آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات گوناگون سازمان، امری ضروری است که این ضرورت را کارشناسان و متخصصان سازمانی درک و در قالب چارچوبی استعاری با نام سندروم یا اختلال سازمانی تدوین نموده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌ها است که درکل اختلال خاصی را پدید می‌آورند و در هر سازمانی ممکن است همچون اختلالی دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی یا اصطلاحاً سندرم‌های سازمانی گردد. امروزه سندروم‌های سازمانی یکی از پدیده‌های نوین در مدیریت منابع انسانی و ازجمله آسیب‌های مهم سازمانی به‌شمار می‌آیند که درصورت نادیده گرفتن، سبب بروز مشکلات جدی در سازمان خواهند شد.
ازطرفی، امروزه در بسیاری از سازمان‌ها شاهد آن هستیم که مدیران شعارهای زیادی جهت تغییرات درون سازمانی می‌دهند و معتقدند که برای پیشرفت و رسیدن به اهداف باید مدام در حال تغییر باشند. درحالی‌که سازمان‌هایی که با تغییرات مکرر همراه می‌شوند هیچ‌گاه نمی‌توانند به هدف موردنظرشان برسند و درنتیجه دچار سندروم‌های سازمانی می‌شوند. باتوجه به اهمیت و ضرورت مسئله سندروم‌های سازمانی و آسیب‌های ناشی از آن، با تکیه بر قوانین و مقررات رایج و تقویت زیرسیستم‌های منابع انسانی، راهکارهای درمان آن‌ها در ادامه مقاله ارائه شده است.
۷ سندروم سازمانی شایع
۱ـ سندروم ایمپاستر (Impostor syndrome)
سندرم ایمپاستر به عنوان یک پدیده روانی، مختص افراد موفق است که در آن افراد نمی‌توانند موفقیت‌هایشان را بپذیرند. بسیاری از افراد توانمند و تیزهوش علی‌رغم قابلیت‌ها و موفقیت‌های روزافزون هیچ‌گونه احساس مثبت درونی نسبت به توانمندی‌ها و قابلیت‌های خودشان ندارند، بلکه معتقد هستند دیگران را به گونه‌ای فریب داده‌اند. به عبارتی دیگر، این سندرم از سندروم‌های سازمانی رایج را می‌توان به عنوان مجموعه‌ای از احساسات عدم کفایت تعریف نمود که از این باور نشئت می‌گیرد که شخص شایسته نبوده و قابلیت انجام کار را ندارد.
درحقیقت، سندرم ایمپاستر باعث می‌گردد خودتان را قانع نمایید که این موفقیت‌ها بر اساس شانس، زمان اجرا یا دیگر فاکتورهای خارج از اختیارتان به‌دست آمده‌اند و این واقعیت را که مسئولیت‌پذیری و تلاش ما بوده که چنین نتایجی را به ثمر نشانده، انکار کنید. همچنین این سندروم سبب می‌شود که راجع به شایستگی‌ها و توانایی‌های خودتان دچار تردید شده و استعدادها و تلاش‌های خود را باور نکنید.
معمولاً افرادی مانند افراد موفق، کمال‌گرا و نابغه دچار این سندروم می‌شوند و شیوع آن در محیط کاری بیشتری است. زیرا ایمپاسترها دارای علائم روان‌شناختی ازجمله: عزت نفس پایین، اضطراب بالا و همیشگی، ترس از رو شدن دست، تعارض بین حقارت و برتری، ترس از شناسایی شدن، خودپنداری منفی و … هستند. پژوهش درباره سندرم ایمپاستر را برای اولین بار در سال ۱۹۷۸ دو درمانگر به نام‌های پائولین کلانس و سوزان آیمز آغاز کردند و پس از آن پژوهش‌ها و مقالات فراوانی به شناخت این سندرم اختصاص داده شد و برخی از روان‌شناسان به این نتیجه رسیدند که حدود ۴۰ درصد از جمعیت افراد دارای این سندرم هستند.
۲ـ سندروم استکهلم (Stockholms syndromet)
اصطلاح سندرم استکهلم برای اولین بار، پس از سرقت از بانکی در استکهلم سوئد مورداستفاده قرار گرفت و بعدها توسط روان‌شناسی به نام فرانک اوخبرگ تعریف و نام‌گذاری شد. به‌طوری که در طی این گروگان‌گیری، چهار کارمند بانک به مدت ۶ روز به گروگان گرفته شدند و جالب اینجاست که طی این شش روز، قربانیان چنان وابستگی عاطفی به گروگان‌گیرها پیدا کردند که حتی از همکاری با پلیس سرباز زده و پس از آزادی، در دفاع از گروگان‌گیران خود برآمدند.
ازاینرو سندرم استکهلم به عارضه‌ای روان‌شناختی اشاره دارد که اغلب در موقعیتهای گروگان‌گیری اتفاق می‌افتد. یعنی در این سندرم، کارمندان سازمان که سرخورده از بی‌عدالتی در سازمان خودشان هستند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آن‌ها را رقبای خونین سازمان دانست، احساس هم‌بستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تأمین منافع رقیب بر‌می‌آیند. بدین سبب سندرم استکهلم سازمانی مشکلی بسیار جدی است که با رشدی چشمگیر در محیط کاری همراه است. به‌طوری‌که می‌توان از آن به عنوان یکی از بزرگ‌ترین آسیب‌های موجود در هر محیط کار امروزی نام برد.
بنابراین اگر همه ما برای مدت طولانی در محیط کاری خاصی قرار بگیریم، احتمالاً سندرم استکهلم را تجربه خواهیم نمود. همچنین سندرم استکهلم سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان برای مدتی طولانی در یک شرکت کار می‌کنند و به آن شرکت وفادار می‌مانند که در این موقعیت، کارفرما از این وفاداری سوءاستفاده کرده و با آن‌ها بدرفتاری می‌نماید. این بدرفتاری‌ها می‌توانند در کلام کارفرما، ساعات کار طولانی یا عدم توجه کارفرما به سلامت کارمند باشند. درنهایت اگر رابطه میان کارفرما و کارمند به رابطه گروگان و گروگان‌گیر تبدیل گردد، سرنوشت کارمند در اختیار کارفرما قرار خواهد گرفت، درصورتی‌که اگر لحظه‌ای احساس کند که کارمندش دستورات او را به‌خوبی انجام نمی‌دهد، عذر وی را خواهد خواست.
مطلب مرتبط: با ۱۰ نشانه مدیران بی‌کفایت و سلطه‌پذیر آشنا شوید.
۳ـ سندرم آپولو (Apollo Syndrome)
سندرم آپولو به عنوان یکی از اصطلاح‌های مدیریت منابع انسانی، به فردی گفته می‌شود که موفقیت‌ها و دستاوردهای یک تیم کاری را فقط به خودش نسبت می‌دهد. به‌طوری‌که این افراد تصور می‌کنند هیچ کاری در سازمان بدون آن‌ها انجام نخواهد شد. اصطلاح سندروم آپولو به پروژه آپولوی ناسا (مأموریت سفر انسان به کره‌ی ماه) یعنی زمانی که یکی از کارکنان ناسا در این پروژه بزرگ ادعا کرد موفقیت آپولو مدیون زحمات اوست، برمی‌گردد. درصورتی‌که صدها متخصص دیگر سازمان ناسا، ۲۴ساعته بر روی این پروژه آپولو مشغول به‌کار بودند.
این شخص درواقع مسئول پذیرایی قهوه برای متخصصان بود تا بتوانند بر خستگی‌ها و بی‌خوابی‌شان غلبه نمایند. به همین علت در حوزه مدیریت منابع انسانی به فردی که تمامی دستاوردها را به نام خودش ثبت می‌کند، اصطلاحاً گفته می‌شود که دچار سندروم آپولو شده است. مردیت بلبین، دانشمند انگلیسی که مطالعات گسترده‌ای در زمینه مدیریت و منابع انسانی انجام داده، موفق شد که سندروم آپولوی سازمانی را کشف نماید.
در یکی از مباحث مدیریت منابع انسانی، نمونه‌ای از این سندروم در شخصی است که در رزومه خود به‌طور اغراق‌آمیزی، نتیجه و موفقیت کارهای تیمی که انجام داده است را به خودش ربط می‌دهد. همچنین تیم‌هایی که به سندروم آپولو دچار هستند، زمان زیادی را صرف بحث‌های بی‌ثمر می‌کنند تا دیگران را نیز متقاعد نمایند. ازطرفی، تیم‌هایی که با سندرم آپولو دست‌وپنجه نرم می‌نمایند در تصمیم‌گیری‌ها مشکلات اساسی دارند و معمولاً اعضای تیم نظرات متقابلی دارند و تصمیماتشان انسجام و هماهنگی لازم را ندارد. ازاینرو، بلبین معتقد است سندرم آپولو در تیم‌های کاری زمانی خودش را نشان می‌دهد که در هر تیم چند آپولو حضور داشته باشند. منظور او، افراد توانمندی است که علی‌رغم توانایی‌های فردی، روحیه تیمی ندارند.
۴ـ سندروم فرهنگ گسیخته
تحقیقات انجام شده در مؤسسه تکنولوژی ماساچوست درخصوص ویژگی‌‌‌های فرهنگ‌‌‌های سازمانی مطلوب و نامطلوب، حکایت از وجود تهدیدی بسیار خطرناک و مهلک برای سازمان‌ها دارد که همان سندروم فرهنگ گسیخته یا فرهنگ سازمانی گسسته است. سندروم فرهنگ گسیخته عبارت است از وجود شکاف میان روایت و قرائت تیم رهبری سازمان از فرهنگ سازمانی از یک جهت و نگرش کارمندان سازمان در خصوص فرهنگ حاکم بر سازمان و نحوه کار کردن و انجام کارها در درون سازمان از جهتی دیگر.
در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های موردبررسی در این تحقیق، وجود شکافی عمیق بین نگرش رهبران و کارمندان راجع به فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی آن‌ها جهت برخورد با موقعیتهای آینده و مهم‌تر از آن فقدان ارتباطات شفاف و اعتماد متقابل میان رهبران و کارکنان، بیش از هر موضوع دیگری آشکار است. درواقع، نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که اغلب رهبران سازمان‌ها درک درست و دقیقی از میزان موردپذیرش قرار گرفتن فرهنگ سازمانی مدنظرشان از سوی کارمندان را ندارند و در این زمینه دچار سوءتفاهم هستند.
درنتیجه کارمندان هم آنگونه که رهبران سازمان‌ها به فرهنگ سازمانی می‌‌‌نگرند، به آن نگاه نکرده و قرائت‌‌‌ها و برداشت‌های خاص خودشان را از الگوهای رفتاری و کرداری رایج در سازمان دارند. مثلاً در اکثر شرکت‌هایی که از دید رهبرانشان یک فرهنگ سازمانی بر پایه مشتری‌‌‌مداری و نوآوری در آن‌ها حاکم است، کارمندان نظرات متفاوتی را درباره‌ی ویژگی‌‌‌های فرهنگ حاکم بر آن‌ها ارائه کرده‌‌‌اند و به هیچ عنوان شرکتشان را یک شرکت مشتری‌‌‌مدار و نوآور نمی‌‌‌دانند. بدین سبب، وجود همین تفاوت‌‌‌های عمیق و شکاف‌‌‌ها است که باعث شکلگیری و گسترش سندروم فرهنگ گسیخته یا گسست فرهنگی می‌گردد.
۵ـ سندروم بی‌تفاوتی
سندروم بی‌تفاوتی سازمانی یکی از مسائلی است که امروزه در سازمان‌ها بسیار شایع شده، ولی توجه کمی به آن می‌شود. سندروم بی‌تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان به‌خصوص کارکنانی که به مشاغل کسل‌کننده و تکراری مشغول هستند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند، ظاهر می‌گردد. این مورد از سندروم‌های سازمانی، امروزه در سازمان‌ها فراوان به چشم می‌خورد که بروز این پدیده در سازمان، اثر مستقیمی بر روی دستیابی به اهداف سازمان نیز برجای خواهد گذاشت. کارکنان دارای سندروم بی‌تفاوتی، نسبت به موفقیت‌های سازمان بی‌توجه هستند و سطح کاری آن‌ها در حدی است که می‌تواند مانع از اخراج آن‌ها از سازمان نیز شود.
در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خودشان را به دلایلی از دست می‌دهند به‌تدریج دچار فرسودگی شغلی و درنهایت بی‌تفاوتی سازمانی می‌شوند. بدون‌شک سندروم بی‌تفاوتی، انگیزه کار و تلاش را از کارمندان می‌گیرد و بالطبع کارمندان بی‌تفاوت، سازمان بی‌تفاوت را شکل می‌دهند که منجربه کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمانی می‌شود. چراکه این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و درنهایت تأثیر مستقیم و منفی بر روی عملکرد سازمان خواهند داشت. درنتیجه سندروم بی‌تفاوتی، عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک‌پذیری را سرکوب می‌نماید.
۶ـ سندروم سکوت
سندروم سکوت پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علت‌های مختلفی از اظهارنظر درمورد مسائل سازمان خودداری نموده و سکوت اختیار می‌کنند. به عبارتی فرد در این سندروم به‌طور عمد یا غیرعمد، از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران خودداری می‌نماید. یکی از عوامل مؤثر در سندروم سکوت، فرهنگ سازمانی است. این امر مغایر با موضوع آشکارسازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی به‌شمار می‌رود که پایه سازمان یادگیرنده را تشکیل می‌دهد.
بدین سبب اگر سازمانی یادگیرنده نباشد در شرایط پرتغییر محیطی، نمی‌تواند جهت بقاء و توسعه خود تلاش نماید و درصورت عدم استفاده از این دانش‌‌ها، شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرآیندهای تصمیم‌‌گیری بالا خواهد بود. درنتیجه بی‌توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم‌تر و حتی مرگ سازمان گردد. به‌طوری‌که اگر عضوی از گروه شما آسیبی ببیند، این آسیب به کل گروه سرایت می‌نماید و گسترش می‌یابد.
ازاینرو متخصصان علم مدیریت از سندروم سکوت با عباراتی چون خطرناک یا مضر نیز نام می‌برند. زیرا این سندروم درمورد موضوعاتی همچون عملکرد مدیر ارشد، عملکرد همکاران، اخبار بد، دعواها و مشکلات پرسنلی به‌کار برده می‌شود که به‌نظر کارکنان سازمان غیرقابل بحث هستند. ازطرفی، شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی زمانی است که کارمندان سازمان به ظاهر فعال و پرسروصدا هستند، ولی از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می‌نمایند و در برخوردها چیزی را می‌گویند یا کاری را انجام می‌دهند که مدیر ارشد سازمان می‌خواهد. محققان دانشگاه نیویورک سندروم سکوت را مانعی جهت تغییر و توسعه در دنیایی چندگانه می‌دانند. اگرچه بسیاری از سازمان‌ها آزادی بیان دارند، اما گاهی اوقات به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم کارمندان را تشویق و یا مجبور به سکوت می‌نمایند.
مطلب مرتبط: سکوت سازمانی چیست؟ ۷ باور اشتباه درباره‌ی کارکنان ساکت
۷ـ سندروم تغییر مکرر
امروزه مدیران برخی سازمان‌ها با سندروم تغییر مکرر مواجه هستند که از نظر آن‌ها تغییرات به‌معنای تخریب خلاقانه است. یعنی جهت رشد و بقاء یا باید تغییر کنید یا نابود شوید. سندرم تغییر مکرر یکی از معضلاتی است که می‌تواند گریبان‌گیر سازمان‌ها شده و مانع از پیشرفت آن‌ها گردد. درواقع، سازمانی که درگیر سندرم تغییر مکرر می‌شود قبل از به نتیجه رسیدن یک تغییر، سراغ تغییرات جدید رفته و تمرکزش را در بهبود خدمات به مشتریان از دست می‌دهد.
زمانی که سازمان‌ها بیش‌ازاندازه کارکنان و وظایف آن‌ها را در معرض تغییر قرار می‌دهند، هیچ‌گونه نتیجه مطلوبی دریافت نخواهند کرد و بیش‌ازحد بر تغییرات خود تمرکز کرده و مشتریان خودشان را از دست خواهند داد. نوسازی محیط کار یا ایجاد تغییرات جدید، جدا شدن شریکان و متحد شدن با سازمان‌های دیگر، تلاش جهت ساختن تیم جدید و یا تعدیل نیروهای ناکارآمد جهت استخدام نیروهای جدید می‌تواند دلایل ایجاد تغییرات در محیط‌های کاری باشند. بدین سبب مشکل زمانی ایجاد می‌شود که مدیران برای تست ایده‌هایشان، علاقه‌مند به تغییرات بیش‌ازاندازه و تخریب‌گر باشند که در این موارد می‌توان گفت که مدیر سازمان مبتلا به سندرم تغییر مکرر شده است. به‌طور کلی سازمان‌هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش‌ازحد بر روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غافل می‌شوند. درنتیجه این رفتار معمولاً برای شرکت و سازمان موردنظر ویرانگر بوده و به آن آسیب‌های جدی وارد می‌نماید. همچنین فعالیت‌ها و فرآیندهای اصلی سازمان را منحرف کرده و به آن‌ها آسیب جدی وارد می‌نماید.
مطلب مرتبط: ۷ اصل مدیریت تغییر در سازمان
راهکارهای درمان سندروم‌های سازمانی
به دنبال پذیرش رفتارهای مثبت باشید.
علت شکلگیری سندروم‌های سازمانی قبول کردن تمام رفتارهای خوب و بد کارفرما توسط کارمندان بوده که این کار کاملاً غلط است. شما نباید آرامش خودتان را در ازای پیشرفت سازمان از دست بدهید. به خود بفهمانید که شما یک انسان باارزش هستید و هیچ‌کس حق ندارد به هر دلیلی، شخصیت شما را نادیده بگیرد. بدین علت با شناسایی و پذیرش رفتارهای مثبت، می‌توانید ابزار قوی‌تری جهت تعامل بهتر ایجاد نموده و به درمان این سندروم‌ها کمک نمایید.
سکوت نکنید و درباره رفتار بد رئیس با او صحبت نمایید.
یکی از بزرگ‌ترین حسرت‌های افرادی که گرفتار سندرم‌های سازمانی شده‌اند این است که در مقابل رفتارهای بد مقاومت نکرده‌اند. شما نباید ساکت باشید و اجازه دهید مدیرتان به هر طریقی که می‌خواهد با شما رفتار نماید. بهتر است استراتژی مفیدی به‌کار گرفته و با رئیس خود قرار ملاقاتی خصوصی ترتیب دهید. رک‌وراست و البته محترمانه با او صحبت کنید و بگویید که رفتارش با شما چقدر بد بوده و چه اثراتی بر شما و کارتان دارد.
بهتر است به روان‌شناس مراجعه کنید.
اگر فکر می‌کنید خودتان یا شخصی دیگر به هرکدام از سندروم‌های سازمانی مبتلا شده‌اید، باید هرچه سریع‌تر به روان‌شناس یا روان‌درمان‌گر مراجعه نمایید. زیرا گروه درمانی برای اشخاص مبتلا به این سندرم‌ها بسیار مؤثر است. مشاوره یا درمان روان‌شناختی می‌تواند به کاهش مشکلات فوری مرتبط با سندروم سازمانی کمک فراوانی نماید. یک درمانگر یا پزشک مجرب می‌تواند به تعیین علت زمینه‌ای کمک نموده و درمورد مراحل بعدی شما را راهنمایی کند.
برای درمان سندروم‌های سازمانی اهمال‌کاری نکنید.
برای جلوگیری از وقوع سندروم‌ها بهتر است با آن‌ها مبارزه کنید. شما می‌توانید یک شکایت رسمی علیه رئیس خود به مدیران بالاتر یا منابع انسانی ارجاع دهید. اصلاً از این موضوع ترس و واهمه نداشته باشید و اگر حق با شماست، پس این شما نیستید که باید بترسید. معمولاً در سازمان‌های بزرگ ترجیح می‌دهند در این موارد از سرپرست یا شخص با رتبه بالاتر پشتیبانی کنند. پس در این حالت ابتدا تاریخچه شکایت‌های موجود را بررسی نمایید تا موارد شبیه به مشکل خود را بیابید. البته همیشه می‌توانید از طریق دادگاه‌های مرتبط نیز اقدام نمایید، ولی سعی کنید این آخرین انتخاب شما باشد. همواره به یاد داشته باشید که شرایط محیط کار یک وضعیت واقعی گروگان‌گیری نیست و در این محیط می‌توانید از خودتان به‌خوبی دفاع نمایید.
به تقویت هوش هیجانی خود بپردازید.
شاید این مورد برایتان کمی عجیب باشد، اما باید بدانید که عدم کنترل هیجان و احساس، از علت‌های ابتلا به سندروم‌های سازمانی است. عواطف نقش اساسی در زندگی روزمره ما دارند و هم می‌توانند مفید و هم زیان‌بار باشند. مدیریت و کنترل عواطف نیاز به هوش هیجانی دارد که بهتر است آن را تقویت نمایید تا نتایج مثبتی خلق کنید. هوش هیجانی به‌معنای شناخت، درک و مدیریت احساسات خود و دیگران است و به افراد کمک می‌کند تا با مشکلات، انتظارات و احساسات منفی بهتر کنار بیایند و در مواجهه با موقعیتهای چالش‌برانگیز، تصمیمات هوشمندانه‌تری بگیرند. بدین سبب با تقویت هوش هیجانی بهتر می‌توانید به درمان این سندروم‌ها بپردازید.
مطلب مرتبط: چگونه تقویت هوش هیجانی، تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش می‌دهد؟
بهتر است استعفا دهید.
اگر هیچ‌کدام از روش‌های فوق نتیجه نداد، بدانید که مجبور به تحمل این شرایط نیستید و همیشه حق استعفا دادن را دارید. فقط دقت داشته باشید که این کار را با برنامه‌ریزی و تفکر کافی انجام دهید و شرایط را به‌خوبی بسنجید و مقایسه‌ای کامل بین موقعیتهای مشابه شغلی، داشته باشید. بدانید که درمورد سندروم‌های سازمانی، هیچ چیزی نمی‌تواند زندگی شما را تهدید کند و می‌توانید به‌راحتی آن محل را ترک نمایید. یادتان باشد اگر می‌خواهید استعفا دهید، به‌صورت کاملاً حرفه‌ای و با آرامش کامل این کار را انجام دهید. زیرا مهم‌ترین مسئله در این کار، از دست ندادن عزت نفس خودتان است و نباید رفتار حرفه‌ای خود را زیرپا بگذارید.
مطلب مرتبط: حرفه‌ای‌ها چگونه استعفا می‌دهند؟
سخن نهایی
همانطورکه متوجه شدید سندروم‌های سازمانی و مدیریتی، مسئله‌ای جدی در میان سازمان‌ها و کارکنان به‌شمار می‌آیند. بنابراین، دقت کنید که بجای تلاش جهت رهایی از آن، بهتر است در ابتدا به آن‌ها دچار نشوید. زیرا قرار گرفتن در محیط کار خصمانه و آزار دیدن از سوی رئیس در محیط کار هرگز خوشایند نیست. درنتیجه اگر در شرایط سندروم‌های سازمانی قرار دارید، همیشه به راه‌های جایگزین و درمان توجه نمایید. هیچ‌کدام از این راه‌ها کاملا بی‌خطر نیستند، ولی باتوجه به وضعیتی که دارید و با بررسی همه جوانب، بهتر است یکی از آن‌ها را انتخاب نمایید.
