چه ارتباطی بین شایستگی و عملکرد کارکنان وجود دارد؟ اگر شما یک مدیر باشید و قصد استخدام نیرو داشته باشید، بدون شک با چالش‌هایی مواجه خواهید بود. چالش هایی مثل چگونگی برخورد با متقاضیان، چگونگی معرفی کردن موقعیت شغلی برای آن‌ها به گونه‌ای که این موقعیت شغلی افراد حرفه‌ای و کارآمد را جذب و ترغیب کند. یکی دیگر از مهم‌ترین چالش‌های استخدام نیروی انسانی کارآمد، انتخاب درست برای استخدام است. شما به‌عنوان یک مدیر موفق، چه ویژگی‌هایی را برای استخدام درنظر می‌گیرید؟ کدام خصوصیت‌های متقاضیان برای شما مهم‌تر هستند؟
طبیعتا یکی از موارد مهم برای استخدام، رزومه کاری متقاضی است. اما خصوصیت‌های بیشتری هم هستند که بر کیفیت کار متقاضیان در سازمان شما تأثیرگذارند. مثل قابلیت‌های ارتباطی، سبک تعاملی با بقیه همکاران و مدیر سازمان، توانایی مدیریت زمان، توانایی و داشتن روحیه همکاری، انعطاف‌پذیری و قابلیت سازگار شدن با تغییرات، روحیه کار تیمی و… .
حالا به دنیای واقعی نگاه کنید. آیا همه افراد کامل‌اند؟ طبیعتا نه! قرار نیست یک متقاضی همه مهارت‌های نرم و رزومه کاری عالی را باهم داشته باشد. شما به‌عنوان یک مدیر به کدام موضوع بیشتر اهمیت می‌دهید؟ رزومه کاری عالی؟ تحصیلات مرتبط با کار؟ مهارت‌های نرم؟ انگیزه؟ تعهد کاری؟ و سؤالی که از همه مهم‌تر است. اینکه بین شایستگی و عملکرد کارکنان رابطه‌ای معنادار می‌بینید؟ یعنی وقتی شما شایستگی‌های مختلف را در متقاضیان بررسی می‌کنید، آیا آن شخصی که شایستگی‌های بهتر و بیشتری دارد، لزوما عملکرد بهتری هم دارد؟
اول از همه باید ببینیم که اصلا تعریف شایستگی چیست و شایستگی چه انواعی دارد:
شایستگی چیست؟
شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت و نگرش است که این سه مورد مثل کوه یخ می‌مانند که قسمتی از آن به‌راحتی دیده می‌شود و قابل اندازه‌گیری است و در روند استخدام به‌راحتی می‌شود آن‌ها را سنجش کرد. اما قسمتی از آن به سختی قابل مشاهده است و قابلیت اندازه‌گیری ندارد و به‌راحتی نمی‌توان این موارد را ارزیابی کرد.
دانش و مهارت قسمت بالایی این کوه یخ هستند که می‌توان آن‌ها را با ارزیابی رزومه و دیدن مهارت‌های متقاضی به آسانی اندازه‌گیری کرد. اما نگرش فرد که مهارت‌های نرم و اخلاقیات و متعهد بودن به کار و… را دربرمی‌گیرد، قسمت زیرین این کوه یخ است که دیده نمی‌شود و سنجش آن سخت‌تر است.
حال می‌توان شایستگی را این‌طور تعریف کرد:
شایستگی یعنی فرد بتواند دانشی را کسب کند و بعد آن دانش را عملی کند و از آن برای بالا بردن مهارت‌هایش استفاده نماید و در کنار همه این‌ها، نگرشی داشته باشد که او را به سمت اخلاقی بودن و متعهد بودن و داشتن مهارت‌های نرم در کنار مهارت‌های سختش سوق دهد. به عبارتی شایستگی و عملکرد کارکنان باید در کنارهم رخ دهند و اگر شخصی نتواند از این شایستگی برای افزایش عملکرد خود و بهتر کردن نتیجه کارش و درنتیجه بهتر کردن عملکرد سازمان استفاده کند، باید در تعریفی که از شایستگی داریم تغییراتی به وجود آوریم. ازطرفی تعریف شایستگی در سازمان‌های مختلف یا شغل‌های مختلف فرق می‌کند و این بهبود عملکرد باید در راستای اهداف سازمان یا شغل موردنظر باشد.
به عبارتی اینکه یک سازمان بتواند باتوجه به اهدافی که دارد، یک سری مؤلفه‌هایی برای تعیین شایستگی مشخص کند، از مهم‌ترین کارهایی است که می‌توان انجام داد تا بین عملکرد و شایستگی کارکنان همبستگی به وجود آورد. البته خیلی مهم است که این مؤلفه‌ها ویژگی‌های خیلی کلی یا ذهنی نباشند. بلکه مؤلفه‌های تعیین شده باید جزئی و عینی باشند تا معیارهای قابل سنجش‌تر و مؤثرتر شوند.
مورد دیگری که در تعیین شایستگی‌ها باید به آن توجه کرد این است که تعریف شایستگی‌ها نه فقط در سطح یک سازمان، بلکه باید در سطوح مختلف سازمان و موقعیت‌های شغلی متفاوت یک سازمان هم تعریف شود. مثلا تعریف شایستگی شغلی برای یک مدیر با تعریف آن برای یک کارمند خیلی متفاوت است. پس باید علاوه‌بر اینکه شایستگی را جزئی و عینی برای کل سازمان تعریف می‌کنید، برای هر بخش هم تعریف جداگانه‌ای درنظر بگیرید.
چه بسا که گاهی داشتن یک ویژگی در یک موقعیت شغلی عالی باشد و در موقعیت شغلی دیگر مانع پیشرفت شود. یا مثلا اولویت یک موقعیت شغلی داشتن ویژگی الف است و اولویت موقعیت شغلی دیگر داشتن ویژگی ب.
مطلب مرتبط: آیا بین شایستگی شغلی و صلاحیت تفاوتی وجود دارد؟
مقالات و تحقیقات چه می‌گویند؟ چه رابطه‌ای بین شایستگی و عملکرد کارکنان وجود دارد؟
طبیعتا این سؤال که آیا بین شایستگی و عملکرد کارکنان ارتباطی وجود دارد، فقط ذهن شما را به خود مشغول نکرده و فقط شما نیستید که این چالش را دارید. خیلی از سازمان‌ها در سرتاسر جهان هم این چالش را داشته‌اند و درنتیجه موضوع ارتباط بین شایستگی و عملکرد کارکنان بخش مهمی از مقاله‌های دانشگاهی را به خود اختصاص داده است.
یکی از این مقالات با عنوان (آزمون شایستگی به جای هوش) توسط دیوید مک کلند (استاد روان‌شناسی دانشگاه هاروارد و مؤسس شرکت مک بار) منتشر شده است که نتایج جالبی را منتشر کرده است. این مقاله راجع به رابطه بین شایستگی هوشی و موفقیت شغلی است که تحقیقاتی در این مورد انجام شد و نتیجه‌ای که به دست آمد نشان داد شایستگی شغلی و عملکرد مؤثر کارکنان باهم ارتباطی ندارند.
شاید آزمون‌های هوش و آزمون‌های تحصیلی بتوانند آینده شغلی افراد را تعیین کنند. اما عملکرد مؤثر کارکنان (همان‌طور که در تعریف شایستگی گفته شد) از سه عامل دانش و مهارت و نگرش تشکیل شده و داشتن یک بعد از این شایستگی لزوما به معنای عملکرد مؤثر کارکنان نیست.
از سوی دیگر یک مقاله دیگر تحت عنوان شایستگی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان (سید یعقوب حسینی و همکاران)، نشان داده که بر اساس ارزیابی ۳۶۰ درجه، کسانی که در ارزیابی شایستگی نمره بالاتری را کسب کرده‌اند، عملکرد بهتری هم داشته‌اند. این ارزیابی ۳۶۰ درجه بر اساس شاخص‌های پایش، تقسیم کار، تیم‌سازی، خلاقیت، هماهنگی، هدف‌گذاری، رهبری و برنامه‌ریزی بوده است. جالب این است که نتایج این پژوهش را دو تحقیق دیگر هم تأیید می٬کنند که توسط هورن و استدمن جونز در ۲۰۰۱ و وینترتون در ۱۹۹۶ انجام شده است.
مطلب مرتبط: ۸ شایستگی مدیریتی که شما را از مدیران معمولی متمایز می‌کند!
مزیت‌های تعریف درست شایستگی در یک سازمان:
در بالا توضیح داده شد که باید شایستگی به‌طور مناسبی در هر سازمانی تعریف شود. اما چرا این‌قدر این تعریف درست شایستگی کارکنان اهمیت دارد؟
۱ـ شفافیت وظایف کارمندان و انتظارات مدیر از کارکنان:
فرض کنید به شما بگویند کاری را انجام دهید. اما به شما نگویند که چگونه انجامش دهید و هیچ توضیحی راجع‌به نحوه انجام کار ندهند. بعد که شما کار را انجام دادید به شما بگویند کارتان خوب نبوده چون انتظار آن‌ها این بوده است که از روش دیگری کار را انجام دهید. چه حسی پیدا می‌کنید؟
عدم شفافیت انتظارات شما از کارکنان، دقیقا همین حس را درون آن‌ها به وجود می‌آورد. برای اینکه کارکنان بتوانند بهترین عملکرد را نشان دهند شما باید انتظاراتتان را خیلی شفاف توضیح دهید. تعریف درست شایستگی هم یکی از راه‌های شفاف کردن انتظارات شماست که باعث می‌شود کارکنان بدانند دقیقا به چه مهارت‌هایی نیاز دارند و سعی در به دست آوردن آن مهارت‌ها کنند که درنتیجه باعث افزایش بازده سازمان شما می‌شود.
۲ـ انتخاب مناسب‌ترین فرد برای جایگاه شغلی موردنظرتان:
تعریف درست شایستگی‌ها باعث می‌شود فردی با بهترین عملکرد را برای استخدام پیدا کنید. تصمیم‌گیری برای استخدام، راحت نیست. مخصوصا که معیارهای استخدامی، معیارهایی ذهنی (subjective) هستند و درنتیجه تصمیم‌گیری راجع‌به آن‌ها سخت‌تر می‌شود. اما با تعریف درست شایستگی‌ها، معیارها را به معیارهایی عینی (objective) تبدیل می‌کنید و درنتیجه هم تصمیم‌گیری راحت‌تر می‌شود و هم انتخاب بهتر و دقیق‌تری خواهید داشت و با مشکلات ناشی از انتخاب اشتباه کارکنان دست‌وپنجه نرم نخواهید کرد.
مطلب مرتبط: ۶ دلیل اهمیت شایستگی شغلی در موفقیت سازمان
انواع شایستگی‌ها:
همان‌طور که گفته شد شایستگی در موقعیت‌ها و شغل‌ها و سازمان‌های مختلف، تعریف مخصوص خودش را دارد. پس شما باید انواع شایستگی‌ها را بشناسید تا بتوانید آن را بهتر و دقیق‌تر تعریف کنید و درنهایت به درک درستی از ارتباط بین شایستگی و عملکرد کارکنان دست یابید.
شایستگی محوری:
مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که مربوط به یک سازمان یا شغل خاص می‌شود. مثلا یک مدیر باید فرد قاطع و خودانگیزاننده‌ای باشد. یا مثلا یک پرستار باید روحیه حامی داشته باشد. یا مثلا یک سازمان باتوجه به هدفی که دارد اولویتش می‌تواند در منظم بودن کارکنانش باشد. داشتن شایستگی محوری یعنی یک شخص شایستگی کلی برای داشتن آن شغل یا بودن در آن سازمان را داشته باشد.
شایستگی رفتاری:
شایستگی رفتاری مجموعه‌ای از مهارت‌های نرم است که اشخاص با یاد گرفتن آن می‌توانند عملکرد بهتری در شغلشان داشته باشند. این نوع شایستگی هم مثل انواع شایستگی‌ها قابل یادگیری است اما کمی دیرتر از بقیه یادگیری‌ها نتیجه‌اش نمایان خواهد شد. زیرا باتوجه به مثال کوه یخ که در بالا توضیح داده شد، مهارت‌های نرم و نگرش افراد در قسمت زیرین کوه یخ هستند و متأسفانه به‌راحتی قابل مشاهده و سنجش نیستند.
شایستگی تخصصی:
این نوع شایستگی به معنی داشتن مهارت‌هایی است که یک فرد در حوزه تخصصی خود باید به‌یاد داشته باشد. مثلا یک مکانیک باید دانش کافی از ماشین‌ها داشته باشد و راه درست کردن هر مشکل را در ماشین‌ها بداند. اما یک پزشک شایستگی تخصصی‌اش در تشخیص درست بیماری‌ها و درمان درست آن‌هاست.
شایستگی آستانه و شایستگی متمایز کننده:
این دو نوع شایستگی در مقابل هم تعریف می‌شوند. شایستگی آستانه حدی از مهارت‌ها و دانش است که هر شخص باید در کار خود یاد بگیرد. اما شایستگی متمایز کننده حدی از شایستگی است که باعث می‌شود اشخاص در شغل خود از بقیه متمایز شوند و درنتیجه در رقابت با دیگر همکارانشان بتوانند جلو بزنند. مثلا مدیر یک کافه که در دکور مغازه‌اش خلاقیت به خرج می‌دهد و طرحی خاص را انتخاب می‌کند، یا رستورانی که به خاطر یک نوع غذای خاص مشهور می‌شود، مثال‌هایی از این نوع شایستگی هستند.
مطلب مرتبط: با انواع مدل‌های شایستگی و کاربرد آن‌ها در مدیریت منابع انسانی آشنا شوید!
سخن آخر
یکی از چالش‌های همیشگی سازمان‌ها، چگونگی استخدام کارکنانی با عملکرد بالاست. رابطه بین عملکرد و شایستگی کارکنان همیشه مورد سؤال مدیران بوده است که آیا این دو باهم ارتباط معناداری دارند یا نه.
طبق تحقیقاتی که انجام شده است مشخص شد بین شایستگی و عملکرد کارکنان ارتباط وجود دارد. اما مهم این است که در تعریف شایستگی حواستان باشد همه‌ی جنبه‌ها (مهارت، دانش و نگرش) را درنظر بگیرید و بعد شایستگی‌ها را خیلی واضح و شفاف و جزئی و عینی تعریف کنید. در این صورت انتخاب شما برای کارکنان با بهترین عملکرد همراه خواهد بود و این باعث پیشرفت سازمان شما خواهد شد. پس اگر دنبال استخدام بهترین کارکنان برای سازمان خود می‌گردید، از تعریف درست شایستگی‌ها غافل نمانید!
