تغییر کارمندان یا تغییر مدیران؟ کدام‌یک در موفقیت سازمان مؤثرتر است؟

طبق تحقیقات حدود ۷۰ درصد پروژه‌­های تغییرات در سازمان با شکست مواجه می­‌شوند! این آمار ساده نشان می­‌دهد که اغلب تغییرات سازمان با مقاومت و بحران روبه‌­رو شده و درنهایت کنار گذاشته می‌­شوند. اما چرا؟ باتوجه به این آمار باید از تغییرات جدی در سازمان پرهیز کنیم؟ آیا تنها کارمندان باید تغییر کنند یا مدیران نیز مشمول این تغییرات می­‌شوند؟ بیشترین مقاومت در سازمان­‌ها از کجا نشئت می‌­گیرد؟ مدیریت تغییر در سازمان برعهده‌­ی کیست؟

متأسفانه اغلب مدیران ایرانی تصور می­‌کنند، تغییرات در سازمان تنها درگرو تغییرات کارمندان آنان است. این دسته از مدیران پس از مدتی از عدم اثربخشی مدیریت تغییرات در سازمان گله کرده و کل فرآیند را زیر سؤال می­‌برند. این‌گونه است که بیشتر سازمان­‌ها و سیستم­‌های ایرانی نمی­‌توانند با تغییرات جهانی همسو شده و از پیشرفت عقب می‌­مانند. در این مقاله سعی داریم ماهیت مدیریت تغییرات سازمان، اهمیت آن و اصول مدیریت تغییر موفق را بررسی نماییم.

مدیریت تغییر در سازمان از کجا شکل گرفت؟

در زمان‌­های گذشته مدیران سازمانی تنها به‌دنبال یک ثبات و نقطه­‌ی امن برای کسب‌­وکار خود بودند. در بازار تجاری توسعه نیافته­‌ی آن زمان، تنها به اندکی تلاش و ایجاد تغییرات کوچک نیاز بود تا کسب‌­وکارها به موفقیت برسند. اما امروزه بازار تجاری دائما در حال تغییر است. تحرک نیروی کار، جریان سرمایه‌­داری جهانی و ارتباطات لحظه­‌ای، شرکت­‌ها را با چالش‌­های ناشناخته­‌ای روبه­‌رو می‌­نماید. این تغییرات دائمی، کسب‌وکارها را نیز وادار به تغییر می­‌کنند تا به موفقیت برسند.

چالش­‌ها و تغییرات عمده، مدیران را مجبور کرد تا در پی تدوین بهترین نقشه‌ها و استراتژی‌­های ممکن باشند. اما آن­‌ها به‌تدریج متوجه شدند که نقشه و استراتژی­‌های انتخاب شده به­‌تنهایی نمی­‌توانند ارزش‌­های مدنظر سازمان را محقق نمایند. بلکه برای تغییرات ریشه­‌ای و تأثیرگذار باید رفتار جمعی و تمام عوامل سازمان دچار تغییروتحول شوند. امروزه برای تسهیل فرآیند تغییرات در سازمان­‌ها، مدیریت تغییرات شکل گرفته‌­است.

مطلب مرتبط: نقش مدل دیسک در ساختن تیم، کار تیمی و تغییرات سازمانی

مدیریت تغییر در سازمان به چه معناست؟

برای ایجاد سازمانی جدید در سایه تغییرات و پیاده‌­سازی فناوری­‌های نوین، به‌همراهی تمام افراد سازمان احتیاج است. مدیریت تغییر شامل فرآیندها و تکنیک­‌هایی است که برای مدیریت جنبه انسانی تغییرات سازمان مورد استفاده قرار می­‌گیرد. مسلما نتیجه­‌ی این نوع از مدیریت، موفقیت و نتایج مطلوب برای سازمان­‌ها است.

آیا در مدیریت تغییرات، مدیران نیز باید تغییر کنند؟

بنا به گفته­‌ی دکتر دنینگ، ۸۵ درصد مشکلات سازمان­‌ها ناشی از سیستم­‌ها و ساختارهای آنان بوده و تنها ۱۵ درصد ناشی از عملکرد کارمندان است. درواقع مدیر سازمان مسئول ۸۵ درصد مشکلات سازمان بوده چراکه مدیر، مسئول شکل­‌دهی ساختارها و سیستم­‌های سازمان است. اگر تک­‌به­‌تک کارمندان سازمان نیز آموزش دیده و تغییرات را اعمال کنند، اما مدیریت تغییر نکند، هیچ فایده‌­ای ندارد.

تصور کنید مدیری که از افکار و عقاید قدیمی خود حمایت می­‌کند، چطور می­‌تواند حامی تغییرات نوین سازمان باشد؟ اگر همه­‌ی کارمندان نیز نسبت به تغییرات جدید انعطاف به‌­خرج دهند، بازهم تصمیمات نهایی سازمان برعهده­‌ی مدیری با افکار قدیمی است. اما اگر سیستم و ساختاری قدرتمند شکل گرفته و مدیریت نیز پشتیبان آن باشد، حتی مقاوم‌­ترین کارمندان نیز مجبور می‌شوند تابع تغییرات سازمان باشند.

مدیریت تغییر در سازمان درگرو چیست؟

هر سازمان بزرگ و کوچکی دربرابر تغییرات اساسی مقاومت نشان داده و مشکلات جمعی را ایجاد می‌­کند. چراکه ممکن است در طی این تغییرات پروتکل­‌ها، متدها، قوانین، نیروی کار یا حتی مدیران دچار تحول و جایگزینی شوند یا افراد سازمان مجبور شوند مهارت­‌ها و توانایی­‌های جدیدی را فراگرفته و آن‌ها را توسعه دهند.

به­‌خوبی مشخص است که کارمندان نسبت به شرایط جدید تردید کرده و به‌سختی آن را می­‌پذیرند. دراین‌لحظه نقش مدیران برای مدیریت تغییر در سازمان پررنگ می‌­شود. مدیران باید در مرحله­‌ی اول خود را تغییر دهند تا روند تغییرات در سازمان توسعه یابد. اگر مدیران نتوانند در این مرحله خود را کنترل و مدیریت کنند، قطعا نمی‌­توانند سازمان و عوامل انسانی آن را نیز با تغییرات همسو نمایند. درواقع، توسعه­‌ی رهبری و بهبود کسب­‌وکارها به شناخت مدیران از مدل­‌های رفتاری افراد بستگی دارد.

برای ایجاد تغییر در سازمان باید از کجا شروع کنیم؟

مدیری را تصور کنید که قصد دارد تغییراتی، هرچند کوچک را در سازمان ایجاد نماید. او برای اجرای درست این تغییرات باید در مرحله‌­ی اول خود و مدل رفتاری­­ش را شناخته، سپس در پی آگاهی از مدل­‌های رفتاری کارمندانش برآید. این شناخت به او کمک می­‌کند تا مدیریت مناسبی نسبت به رفتار و احساسات خود داشته باشد. درنهایت نیز واکنش درستی به رفتار، مقاومت و ارتباطات کارمندان نشان دهند. درحقیقت، مدیری که توانایی مدیریت کردن خود را نداشته باشید هیچ وقت قادر به مدریت درست کارمندان نیز نیست.

تست دیسک جزء کاربردی­‌ترین تست‌­های رفتارشناسی در دنیا است. این تست می‌تواند بهترین روش برای آگاهی از مدل­‌ رفتاری خود و دیگر افراد باشد. برای درک بهتر به مثال‌های زیر دقت نمایید:

افرادی با مدل رفتاری D، برای رهبری ساخته شده‌­اند. این افراد صریح، محکم، رک، مطمئن، مسئولیت‌­پذیر و… هستند. درمقابل بی­‌ملاحظه و عجول بوده و کمتر به دیگران اهمیت می‌­دهند. اگر مدیریت این افراد را در سمت فروش یا بازاریابی قرار دهد، مطمئنا عملکرد خوبی نخواهند داشت. حالا تصور کنید که فردی با این مشکلات در رابطه با سمت شغلی خود، با تغییرات عدیده‌ای نیز روبه­‌رو شود. مسلما این فرد تغییرات پیش آمده را نپذیرفته و مقاومت نشان می­‌دهد. چراکه از همان ابتدا در جایگاه اشتباه قرار گرفته و درمقابل شرایط جدید از خود انعطاف و انطباق نشان نخواهد داد.

الگوی  رفتاری I بهترین افراد برای بازاریابی و فروش هستند. برونگرایی، محبوبیت، تأثیرگذاری، شوخ طبعی و سخنور بودن ویژگی‌های افرادی با مدل رفتاری I هستند. درمقابل این افراد بدون نظم و ترتیب، احساسی و بدون پشتکار هستند که به‌راحتی به همه اعتماد می‌­کنند. حال تصور کنید چنین افرادی در سمت حسابداری قرار بگیرند. در این شغل دقت و منطق حرف اول را می‌زند که متأسفانه در افراد گروه I کمتر دیده می‌­شود. این افراد در حالت عادی نیز مناسب این سمت نبوده و احتمالا با آن به مشکل برمی­‌خورند. بنابراین، قطعا در شرایط بحرانی و تغییرات اساسی سازمان این افراد از خود مقاومت بیشتری نشان داده و کندتر عمل می­‌کنند.

مطلب مرتبط: ۲۵ ویژگی فروشنده موفق؛چرا الگوی رفتاری I بهترین افراد برای فروشندگی هستند؟

الگوی رفتاری باثبات یا S، استعداد ذاتی افراد برای ایجاد آرامش را نشان می­‌دهد. این افراد آفریده شدند تا با دیگران همکاری کرده و به آن‌­ها کمک نمایند. افرادی با بعد رفتاری S، آرام، دل‌نشین، صبور، یکنواخت و تودار هستند. از طرفی آن‌ها توانایی نه گفتن نداشته، ریسک‌پذیری پایینی دارند و از تغییرات پرهیز می­‌کنند. اگر این افراد در سمت­‌های مدیریتی یا رهبری قرار بگیرند، سازمان را با مشکل مواجه می­‌کنند. چراکه نمی‌­توانند درمواقع حساس تصمیم گرفته و ریسک­‌ها را به جان بخرند. این افراد بهترین عملکرد را در شغل­‌های مشاوره‌­ای داشته و برای این کار ساخته شده‌­اند. مدیریت تغییر در سازمان به‌معنای انتصاب درست این افراد در جایگاه مناسب­شان است.

آخرین الگوی رفتاری در تست دیسک، الگوی رفتاری وظیفه‌گرا یا C است. این افراد منطقی، متخصص، بامهارت، متفکر و باسیاست هستند. آن­‌ها به‌شدت برنامه‌­ریز و دقیق بوده اما در شرایط استرس‌­زا ترش‌رو و کج‌خلق می­‌شوند. مسلما این افراد در شغل­‌هایی که نیازمند خلاقیت و معاشرت زیاد هستند، فوق‌­العاده ظاهر نمی­‌شوند. این قبیل کارها انرژی درونی و کارایی آن­‌ها را کاهش می­‌دهد. مدیریت تغییر در سازمان یعنی افرادی با مدل رفتاری C در جایگاه­‌های تخصصی خود قرار گرفته تا سازمان را به سمت موفقیت سوق دهند.

ورود به تست رفتارشناسی دیسک DISC

۶ اصل مدیریت تغییر موفق در سازمان­‌ها

اغلب مدیرانی که سازمان آن­‌ها در حال تغییر است، نگران واکنش کارکنان و مدیریت آن­‌ها هستند. درواقع مدیران نمی­‌دانند نسبت به مقاومت افراد در سازمان، ارتباط آن­‌ها با یکدیگر و مدیریت برای گذر از این وضعیت، چه کاری باید انجام دهند. متأسفانه اکثریت مدیران تنها به فکر داشتن یک برنامه استراتژیک قوی هستند و زمانی به خود می‌­آیند که دیگر کار از کار گذشته و شکست خورده­‌اند.

هیچ روش و متد ثابتی برای مدیریت درست تغییرات در سازمان­‌ها وجود ندارد. هر سازمان باید با توجه به پتانسیل کارکنان، جایگاه­‌های درست شغلی و شناخت مناسب از کارکنان، مدیریت تغییرات را پیش ببرد. اما برخی اصول مدیریتی وجود دارند که با توجه به آن­‌ها می­‌توان با موفقیت از این مراحل عبور کرد. در ادامه با ۶ اصل مدیریتی از اصول مدیریت تغییر در سازمان آشنا خواهید شد.

۱ـ به سرمایه انسانی سازمان توجه ویژه نشان دهید

مدیریت تغییر در سازمان شامل تغییرات پرسنل نیز بوده و ممکن است مهارت‌ها، رفتار و دیدگاه‌­های آنان را نیز تغییر دهد. این تغییرات سخت‌­ترین و مهم­‌ترین بخش از فرآیند تغییرات سازمان است. در این مرحله باید با اتخاذ برنامه­‌ها و تصمیم­‌های حساب‌شده تغییرات اعمال شوند. درواقع مدیریت تغییر در سازمان باید با ارزیابی دقیق پیشینه، آمادگی و ظرفیت سازمان دست به تغییرات بزند. درغیراین صورت تغییرات سازمان در همین مراحل نخست شکست‌خورده و به بن‌بست می‌­رسد.

۲ـ تغییرات را از رده‌­های بالا شروع کنید

باز شدن پای تغییرات در سازمان، به طور ذاتی ناراحت‌­کننده است. در این زمان تمام عوامل سازمان به مدیریت چشم دوخته و عملکرد آن را می­‌سنجند. درواقع سایر کارکنان سازمان از افراد رده بالا الگو گرفته و طبق رفتار آنان عمل می‌­کنند. به همین دلیل تغییرات باید از رده­‌های بالای سازمان به‌خصوص مدیران آغاز شود.

۳ـ ساختاری رسمی برای تغییرات درنظر بگیرید

برای شروع تغییرات در سازمان باید ساختار رسمی تدوین کرده و آن را مکتوب کنید. مکتوب کردن ساختار رسمی همبستگی و تعهد لازم را در تیم­‌های سازمان ایجاد کرده و هماهنگی آن­‌ها را افزایش می‌­دهد. در اصل با تدوین یک ساختار مشخص، کارکنان سازمان متوجه می‌­شوند که در چه راستایی و برای چه هدفی باید تلاش کنند.

۴ـ در افراد حس مالکیت ایجاد کنید

کارمندانی که تغییرات را پذیرفته و برای اجرای آن تلاش می­‌کنند، یک تعلق خاطر و حس مالکیت خاصی به سازمان دارند. چراکه تنها با وجود احساس مالکیت می­‌توان زیر بار عملکرد بیش‌ازحد توان و برنامه­‌های عظیم تغییر رفت. ازآنجایی‌که مدیریت تغییر در سازمان با مقاومت کارکنان روبه­‌رو می‌شود؛ قبول این تغییرات و کاهش مقاومت، تنها با ایجاد مسئولیت‌­پذیری و حس مالکیت در افراد ایجاد می­‌شود. مدیران می‌­توانند با در نظر گرفتن پاداش و مشوق­‌های مختلف حس مالکیت را در کارکنان ایجاد نمایند.

مطلب مرتبط: ۱۰ موردی که باید به خاطر آن به کارکنانتان پاداش دهید

۵ـ برای اتفاقات غیرمنتظره آمادگی داشته باشید

ممکن است مدیریت تغییر در سازمان طبق برنامه پیش نرود. به همین دلیل مدیران باید هرلحظه منتظر واکنش‌­های غیرمنتظره­‌ای از سوی کارکنان سازمان باشند. اگر می­‌خواهید مدیریت تغییر در سازمان به شکل مؤثری اتفاق بیفتد، باید به‌صورت دائمی و هشیارانه درمقابل واکنش‌­های منفی کارکنان مقاومت کنید.

۶ـ میان افراد سازمان ارتباطات مؤثری ایجاد نمایید

جریان‌های ارتباطی میان افراد سازمان گسترده شده­‌اند. هدف این جریان­‌ها انتقال پیام­‌های سازمان و هماهنگی بیشتر افراد است. در زمان مدیریت تغییر در سازمان باید کیفیت این ارتباطات بهبود یابد تا پیام‌ها با سرعت و دقت بیشتری انتقال یابد. نتیجه‌­ی این امر آگاهی یافتن از تغییرات سازمان و ایجاد واکنش­‌های صحیح میان افراد است.

مطلب مرتبط: ۱۸ مهارت ارتباطی مؤثر در محیط کار که شما را به موفقیت شغلی می‌رساند

سخن آخر اینکه

در این مقاله سعی داشتیم به این سؤال مهم جواب دهیم که برای مدیریت تغییر در سازمان، مدیران باید تغییر کنند یا کارمندان؟ همان‌طور که متوجه شدید، تغییرات باید از سطوح بالای مدیریتی شروع شوند تا به سایر بخش‌­های سازمان برسد. هدف مدیران از اجرای این پروسه، هماهنگی بیشتر کارکنان با تغییرات پیش‌روی سازمان است. مسلما تسلط بر نیروهای انسانی به‌راحتی بیان آن نیست! امیدواریم اصول یادشده در این مقاله راهنمای خوبی برای شما باشند.

پیشنهاد: با ۱۲ مورد از مهم‌ترین مهارت‌های مدیران موفق آشنا شوید

دسته بندی : رهبری

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست