اگر از ما بپرسید فاجعه سازترین عامل برای فروپاشی بیخ و بن یک سازمان چیست؟ بدون تردید می‌گوییم:
فرهنگ سازمانی بد آن.
مدیری هستید که به جای اصلاح، تنبیه می‌کنید؟ به جای استقبال از تنوع، سرکوب می‌کنید؟ و به جای بودن در میان کارمندان، سازمان را سلسله مراتبی و با حفظ فاصله اداره می‌کنید؟ متأسفانه شما درگیر مرداب فرهنگ بد سازمانی شده‌اید و باید در فکر تغییر باشید.
ما در این مقاله در آغاز شما را با فرهنگ سازمانی و اهمیت آن آشنا خواهیم کرد و می‌فهمیم که همان ارزش‌ها و عقاید بنیادی سازمان هستند که اگر ناکارآمد باشند فرهنگ سمی را گسترش می‌دهند. سپس نشانه‌های فرهنگ بد و فرهنگ به ظاهر خوب را در سازمان بیان می‌کنیم و در می‌یابیم که نشانه‌ها همیشه واضح نیستند و می‌توانند به گونه‌ی زیرپوستی رشد کنند و ترقی را در سازمان خفه کنند و در آخر چند راهکار را ذکر می‌کنیم تا از این وضعیت خلاصی یابید.
فرهنگ سازمانی چیست؟
همان شیوه‌ی مناسب رفتار در درون سازمان است. به نوعی از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان تشکیل می‌شود و درنهایت ادراکات و رفتار کارکنان و مدیران شرکت را تنظیم می‌کند. این مفهوم در دهه‌ی ۱۹۸۰ ظهور کرد و اکنون عامل اصلی موفقیت یا عدم موفقیت هر شرکتی قلمداد می‌شود.
مطلب مرتبط: فرهنگ سازمانی چیست؟ اجرای آن چه مزایایی برای سازمان دارد؟
چرا آگاهی از فرهنگ سازمانی مهم است؟
۱ـ نشان می‌دهد سازمان شما چند مرده حلاج است.
فرهنگ سازمان شما، بیانگر این است که در عمل چقدر به اعتقادات مجموعه پای‌بند هستید و ارزش‌هایتان را ارج می‌نهید. پس اگر در سازمان تناسبی بین ارزش‌های مدعی شده با فرهنگ سازمان در واقعیت نباشد به مشکل بزرگی برخواهید خورد و آن ارزش‌ها فقط لیستی از کلمات کلیدی بی‌معنی هستند.
۲ـ معرف هویت درونی و بیرونی سازمان است.
پیتر اشورث (Peter Ashworth) می‌گوید: «فرهنگ سازمانی به شما و سایر افراد توضیح می‌دهد که سازمان شما چگونه تجارت می‌کند؛ چگونه با سازمان‌های دیگر تعامل دارد و چگونه تیم شما با دنیای بیرونی، به ویژه مشتریان، کارمندان، شرکا، تأمین‌کنندگان، رسانه‌ها و باقی ذی‌نفعان، ارتباط برقرار می‌کند.» پس می‌توان گفت هویت درونی و بیرونی سازمانتان را نشان می‌دهد.
۳ـ حامی ساز و منتقدساز است.
یک فرهنگ سازمانی قوی از تکنیک ایجاد حس مهم بودن در کارکنان غافل نمی‌شود و به سمت‌وسویی حرکت می‌کند که کارکنان حامی‌اش شوند نه یک منتقد. یکی از راه‌های رسیدن به این هدف ،تشخیص و ارزش‌گذاری به موقع برای کار خوب از طریق جشن گرفتن موفقیت‌های فردی و تیمی است. به این صورت آن‌ها طرفدار شرکت شده و حتی وقتی سازمان را هم ترک کنند مُبَلِغ‌های خوبی برای شرکت هستند.
مطلب مرتبط: با این ۱۰ روش به کارکنانتان احساس ارزشمندی بدهید!
۴ـ می‌توانید با استفاده از شناخت آن نیروی کارآمد خود را حفظ کنید.
وقتی نیروی سازمان حس مفید و مهم بودن کند، مشارکت و احساس نزدیکی بیشتری هم خواهد داشت و درنتیجه به احتمال بیشتری در سازمان می‌ماند.
۵ـ فرهنگ سازمانی در تیم‌سازی اهمیت ویژه‌ای دارد.
این مفهوم، انتظارات را برای کارکنان تعیین می‌کند و آن‌ها را با وجود عقاید متفاوت به سمت هدفی مشترک هدایت می‌کند. به تصمیم‌گیری‌های شرکت، چگونگی عملکرد آن و بهبود گردش کار یاری می‌رساند.
۶ـ در استخدام و معارفه‌ی سازمان به نیروی جدید کمک می‌کند.
اگر سازمانی می‌خواهد افراد برتر را برای هر جایگاه شغلی خود انتخاب کند یکی از راه‌های جذب، استخدام افراد متناسب با فرهنگ سازمان است. ازطرفی بعد از انتخاب نیروی شایسته، خوب است به این مورد توجه کنیم که آن‌ها با طرز فکرهایی متفاوت از فرهنگ سازمان به آن ورود پیدا می‌کنند و افکار جدیدی با خود می‌آورند پس برای معارفه‌ی بهتر و هدایت و هماهنگی بیشتر بین کارکنان لازم است آن‌ها را با فرهنگ سازمان آشنا کنیم.
مطلب مرتبط: چگونه با کارمند تازه وارد خود رفتار کنیم تا موتورش گرم شود؟
۷ـ رفاه کارمندان را تأمین می‌کند.
با توسعه‌ی فرهنگ سازمانی به روشی جامع و موفقیت آمیز، فشار از روی کارکنان برداشته می‌شود و رفاه آن‌ها افزایش می‌یابد. (مثلا از طریق کار انعطاف‌پذیر، رفتار‌های مدیریتی حمایتگرانه و فرهنگ آزادی برای بیان نظرها و …)
فرهنگ سازمانی بد چه نشانه‌هایی دارد؟
- ذهنیت فرهنگ سمی سازمان بر مخفی کاری است و اطلاعات بین واحد‌ها گردش ندارد و این را یک عاملی برای برتری خود می‌دانند. در صورتی که در این فرهنگ سازمانی بد همکاری شکل نمی‌گیرد و بازدهی پایین می‌آید.
- یک فرهنگ سازمانی بد، نهاد محور است یعنی رویه‌های سازمان فقط به نفع خودش گرفته می‌شود و نیروی کار را نادیده گرفته می‌گیرد.
- نرخ تعدیل نیرو، استعفاهای اجباری و اختیاری بالا می‌رود و اگر هم کارکنان در آنجا بمانند، از مرخصی‌های استحقاقی خود نهایت استفاده را می‌برند و مدام به بهانه‌های مختلف مرخصی استعلاجی می‌گیرند.
- در یک فرهنگ سازمانی بد سازمان برای انتقادهای منطقی اعضایش، گوش شنوایی ندارد و از آن‌ها قدردانی هم نمی‌کند.
- شایعات بی اساس زیاد است و همین باعث تقسیم تیم به گروه‌های کوچک‌تر می‌شود و به جای رواج فرهنگ اعتماد، بی اعتمادی شایع می‌شود.
- به جای رقابت سالم که رشد شرکت را تضمین می‌کند، خصومت به عنوان نقطه‌ی مرکزی فرهنگ سازمان است و کدورت و حاشیه پردازی بالا می‌رود. درنهایت هم عملکرد سازمان با پایین آمدن اعتمادبه‌نفس کارکنان پایین می‌آید.
- وعده وعید‌های عملی نشده در فرهنگ سازمانی بد زیاد است و در ابتدا باعث می‌شود تعداد زیادی کارمند به شخص وعده دهنده که اغلب مدیر است اعتماد کنند و او را منجی مشکلات سازمان ببیند. اما در ادامه با دیدن خلف وعده‌ها، دلسرد و ناامید می‌شوند.
- فرایند مصاحبه عجیب و غریب است. مثلا فرهنگ سمی در سازمان به حدی بالا است که در همان زمان مصاحبه به کارمند این فرصت داده نمی‌شود که با رئیس دپارتمانی مصاحبه کند که قرار است با آن‌ها کار کند. یا فرد مصاحبه شونده به چشم خود می‌بیند که افراد دیگری را بدون مصاحبه رسمی استخدام می‌کنند.
مطلب مرتبط: چگونه در محیط کار بی‌حاشیه باشیم؟
به طور کلی این موارد را می‌توان به چهار ویژگی خاص فرهنگ بد شرکت‌ها تقسیم بندی کرد:
۴ ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی بد
طرد شدن: یعنی فرد احساس می‌کند توسط همکاران خود از فعالیت‌ها کنار گذاشته شده یا نادیده گرفته می‌شود.
بی‌ادبی: یک حمله عمدی به دیگران است و باعث منفی‌نگری افراد، اقدامات تلافی‌جویانه، آسیب به ارتباط با مشتریان و حتی کاهش خلاقیت و کارمندان می‌شود.
مزاحمت یا آزار و اذیت: اَشکال مختلفی دارد و فقط جنسی نیست. بلکه توهین‌های نژادپرستانه، جنسیت‌زده، مذهبی، قومیتی، تمسخر زنان باردار و… جزء موارد مهم مزاحمت در محل کار محسوب می‌شوند.
زورگویی: شامل مواردی نظیر انتقادهای نامناسب، سرزنش، به انزوا کشاندن، تحقیر، شوخی‌های نامناسب، نظارت بیش‌ازحد به یک کارمند و… می‌شود.
فرهنگ سمی به ظاهر خوب!
گاهی نشانه‌های فرهنگ سازمانی بد به همین واضحی نیست و به نوعی فرهنگی شکل خواهد گرفت که اتفاقا در ظاهر خوب است اما در درون فاجعه می‌آفریند. مدیران با ایجاد لایه‌ی ضخیمی از ترس در زیر لایه‌ی نازک احترام و ادب باعث نبود ارتباط صادقانه، شجاعت فکری، نوآوری و پاسخ‌گویی می‌شود.
آن‌ها برای جلوگیری از تعارض‌های سالم در سازمان، اختلاف نظر را شرم آور نشان می‌دهند یا فرهنگ سازمان را به سمت‌وسویی پیش می‌برند که اعضا بسیار گرم باهم برخورد می‌کنند و همدیگر را حتی بغل می‌کنند اما مسئولیت‌هایشان را نادیده می‌گیرند. در چنین سازمانی نوآوری سرکوب می‌شود زیرا وقتی گفت‌وگو‌های شجاعانه و تفکر واگرا در سازمان وجود ندارد افراد بااستعداد ساکت می‌مانند و خلاقیت نابود می‌شود.
سرعت تصمیم‌گیری نیز پایین است چون یا همه با شما به ظاهر موافق هستند و تصمیمات ناقصی باهم اتخاذ می‌کنید و یا در صورت مخالفت بحث‌های بی‌پایان و بی‌نتیجه‌ای با آن‌ها دارید و یک تصمیم قاطع گرفته نمی‌شود.
آخرین نکته‌ای که درباره‌ی این فرهنگ سمی با پوشش مهربان و خوب می‌توانیم بگوییم این است که کارمندان به جای تلاش برای تغییر و مؤثر بودن، ساکت، منفعل و درمانده می‌شوند و شرکت پیشرفت نمی‌کند. زمانی که سازمان به صورتی اداره می‌شود که سیاست‌ها و سبک‌های مدیریتی آن نابهنجار و بیمارگونه است، مسیر موفقیت و رسیدن به اهداف برای سازمان دشوار می‌شود. چراکه به محض باز شدن نخستین پنجره‌ی خروج، نیرو‌ها به سرعت سازمان را ترک می‌کنند و در صورت ماندن هم خالی از احساس خلاقیت و کارایی هستند.
این فضا فقط زمانی بهبود می‌یابد که تغییرات اساسی و مستمر در سبک مدیریتی ایجاد شود.
اصول فرهنگ سازمانی چه باشد بهتر است؟
از صراحت حمایت کنید.
شما به عنوان رهبر باید در ابتدا انتظارات و استانداردهایتان را مشخص کنید. ابهام و شک، بذر فرهنگ سازمانی بد را می‌کارد پس رک و راست بگویید انتظار صداقت فکری، بازخورد صریح و سؤالات سخت را دارید. هدفتان را از تشکیل جلسات صادقانه بیان کنید. اگر برای بحث و تصمیم‌گیری آنجا هستید، بگذارید همه بدانند. اگر جلسه برای ایده‌پردازی و نوآوری است، بگذارید همه‌ی افراد مطلع شوند. اگر موضوع برقراری ارتباط و هماهنگی است، آن را مخفی نکنید. وقتی افراد باصراحت عقایدشان را می گویند و آن‌ها را کمک کننده به روند شرکت می‌یابید قدردانی را فراموش نکنید و از آن‌ها در مقابل تمسخر دیگر کارمندان با این کار محافظت کنید. مخالفت‌ها را بپذیرید و در جهت اصلاح حرکت کنید.
رهبری را در سازمان جا بیندازید و از مدیریت به سمت رهبری حرکت کنید.
یک ویژگی عمده‌ی فرهنگ سازمانی بد استبداد است. پس مدیران خودشیفته و دیکتاتور را از بخش‌های مختلف شرکت کنار بگذارید و فضای شنیدن و شنیده شدنی شکل دهید تا مهارت‌های افراد بالا رفته و درآخر به نفع سازمان باشد.
مطلب مرتبط: ۱۵ درس مهم درباره‌ی رهبری که باید بیاموزید!
یک فرهنگ سازمانی جدید بیافرینید.
می‌توانید افراد جدیدی را به سازمان دعوت کنید و کل اعضای سازمان را به سه دسته تقسیم کنید:
الف) رهبران فرهنگی مثبت
ب) رهبران فرهنگی خنثی
ج) رهبران فرهنگی عیب‌جو
سپس افراد گروه سوم را تا حد ممکن حذف کنید و در افراد گروه دوم میل به تغییر و ارتقای مهارت‌هایشان ایجاد کنید.
جلوی ترک شغل را بگیرید.
رهبر سازمانی که می‌خواهد فرهنگ سمی را ریشه کن کند باید با کارمندانی که قصد ترک سازمان را دارند مذاکره کند و علت را از آن‌ها جویا شود. می‌تواند این کار را با دادن امتیاز‌های گوناگون مادی و معنوی انجام دهد. البته باید وعده و وعیدهایی بدهد که عملی باشند و آن‌ها را اجرا کند. برگزاری رویدادهای دوستانه یا یخ‌شکنانه و فعالیت‌های تیم‌سازی به اعضای یک شرکت کمک می‌کند تا روابط بهتری را با یکدیگر ایجاد کنند و احساس طرد شدگی و ترک شغل آن‌ها کاهش یابد.
پیشنهاد: حدومرزهای سالم صمیمیت در محیط کار؛ بررسی مزایا و معایب ارتباط صمیمانه با کارمندان
سخن آخر
رهبران حرفه‌ای با تجزیه و تحلیل مداوم فرهنگ سازمان و به کارگیری مواردی که گفته شد خرد سازمانی را رواج می‌دهند. آن‌ها قبل از هر تغییری در رویه‌ی سازمان روی خودشان کار می‌کنند چراکه الگوی کارمندان هستند. توجه داشته باشید برای تغییر فرهنگ سمی در سازمان هیچ وقت دیر نیست. پس از همین حالا دست به کار شوید و بدانید سخت کوشی شما به عنوان رهبر در درازمدت جواب می‌دهد و نباید از مسئولیت این امر خطیر شانه خالی کنید.
