فرهن فرهنگ (به‌عنوان یک عبارت عمومی) و فرهنگ سازمانی (به‌عنوان یکی از زیرمجموعه‌های فرهنگ) یکی از مفاهیم مهم در مدیریت و رفتار سازمانی محسوب می‌شود. در حدی که محال است کتابی در زمینه مدیریت رفتار سازمانی پیدا کنید که فصلی را به نقش فرهنگ در سازمان و مدیریت فرهنگ سازمانی اختصاص نداده باشد. بخش منابع انسانی یک شرکت، در تداوم فرهنگ سازمانی ، نقشی حیاتی دارد و این روند را با استخدام افراد مختلف و انتخاب متقاضیانی که عقاید همسانی با فرهنگ سازمانی دارند و در آن فرهنگ رشد می‌کنند، شروع می‌کند. همچنین این بخش، برنامه‌های مربوط به جهت‌گیری، آموزش و مدیریت عملکرد را در سازمان توسعه می‌دهد. در این مقاله به مفهوم فرهنگ سازمانی، اهمیت و توسعه‌ی آن و نحوه‌ی مدیریت آن می‌پردازیم. قبل از تعریف فرهنگ سازمانی در ابتدا باید بدانیم فرهنگ به چه معناست؟ می‌دانیم که فرهنگ سازمانی صرفا یکی از ترکیب‌هایی است که با واژه‌ی فرهنگ ساخته می‌شود. ما از اصطلاحاتی مثل فرهنگ ملی، فرهنگ اقوام، فرهنگ مردم یک محله، فرهنگ تیم، فرهنگ واحد فروش و نیز فرهنگ یک دانشکده یا دانشگاه استفاده می‌کنیم. با توجه به این تنوع کاربرد، اگر تکلیف خودمان را با واژه‌ی فرهنگ مشخص کنیم دیگر تعریف فرهنگ سازمانی برایمان دشوار نخواهد بود. فرهنگ یعنی: «الگوی مشترک فکر کردن، احساس کردن و عکس‌العمل نشان دادن در یک گروه از انسان‌ها» هسته و عصاره‌ی فرهنگ، مجموعه‌ای از باورهای جاافتاده است که بر اساس آن‌ها، روی اعضای گروه و رفتارهایشان، ارزش‌گذاری و داوری می‌شود. فرهنگ را به‌عنوان برنامه‌ریزی جمعی ذهن انسان‌ها در نظر می‌گیریم. چیزی که اعضای یک گروه را با گروه دیگر، متمایز می‌سازد. نکته مهم این است که بدانید فرهنگ یک مفهوم جمعی است و برای جمع تعریف و بررسی می‌شود. بنابراین وقتی از یک فرد حرف می‌زنیم، هیچ‌چیز بیش از رفتار یا شخصیت وجود ندارد. ما چیزی به نام فرد بافرهنگ یا بی‌فرهنگ نداریم. این تعبیر اصلا درست نیست و در این توصیف‌ها فرهنگ اشتباه به‌کاررفته است. فرهنگ الگوهای رفتاری و ارزشی مشترک میان کسانی است که در یک محیط اجتماعی یکسان زندگی می‌کنند. اما برویم سراغ اصل مطلب: آیا شما در کنسرت موسیقی پاپ و کنسرت موسیقی سنتی به یک شیوه رفتار می‌کنید؟ یا مثلا وقتی به تماشای بازی فوتبال می‌روید، سعی می‌کنید لباس مناسب با آن مسابقه که به‌احتمال‌زیاد متناسب با رنگ تیم موردعلاقه‌تان است را بپوشید. اما چنانچه در یک تورنمنت اسکیت حضور پیدا کنید یا یک مسابقه بوکس را ببینید، ظاهر دیگری از خودتان به نمایش خواهید گذاشت. علیرغم اینکه هر سه مسابقه، ورزشی هستند. ولی برای هرکدام قوانین نانوشته‌ای وجود دارد که شما را وا‌می‌دارد به‌گونه‌ای لباس بپوشید که با آن محیط همخوانی داشته باشد. فرهنگ سازمانی به حد زیادی مشابه همین روند است. همان‌طور که شخصیت هر فردی منحصربه‌فرد است. هر سازمان نیز شخصیت و منش منحصربه‌فرد خودش را دارد. این شخصیت منحصربه‌فرد سازمان، همان فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی، یک نیروی محرکه نامرئی ولی پرقدرت است که رفتار اعضای فعال در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. درواقع یک سیستم از مفروضات، انتظارات، تجربیات، فلسفه‌ها، ارزش‌ها و باورهای مشترک است که با قدرت زیاد خود نحوه لباس پوشیدن، شیوه عملکرد، چگونگی اجرای وظایف و حتی شوخی‌هایی که در محل کار انجام می‌شوند و رهنمودها و مرزبندی‌ها را برای رفتار افراد داخل سازمان تعیین می‌کند. فرهنگ یک سازمان در خودانگاره، فعالیت‌های داخلی، شکل تعاملات با دنیای بیرونی و انتظارات کارکنان از آینده، جلوه پیدا می‌کند. اگر از کارکنان یک شرکت درباره فرهنگ سازمانشان بپرسید. خواهید دید همه آن‌ها از عبارات و کلمات مشابهی استفاده می‌کنند. رابینز که کتاب‌های متعددی در زمینه مدیریت و رفتار سازمانی تألیف کرده، معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مؤلفه، تصویر نسبتا شفافی را از فرهنگ مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید: ۱ـ ریسک‌پذیری و نوآوری: کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک کردن تشویق می‌شوند؟ ۲ـ توجه به جزئیات: تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشند و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات بکار بگیرند؟ رفتارهای نادرست یک کارمند چقدر با جزئیات بررسی می‌شوند؟ ۳ـ نتیجه گرایی: مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟ ۴ـ انسان‌گرایی: تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟ تصمیم‌گیری مدیریتی چه اثراتی بر روی افراد سازمان دارد؟ ۵ـ گرایش به کار تیمی: فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به‌جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذارمی شود؟ ۶ـ تهاجمی بودن: افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟ ۷ـ ثبات: تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان بر روی حفظ وضعیت موجود (به‌جای رشد و حرکت به جلو ) تأکید می‌کنند؟ فرهنگ سازمان، همانند چراغ راهی است که مأموریت‌ها، اهداف، مقاصد و ارزش‌هایی که هر کارمند باید دنبال کند را به او نشان می‌دهد. کسب‌وکارهایی که فرهنگ سازمانی دارند، در مقایسه با شرکت‌هایی که ساختاربندی مشخصی ندارند، موفق‌تر عمل می‌کند و این موفقیت، بدین‌جهت است که کسب‌وکارهای مجهز به فرهنگ برای ارتقای عملکرد و بهره‌وری کارکنان و برقراری تعامل با آن‌ها، سیستم منسجمی طراحی کرده‌اند. داشتن یک فرهنگ سازمانی قوی، به همه انگیزه می‌بخشد تا بهترین نسخه خودشان را به نمایش بگذارند. یک محیط کاری که از فرهنگ سازمانی بهره‌مند باشد، اهداف و انتظارات روشنی را دنبال خواهد کرد. کارکنان هم به‌نوبه خودشان وقتی با مقصد نهایی سازمان آشنا باشند، الهام می‌گیرند و انگیزه پیدا می‌کنند تا وظایف کاری‌شان را با پشتکار بیشتری پیش برده و با همکارانشان وارد تعامل شوند. داشتن ارتباط قدرتمند با سازمان و افراد شاغل در آن، جو مثبتی می‌آفریند که به‌راحتی نمی‌توان از آن چشم پوشید. کارکنانی که حس کنند ارزشمند تلقی می‌شوند و به آن‌ها احترام گذاشته می‌شود، کمتر احتمال دارد که سازمان را ترک کنند. به همین جهت، برای برندها حیاتی است که یک فرهنگ سازمانی پیروزمندانه را در پیش بگیرند تا بتوانند از ارزش‌های محوری خود پشتیبانی کنند. کارمندان شاد و راضی کمتر استعفا می‌دهند. درنتیجه، منابع سازمان برای درگیر شدن در فرآیندهای استخدامی و آموزش مجدد به هدر نمی‌رود. مطلب مرتبط: فرآیند استخدام‌های موفق در سازمان‌ها چگونه‌اند؟ هنگامی‌که کارکنان به منابع و ابزارهای لازم برای موفقیت دسترسی داشته باشند، شانس آن‌ها برای تقویت سطح بهره‌وری و عملکردشان بالا می‌رود. فرهنگ سازمانی، بر ساختار محیط کار مؤثر است و زمینه را فراهم می‌کند تا افرادی که سطح دانش مشابه دارند، دور همدیگر جمع شوند. افرادی که گذشته‌ای شبیه هم دارند و به مهارت‌های مشابهی مجهز هستند، بهتر باهم جور می‌شوند و پروژه‌های شرکت را سریع‌تر جلو می‌برند. فرهنگ سازمانی هر برند، نشان‌دهنده تصویر کلی و شهرت عمومی آن برند است. اگر فرهنگ سازمانی یا تصویر عمومی یک کسب‌وکار ضعیف باشد، ممکن است مشتریان نسبت به انجام تجارت با افراد شاغل در آن کسب‌وکار، بی‌میل شوند. در مقابل، شرکتی که هویت برند قدرتمندی دارد، هم مشتریان بیشتری را به خودش جذب می‌کند و هم متقاضیان کار بیشتری که ارزش‌هایی هم‌راستا با مأموریت آن سازمان داشته باشند، تمایل پیدا می‌کنند تا در آن سازمان مشغول به کار شوند. همه کسب‌وکارها این پتانسیل را ندارند که کارمندان متوسط خود را به طرفداران و مدافعان پروپاقرص برندشان تبدیل کنند. این کار تنها از کسب‌وکارهایی برمی‌آید که فرهنگ قدرتمند و ریشه‌داری داشته باشند. آن دسته از شرکت‌هایی که از تلاش‌های کارمندان تقدیر می‌کنند و موفقیت‌های تیمی را جشن می‌گیرند. آن‌ها به‌مرورزمان، به کارکنانی مجهز می‌شوند که تغییر کرده‌اند و میزان علاقه‌شان برای رسیدن به موفقیت، افزایش پیداکرده است. مطلب مرتبط: چگونه جبران خدمات کارمندان بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد؟ سازمان‌هایی که فرهنگ سازمانی پرقدرتی دارند، بیشتر احتمال دارد که بتوانند کارکنان برتر خودشان را حفظ کنند. کارمندانی که کارشان را به نحو احسن انجام می‌دهند و ارزش مهارتی که دارند را می‌دانند و محیط‌های کار نامناسبی که در آن‌ها مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرند را خیلی زود ترک می‌کنند. سازمانی که فرهنگ قوی داشته باشد، مانند یک موتور محرکه، کارمندان را توسعه می‌دهد. بنابراین یک تجربه کاری مثبت برای کارکنان برتر شکل می‌گیرد و آن‌ها دیگر به‌راحتی سازمان را ترک نمی‌کنند. مطلب مرتبط: مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری چیست؟ هرروز، بیش‌ازپیش شاهد این هستیم که کسب‌وکارهای دارای فرهنگ سازمانی قوی، برای آموزش نیروهای جدیدشان، از اقدامات مؤثر آنبوردینگ Onboarding بهره می‌جویند. اقدامات آنبوردینگ عبارت‌اند از: آشناسازی، آموزش و برنامه‌های مدیریت عملکرد. طی این اقدامات به کارمندان تازه‌وارد کمک می‌شود تا به منابع درستی دسترسی پیدا کنند و بتوانند دوران همسو شدن با شغل جدید را به بهترین نحو پشت سر بگذارند. برگزاری چنین برنامه‌هایی باعث می‌شود که کارمندان مدت طولانی‌تری را در آن کسب‌وکار باقی بمانند، نسبت به آن حس وفاداری پیدا کنند و از نگرانی‌هایی که ممکن است هرکسی در مرحله آغاز یک شغل جدید تجربه کند، دور بمانند. آنبوردینگ، یک راهکار عالی است که کسب‌وکارها طی آن می‌توانند تازه‌واردها را با ارزش‌های محوری کسب‌وکارشان آشنا سازند. فرهنگ سازمانی، سطح جریان‌های کاری را ارتقا می‌بخشد و فرآیند تصمیم‌گیری را جهت می‌دهد. یکی دیگر از کاربردهای فرهنگ سازمانی این است که به اعضای تیم کمک می‌کند تا به‌راحتی، موانع حاصل از ابهام را کنار بزنند. در یک‌کلام می‌توان گفت داشتن یک فرهنگ سازمانی شفاف، باعث اتحاد کارکنان و ایجاد ساختارهای کاری سازمان‌یافته می‌شود و زمینه را مهیا می‌کند تا افراد بتوانند در مشارکت با همدیگر، به سمت اهداف سازمان قدم بردارند. مطلب مرتبط: اهمیت کار تیمی و حل مسئله در موفقیت سازمان چیست؟ نقطه تمرکز اساسی: منتورینگ و کار تیمی خصیصه‌های تعیین‌کننده: انعطاف‌پذیری و آزادی عمل؛ تمرکز روی داخل سازمان و یکپارچگی شعار: ما همه در این جریان باهم هستیم. تعریف فرهنگ سازمانی طایفه‌ای: در این نوع از فرهنگ، انسان‌ها در مرکز توجه قرار دارند و سازمان، به‌مثابه یک خانواده بزرگ خوشحال در نظر گرفته می‌شود. در چنین محیطی، مشارکت به‌شدت بالاست. به همه افراد ارزش داده می‌شود و برقراری ارتباط، یک اولویت برتر به شمار می‌رود. همچنین این نوع فرهنگ اغلب با یک ساختار افقی همراه می‌شود. به‌گونه‌ای که در سازمان‌های دارای فرهنگ قبیله‌ای، موانع بین مدیران سطح عالی و کارمندان از میان برداشته می‌شود و فرصت‌های مناسبی برای منتورینگ به وجود می‌آید. این قبیل سازمان‌ها عمل محور هستند و از تغییر استقبال می‌کنند. چنین ویژگی‌هایی، گواهی هستند بر طبیعت بسیار انعطاف‌پذیر آن‌ها. نقاط قوت: فرهنگ طایفه‌ای باعث افزایش نرخ تعامل کارمندان می‌شود. همچنین کارکنان روحیه پیدا می‌کنند و با چهره‌ای باز با مشتری برخورد می‌کنند. این نوع از فرهنگ سازمانی، به دلیل بالا بودن سطح سازگاری، فرصت‌های خوبی برای رشد در بازار فراهم می‌شود. نقاط ضعف: با رشد و بزرگ‌تر شدن سازمان، حفظ و نگهداری فرهنگ طایفه‌ای سخت‌تر می‌شود. علاوه‌بر آن، اگر ساختار رهبری سازمان به شکل افقی باشد، امکان آن وجود خواهد داشت که عملیات روزانه از نظم و ترتیب خارج شوند و بی‌جهت به نظر برسند. روش پیاده‌سازی: در اولین گام، باید روی خود را به سمت کارمندانتان بگردانید. برای موفقیت در ایجاد یک فرهنگ طایفه‌ای، ارتباط عنصری حیاتی محسوب می‌شود. به کارکنانتان بگویید که نظراتشان را با روی باز می‌پذیرید. ارزش‌های هرکدام از کارمندان را پیدا کنید. جویا شوید که دوست دارند چه حوزه‌هایی از سازمان دچار تغییر شود و برای پیشرفت هر چه بیشتر شرکت، چه ایده‌هایی را پیشنهاد می‌دهند. در گام بعدی ایده‌های آن‌ها را مهم تلقی کنید و در جهت عملی کردنشان تلاش نمایید. نقطه تمرکز اساسی: ریسک‌پذیری و نوآوری خصیصه‌های تعیین‌کننده: انعطاف‌پذیری و آزادی عمل؛ تمرکز روی خارج و متمایزسازی شعار: ریسک کنید تا جایی که بیسکوییت (دستاورد شیرین مورد انتظار) را به دست بیاورید. تعریف فرهنگ سازمانی ادهاکراسی: فرهنگ‌های ادهاکراسی، ریشه در نوآوری دارند. این قبیل از شرکت‌ها، روی پیشرفته‌ترین حوزه‌های صنعت خودشان کار می‌کنند و به دنبال آن هستند که طرح‌های نوآورانه‌ای را ابداع کرده و گام‌های بزرگ مبتکرانه‌ای بردارند. برای رسیدن به این هدف، آن‌ها باید ریسک کنند. فرهنگ ادهاکراسی، به این موضوع ارزش می‌دهد که کارکنان باید تشویق شوند تا خلاقانه فکر کرده و ایده‌هایشان را روی میز بیاورند. نقاط قوت : فرهنگ ادهاکراسی، راه را برای رسیدن به حاشیه سود بالا و شهرت، هموار می‌سازد. کارکنان این دست از شرکت‌ها، علاقه‌مند هستند که سنت‌شکنی کنند. علاوه بر موارد ذکرشده، قابلیت تمرکز روی خلاقیت و ایده‌های جدید و به‌تبع آن، برخورداری از فرصت‌های حرفه‌ای رشد، در این سازمان‌ها فراهم است. نقاط ضعف: هر چه باشد، ریسک، همواره با خطر همراه است. در سازمان‌هایی با فرهنگ ادهاکراسی، همیشه این احتمال وجود دارد که سرمایه‌گذاری‌ها به بن‌بست برسند و حتی کسب‌وکار را به ورطه ورشکستگی بکشانند. فرهنگ ادهاکراسی همچنین ممکن است با فشار آوردن روی کارکنان برای ارائه ایده‌های جدید، بذر رقابت منفی را بین آن‌ها بکارد. روش پیاده‌سازی: باید جلسات طوفان فکری برگزار کنید و بستر را برای کارکنان فراهم آورید تا ایده‌های بزرگی که ممکن است به شکوفایی هر چه بیشتر شرکت کمک کنند را مطرح نمایند. با دادن پاداش به ایده‌های موفق و برتر، می‌توانید به کارکنان انگیزه بدهید تا خارج از چارچوب‌های معمول فکر کنند و به ایده‌های مبتکرانه برسند. نقطه تمرکز اساسی: رقابت و رشد خصیصه‌های تعیین‌کننده: ثبات و کنترل؛ تمرکز روی خارج و متمایزسازی شعار: ما در کنار هم هستیم تا برنده شویم. تعریف فرهنگ سازمانی بازار: فرهنگ بازار، سودآوری را در اولویت قرار می‌دهد. برای ارزیابی همه‌چیز به سود نهایی توجه می‌شود. هر جایگاه شغلی هدفی دارد که در خدمت هدف بزرگ‌تر سازمان است. در سازمان‌هایی که از فرهنگ بازار پیروی می‌کنند، معمولا بین جایگاه شغلی کارمندان و مدیران تفاوت سطح بسیاری دیده می‌شود. سازمان‌های مذکور نتیجه محور هستند و به‌جای رضایت داخلی، روی رسیدن به موفقیت خارجی سرمایه‌گذاری می‌کنند. نقاط قوت: شرکت‌هایی که فرهنگ بازار بر آن‌ها حکم‌فرماست، سودآور و موفق هستند. در این گروه از سازمان‌ها، کلیه بخش‌ها روی بخش خارجی تمرکز دارند و یک هدف کلیدی اساسی وجود دارد که کارکنان باید تلاش‌هایشان را روی محقق کردن آن معطوف کنند. نقاط ضعف: در سازمان‌های موردبحث تمامی تصمیم‌ها، پروژه‌ها و جایگاه‌های شغلی، به یک عدد و رقم پیوند خورده‌اند. به همین دلیل ممکن است برای کارکنان سخت باشد که بخواهند به شکلی معنادار با وظایف شغلی‌شان ارتباط برقرار کرده و سال‌های زیادی از عمر خودشان را به برآورده کردن اهداف حرفه‌ای سپری کنند. روش پیاده‌سازی: همان‌گونه که اشاره کردیم در فرهنگ بازار، همه‌چیز با سودآوری پیوند خورده است. اگر می‌خواهید این فرهنگ را به اجرا دربیاورید، نرخ بازگشت سرمایه هر جایگاه شغلی را محاسبه کنید و معیارهای سنجش معقولی را برای تولید تعریف نمایید. به کارکنان برتر که در سودآوری نقش بیشتری دارند، پاداش بدهید تا دیگران هم تشویق شوند مثل آن‌ها کار کنند. مطلب مرتبط: پاداش‌های غیرمالی یک کارمند چیست؟ نقطه تمرکز اساسی: ساختار و ثبات خصیصه‌های تعیین‌کننده: ثبات و کنترل؛ تمرکز روی داخل سازمان و یکپارچه‌سازی شعار: کار را درست انجام بدهید. تعریف فرهنگ سازمانی سلسله‌مراتبی: شرکت‌هایی که فرهنگ سلسله‌مراتبی دارند به ساختار شرکتی سنتی پای بند می‌مانند. چنین شرکت‌هایی زنجیره مشخصی از فرماندهی و چندین ردیف مدیریتی دارند که بین کارکنان و رهبر قرار می‌گیرند. فرهنگ سلسله‌مراتبی، ایجاب می‌کند که سازمان روی بخش داخلی خود تمرکز داشته باشد. این گروه از شرکت‌ها، در کنار ساختار سفت و سختی که دارند عموما کارکنان را ملزم می‌کنند تا عرف پوششی خاصی را دنبال کنند. فرهنگ سلسله‌مراتبی، روش معینی را برای انجام کارها در نظر گرفته و این امر باعث می‌شود کارکنان ریسک گریز باشند. نقاط قوت: فرهنگ سلسله‌مراتبی بخش داخلی سازمان را در اولویت قرار می‌دهد و جهت مشخصی را دنبال می‌کند. در این سازمان‌ها فرآیندهای روشنی تعریف‌شده‌اند که شرکت به سمت اهداف اساسی‌اش رهنمون می‌شود. نقاط ضعف: سفت‌وسخت بودن فرهنگ سلسله‌مراتبی فضا را برای خلاقیت محدود می‌کند. درنتیجه شرکت‌های دارای فرهنگ سازمانی سلسله‌مراتبی، در مقایسه با سایر شرکت‌ها سرعت تغییر کمتری دارند و کندتر از بقیه خودشان را با تحولات بازار همسو می‌کنند. در فرهنگ سلسله‌مراتبی شرکت بر شخص تقدم دارد و احتمال می‌رود کارکنان انگیزه‌ای برای ارائه نظر و فیدبک پیدا نکنند. روش پیاده‌سازی: گام اول بدین ترتیب است که باید یک سلسله‌مراتب تعریف کنید که فرآیندهای شما با درجه دقت بالایی را از بالا تا پایین در بربگیرد. اگر در زنجیره فرماندهی، شکافی پیدا کردید آن را پر کنید. اطمینان حاصل کنید که برای تمامی تیم‌ها و دپارتمان‌های سازمان، اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت تبیین شده باشد. فرهنگ سازمانی کسب‌وکار شما تعیین می‌کند که کارکنان شما چه رفتاری از خودشان نشان بدهند؟ در جهت رسیدن به چه اهدافی حرکت کنند؟ و جایگاه شما در بازار چگونه باشد؟ و شما به‌عنوان یک رهبر باید بدانید که در حفظ و ارتقای فرهنگ سازمانی‌تان مسئول هستید. پیشنهاد می‌کنیم: ۱) فرهنگ سازمان فعلی‌تان را مورد ارزیابی قرار بدهید. ۲) مواردی که واقعا برای سازمان شما اهمیت دارد را به‌خوبی سبک و سنگین کنید. ۳) ببینید در چه حوزه‌هایی فرهنگ شما با اهدافتان سازگار است و در چه حوزه‌هایی نیاز دارید که پیشرفت کنید؟ پیشنهاد: رفتار سازمانی چیست؟ مدیریت آن چه کمکی به سازمان‌ها می‌کند؟فرهنگ سازمانی چیست؟ اجرای آن چه مزایایی برای سازمان دارد؟
فرهنگ سازمانی چیست و با انواع دیگر فرهنگ چه تفاوتی دارد؟
منظور از فرهنگ سازمانی چیست؟
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی ازنظر استیفن رابینز Stephen P. Robbins
چرا فرهنگ سازمانی اهمیت دارد؟
۸ مزیت فرهنگ سازمانی برای سازمان‌ها
۱ـ افزایش سطح تعامل با کارکنان
۲ـ کاهش آمار تغییر در ترکیب کارمندان
۳ـ بالا رفتن سطح بهره‌وری
۴ـ قدرتمند سازی هویت برند
۵ـ مجهز شدن به قدرت تحول‌آفرینی
۶ـ بهره‌مندی از کارکنان برتر
۷ـ تبدیل اعضا تازه‌وارد به کارمندانی کارآمد
۸ـ ایجاد یک محیط تیمی سالم
انواع فرهنگ سازمانی
۱ـ فرهنگ طایفه‌ای
۲ـ فرهنگ ادهاکراسی Adhocracy (نقطه مقابل بوروکراسی)
۳ـ فرهنگ بازار
۴ـ فرهنگ سلسله مراتبی
سخن آخر
مطالب مرتبط
تازه‌های امروز
دسته بندی : استخدامی و شغلی
