین دلیلی که باعث شکست فرآیند استخدام می‌شود:

آخرین دلیل و اما قطعا مهم‌ترین دلیل، شفافیت است. متقضیان بااستعداد می‌خواهند از اهداف شما مطلع باشند، چرا که آن‌ها مطمئن هستند که یک کارفرما آینده‌نگر مسیر را، دقیقا همانطور که از تیم خود انتظار دارد طی می‌کند. پس در نتیجه شما باید در سیاست‌ها و فرهنگ سازمانی خود صادق و شفاف باشید.

چگونه استخدام درست و بهینه در سازمان خود داشته باشید:

دوباره به استراتژی ارسال پست مربوط به شغل خود فکر کنید:

بسیاری از شرکت‌ها برای جذب نیروی جدید، ابتدا توضیحاتی را در خصوص پوزیشن شغلی که می‌خواهند استخدام کنند آماده می‌کنند و در موتورهای جستجوی شغلی محبوب، مانند لینکدین و وب‌سایت‌ها و اپلیکیشن‌های استخدامی آن را نشر می‌دهند.

اما بسیاری از شرکت‌های بزرگ مانند نتفلیکس این روش را که شرح تمام وظایف شغل را در آگهی شغلی خود بنویسید را منسوخ شده اعلام نموده اند و آن را روش سنتی قدیمی می‌دانند. آن‌ها معتقدند نیاز به نوشتن تمام شرح نیست.

روند استخدامی خود را مانند برنامه استراتژیک بازاریابی ای که تمایل دارید بهبود ببخشید:

وقتی یک شرکت قصد دارد محصول جدیدی را توسعه دهد، اغلب یک برنامه استراتژیک بازاریابی را اجرا می‌کند، همین امر برای روند استخدام یک شرکت نیز می‌تواند مفید باشد. در این صورت شما می‌توانید استعداد مورد نظر سازمان خود را جذب کنید.

هنگامی که فرآیند استخدام سازمان‌تان را به یک برنامه استراتژیک بازاریابی که دوست دارید، نزدیک می‌کنید، می توانید از سازگاری این فرآیند با هر جنبه‌ای از برند شرکت، اطمینان حاصل کنید.

استفاده از رویکرد بازاریابی به شما این امکان را می‌دهد تا مخاطبان جدیدی از میان متقاضیانی که ممکن است تاکنون هدف‌گذاری نکرده‌اید را جذب کنید. 

استفاده از تست‌های روانشناسی در فرآیند استخدام:

هنگامی که شما از تست‌های رانشناسی و شخصیت‌شناسی در فرآیند استخدام خود استفاده می‌کنید، باعث می‌شود فردی را استخدام کنید که از نظر شخصیتی با پوزشن شغلی که مدنظر شماست، یکی باشد. یعنی در حالت کلی این تست‌ها باعث می‌شوند شما بین شخصیت شغلی و شخصیت فردی ارتباط برقرار کنید.

جهت ورود به آزمون‌های حوزه منابع انسانی کلیک کنید.

همیشه تا حد امکان منحصر به فرد و شفاف باشید:

از هر متدی که جهت تلبیغ و بازاریابی شغل جدید خود استفاده می‌کنید، این نکته را فراموش نکنید که کلید رسیدن به موفقیت این است که حدالامکان منحصر به فرد و شفاف باشید.

برای مثال اگر به دنبال استخدام یک مدیر محتوایی هستید، هدف خود را از استخدام او کامل و روشن بیان کنید. برای مثال بگویید که در ماه از او انتظار چند محتوا را دارید؟ و یا بگویید هدف از تولید محتوا برای بالا آمدن چه کلماتی در سئو است. این باعث می‌شود او انتظارات شما را بداند و در این راستا حرکت کند.

شما باید در کوچکترین جزئیات هم شفاف عمل کنید، در خصوص حقوق و مزایا، شرایط، سفر و سایر جزئیات کوچک اما ضروری مرتبط با شغل با فرد روشن و کامل صحبت کنید.

منحصر به فرد بودن و شفاف بودن این اطمینان را به فرد متقاضی می‌دهد که درک کاملی نسبت به انتظارات شما پیدا کند و علاوه بر این، دستاوردی که از این شغل را خواهد داشت را می‌داند. 

سؤالات مناسب بپرسید:

در جلسه مصاحبه از پرسیدن سوالات کلیشه ای دوری کنید. سعی کنید سوالات مناسب و خاص از متقاضی کار بپرسید. سوالاتی را بپرسید که مربوط به شغل او است. به عنوان مثال، از متقاضیان بپرسید که مسیر شغلی شان چیست، چگونه آن نقش می تواند آن ها را برای دستیابی به اهداف شان یاری دهد یا اینکه چرا به شرکت شما علاقه مند هستند.

سؤالاتی از این دست بینش مربوط به اهداف هر متقاضی و چگونگی کمک آن ها به سازمان شما را فراهم می کنند.

دسته بندی : استخدامی و شغلی, منابع انسانی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست