رفتار سازمانی چیست؟ مدیریت رفتار سازمانی چه کمکی به سازمان‌ها می‌کند؟

رفتار سازمانی به بررسی نحوه تعامل افراد در درون یک سازمان می‌پردازد. بررسی تعامل انسان‌ها موضوع پیچیده‌ای است. پس لطفا با ساده‌انگاری به آن نظر نیندازید. در برخی مواقع تحلیل برخی رفتارها غیرممکن می‌شود. چراکه انسان‌ها رفتارهای متفاوتی در مکان‌های مختلف و فرهنگ‌های گوناگون از خود بروز می‌دهند. مثلا رفتار یک فرد در منزل خود با رفتارش در اجتماع و محیط کار متفاوت است. اینکه همکارش خانم باشد یا آقا بر نحوه‌ی رفتار وی تأثیر می‌گذارد. اینکه همکارانش همشهری او باشند یا خیر تأثیرگذار است.

پس برای بررسی و تحلیل رفتار سازمانی و آموزش آن باید به علوم مختلفی نظیر روانشناسی و علوم اجتماعی توجه داشت. مدیریت رفتار سازمانی با به‌کارگیری و استفاده از انواع مختلفی از دانش و اطلاعات می‌کوشد مجموعه‌ای از مبانی اولیه رفتارشناسی فردی و سازمانی را به کار گیرد و به بهبود روند کار سازمان‌ها کمک کند.

مدیریت رفتار سازمانی چیست و از چه زمانی وارد مفاهیم مدیریتی شده است؟

مدیریت رفتار سازمانی یکی از درس‌های پایه مدیریت است که در بیشتر دوره‌های مدیریتی در سراسر جهان آموزش داده می‌شود. اما قدیمی بودن و ریشه‌دار بودن مفهوم رفتار سازمانی به آن معنی نیست که دانش مدیریت رفتار در سازمان هم تا همین حد قدمت دارد. از عمر رسمی این رشته تنها چند دهه می‌گذرد. البته باید گفت که طی یک یا دو دهه‌ی اخیر رفتار سازمانی به شکل ویژه‌ای موردتوجه قرارگرفته و اهمیت آن را بیش‌ازپیش به رسمیت شناخته‌اند.

می‌توان گفت کسی که رفتار در سازمان و آموزش آن را پایه‌گذاری کرد، چستر بارنارد (Chester Barnard) بود. او در نیمه‌ی اول قرن بیستم در نوشته‌ها و سمینارهای خود به این نکته پرداخت که رفتار انسان‌ها در محیط سازمان با رفتار آن‌ها خارج از محیط سازمان متفاوت است.

از سوی دیگر بارنارد تأکید داشت که هریک از ما انسان‌ها هم‌زمان عضو چند سازمان مختلف هستیم و هریک از آن‌ها در شکل‌گیری نگرش و قضاوت‌ها و رفتارهای ما سهم دارند. چستر بارنارد ازجمله نخستین کسانی بود که تأکید می‌کرد همه‌ی انگیزه‌های انسان را نمی‌توان در عوامل اقتصادی خلاصه کرد. بارنارد انگیزه‌های متفاوتی ازجمله موارد زیر را مطرح نمود:

بر این اساس می‌توان گفت او نخستین کسی است که معتقد است رفتار در سازمان با رفتار به معنای عام متفاوت است و باید به شکلی مستقل برای مطالعه و درک آن‌وقت گذاشته شود.

چرا باید به رفتار سازمانی توجه کرد؟

ازآنجایی‌که سازمان‌ها موفقیت خود را مدیون تیم‌های کاری‌شان هستند و این منابع انسانی است که سرنوشت و آینده‌ی یک سازمان را رقم می‌زنند. درنتیجه تشکیل تیم‌های قدرتمند و همسو با اهداف سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.

وقتی تیم تشکیل شد و افراد برای دستیابی به یک هدف مشترک گرد هم آمدند، به دنبال آن مدیر با انواع و اقسامی از چالش‌ها از قبیل طرز فکر و نگرش‌های مختلف، شخصیت‌ها و فرهنگ اجتماعی متفاوت، مواجه می‌شود. لذا مدیر برای دستیابی به حداکثر کارایی تیم خود باید اهمیت رفتار سازمانی را موردتوجه قرار دهد.

مطلب مرتبط: مقاله ۶ ترفند کاربردی برای افزایش کارایی مدیران

رفتار سازمانی در چه سطوحی قابل‌بررسی است؟

رفتار سازمانی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موردبررسی قرار می‌گیرد:

۱ـ انسان به‌عنوان یک فرد درون سازمان

در این سطح که به‌عنوان سطح فردی شناخته می‌شود. انسان به‌عنوان یک فرد در سازمان موردتوجه قرار می‌گیرد. تأثیر شخصیت افراد بر رفتار آن‌ها در این سطح حائز اهمیت است.

۲ـ گروه‌ها به‌عنوان مجموعه‌ای از انسان‌ها

در این سطح به حضور فرد در جمع و آنچه در یک گروه انسانی می‌گذرد که آن را به‌عنوان سطح گروهی می‌شناسند، پرداخته می‌شود. در جنبه گروهی تأثیر شخصیت فرد در تعامل میان گروه موردبررسی قرار می‌گیرد. همچنین اهمیت و نقش کار تیمی و حل مسئله تیمی در موفقیت سازمان بررسی می‌شود.

تقسیم نقش‌ها، مراحل مختلف در چرخه عمر گروه «از شکل‌گیری تا قدرت، رفتار گروهی، شبکه و شبکه‌سازی، کار تیمی، مهارت ارتباطی مؤثر در محیط کار، مباحثی مانند کاریزما و هنجارهای گروهی» ازجمله موضوعات پایه در این لایه محسوب می‌شوند.

۳ـ سازمان به‌عنوان یک هویت مستقل

 در این سطح از رفتار سازمانی، سازمان را به‌عنوان موجودی مستقل با ویژگی‌ها و قابلیت‌ها و محدودیت‌های خاص خودش در نظر می‌گیرند. در بعد سازمانی تأثیراتی که فرهنگ ‌سازمانی بر رفتار افراد می‌گذارد موردبررسی و تحلیل قرار می‌گیرد. در این لایه به موضوعاتی مانند فرهنگ‌ سازمانی، تغییر سازمانی و مدیریت تحول، همسو کردن افراد جدید با سازمان، طراحی سازمان، ساختار سازمانی و اثربخشی سازمانی توجه می‌شود.

هدف از مدیریت رفتار سازمانی چیست؟

هر مدیری باید در وهله‌ی اول یاد بگیرد با چه ترکیبی از کارکنان تیم کاری تشکیل دهد؟ در قدم بعدی باید آموزش ببیند خودش چطور با آن‌ها رفتار کند و درنهایت رفتار آن‌ها را به چه نحوی هدایت و کنترل کند؟ بر اساس این اهداف مدیران اقدام به یادگیری دانش رفتار سازمانی می‌کنند.

مدیریت رفتار سازمانی چه کمکی به سازمان‌ها می‌کند؟

۱-کمک به سازمان در بعد فردی

یکی از ابعاد رفتار سازمانی تأثیر شخصیت افراد بر نوع رفتارشان در سازمان است. باید گفت شخصیت فرد به‌نوبه‌ی خود بسیاری از تفاوت‌های رفتاری افراد در سازمان را توجیه می‌کند. اینکه فرد درون‌گرا باشد یا برون‌گرا به‌سادگی بخشی از رفتارها و نوع تعاملاتش در سازمان را توجیه می‌کند. اینکه عزلت گزین باشد یا برتری‌طلب و ریسک‌پذیر و یا مهر طلب همگی در نوع رفتار فرد تأثیرگذار هستند. لذا مدیر یک مجموعه باید بتواند به‌خوبی محیطی برای تعامل سازنده‌ی افراد با تیپ‌های مختلف شخصیتی ایجاد کند. توجه به گوناگونی تیپ‌های شخصیتی منجر می‌شود که محیطی پویا و امیدبخش را برای افراد فراهم آورید. در چنین محیطی افراد بااخلاق و رفتارهای متفاوت می‌توانند به حداکثر کارایی خود دست یابند.

فراموش نکنید که شما هرگز نمی‌توانید شخصیت افراد را تغییر دهید. پس به امید اینکه همه‌ی افراد درنهایت مثل هم خواهند شد و مجبور هستند با شرایط کنار بیایند، تیم تشکیل ندهید و افراد را استخدام نکنید.

حال برای اینکه بتوانید به شناخت مطلوبی از تیپ شخصیتی و الگوی رفتاری منحصربه‌فرد کارکنان دست‌یابید. به شما تست شخصیت شناسی MBTI و تست مدل رفتاری دیسک DISC را پیشنهاد می‌کنیم.

رفتار سازمانی چگونه تحت تأثیر ارزش‌های کارکنان قرار می‌گیرد؟

همچنین در بعد فردی توجه به ارزش‌های افراد بسیار مهم است. عملکرد و رفتار افراد با ارزش‌های آن‌ها همراه هستند. ارزش‌های فردی در طول زمان و بر اساس کسب تجربه فرد شکل می‌گیرند و در نسل‌های مختلف این ارزش‌ها دچار تغییر و تحول می‌شوند. به‌طور مثال ارزش‌های هفتادی‌ها با دهه شصتی‌ها کاملا متفاوت است. به‌عنوان مدیر خوب است این را بدانید که افراد مایل به انجام کاری هستند که با ارزش‌های آنان همخوانی داشته باشد. البته هم‌خوانی ارزش‌ها را باید در دو بعد بررسی کرد:

  • همخوانی ارزش‌های فرد با سازمان
  • همخوانی ارزش‌های فرد با شغل

مثلا نمی‌توانید فردی را که آموزش به دیگران جز ارزش‌های او نیست را برای شغل معلمی انتخاب کنید. همخوانی ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان از اولویت بالاتری نسبت به همخوانی ارزش فردی و شغل برخوردار است. درواقع مجاز نیستید شخصی که ارزش‌های متفاوتی با سازمان شما دارد را به‌کارگیرید. چون حتی اگر عاشق شغل معلمی باشد ولی ارزش‌های متفاوتی داشته باشد ارزش‌های سازمان شما هرگز تحقق نخواهند یافت.

۲ـ کمک به تصمیم‌گیری هوشمندانه با توجه به تفاوت‌های دموگرافیک کارکنان

موضوع دیگری که در بعد فردی سازمان مهم است تفاوت‌های دموگرافیک است. تفاوت‌های دموگرافیک این را بیان می‌کند که اعضای سازمان یا تیم دارای جنسیت، نژاد، سن، گرایش‌های مذهبی، سطح تحصیلات و… متفاوتی هستند. این تنوع دموگرافیک در رفتار سازمانی افراد تأثیر بسزایی دارد. مثلا اگر دموگرافی افراد خیلی شبیه هم باشند، کیفیت تصمیمات در سازمان به‌شدت افت می‌کند. چراکه شباهت بالای دموگرافیک افراد خطر «موافقم» را به دنبال دارد. درنتیجه شباهت بالا بین افراد باعث می‌شود یکدیگر را به چالش نکشند و بدون فکر و چالش نظرات یکدیگر را تأیید می‌کنند. پس تنوع دموگرافیک منجر به اخذ تصمیمات بهتر می‌شود.

از طرف دیگر مدیران باید مراقب باشند خودشان گرفتار این موضوع نشوند و ناخودآگاه اقدام به استخدام افرادی کنند که دموگرافیک آن‌ها شباهت بالایی با خودشان دارد. چراکه انسان‌ها به‌صورت ناخودآگاه تمایل به برقراری ارتباط با کسانی دارند که شباهت بالایی با خودشان دارند. از طرف دیگر نباید این گوناگونی دموگرافی افراد در نحوه‌ی رفتار مدیر با کارمندانش تأثیر داشته باشد.

۳ـ کمک به کاهش پیامدهای منفی تأثیر محیط سازمان بر روی رفتار سازمانی

درک ما از محیط اطرافمان در نوع رفتاری که از خود بروز می‌دهیم تأثیر بسزایی دارد. البته این بدین معنی نیست که درک ما از محیط صحیح و کاملا منطقی است. در بسیاری از مواقع ما شواهد و ظواهر را بررسی می‌کنیم. سپس عمق موضوع را بر اساس همین شناخت سطحی خود تخمین می‌زنیم. لذا درک ما از محیط سطحی بوده و ما را دچار توهم می‌کند. بنابراین رفتارهایی که بروز می‌دهیم هم چندان دقیق نیستند.

در محیط کار خود شواهدی را که می‌بینیم تعمیم می‌دهیم. مثلا اگر فردی زیاد در سازمان راه برود و مدام خودش را شلوغ نشان دهد. ما تصور می‌کنیم او فردی سخت‌کوش و پرکار است و برعکس اگر کسی را پیوسته پشت میزش ببینیم، فکر می‌کنیم او هیچ کاری برای انجام دادن ندارد و به گمانمان او سرخوش‌ترین فرد این سازمان است. البته این نوع برداشت‌ها به سازمانی که در آن کار می‌کنیم نیز بستگی دارد. چراکه ما فرد را در مقایسه با سایر همکاران ارزیابی و قضاوت می‌کنیم. مثلا محیط کاری و فضای کاری یک شرکت استارت آپ طبیعتا بسیار متفاوت‌تر از محیط کاری یک کارخانه است و نوع رفتارها در این محیط نیز بسیار تحت تأثیر نوع کاری است که انجام می‌دهند.

مطلب مرتبط: مقاله تأثیر تیپ‌های شخصیتی در محیط کار

۴ـ کمک به ارتقا فرهنگ ‌سازمانی

فرهنگ ‌سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، تفاهم‌ها و روش‌های تفکری است که در بین اعضای سازمان مشترک است و از طرف اعضای جدید نیز به‌عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر دریافت می‌شود و مطابق با آن رفتار می‌کنند.

فرهنگ ‌سازمانی از رفتار مدیران و مؤسسان سازمان‌ها نشئت می‌گیرد. به‌سادگی می‌شود اثرات رفتار آن‌ها را در تمامی سازمان مشاهده کرد. فرهنگ‌ سازمانی سایه‌ای از افکار و شخصیت مدیر سازمان است. مثلا سازمانی که مدیر آن فرافکنی می‌کند بعد از مدتی فرافکنی بخشی از فرهنگ آن سازمان می‌شود.

رفتار سازمانی بر روی چه عواملی اثرگذار است؟

رفتار سازمانی بر روی بسیاری از نیازها و عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد. عواملی از قبیل:

همان‌طور که می‌بینید تأثیر فوق‌العاده رفتار سازمانی بر جوانب مختلف اهمیت این موضوع را بیش‌ازپیش بالا می‌برد. لذا مدیران برای دستیابی به بالاترین بهره‌وری و کارایی ضروری است مباحث رفتار سازمانی را عمیق‌تر بررسی کرده و از آن بهره‌برداری کنند.

و اما سخن آخر

رفتار سازمانی به مدیران نشان می‌دهد که معنای واقعی مدیریت سازمان چیست و این کار چه چالش‌ها و تبعاتی دارد؟ مدیران باید بپذیرند که کارکنان حق ‌دارند به خودشان و خواسته‌ها و آرزوها و اولویت‌هایشان هم ‌فکر کنند. اینکه کارکنان حق دارند هم‌زمان با کار کردن و عشق ورزیدن به کار خود، از حقوق و خواسته‌هایشان هم حرف بزنند، تقاضای مرخصی داشته باشند و به رشد و پیشرفت هم ‌فکر کنند. به‌طور خلاصه نمی‌توان از کارکنان یک سازمان خواست در لحظه ورود به سازمان  همه دغدغه‌ها و خواسته‌ها و اولویت‌های شخصی خود را کنار بگذارند و به‌عنوان چرخ‌دنده‌ای در یک ساختار بزرگ مکانیکی مشغول به کار شوند. همچنین مدیریت رفتار سازمانی، پیام مهمی برای کارکنان سازمان دارد: «سازمان برای یک هدف جمعی شکل‌گرفته است.»

اگر قرار بود هر کس زندگی شخصی و اهداف شخصی خود را داشته باشد و فقط به آن‌ها فکر کند، لازم نبود چیزی به نام سازمان شکل بگیرد. پس به همان اندازه که من به خودم و خواسته‌هایم فکر می‌کنم، باید اهداف سازمانی را هم به رسمیت بشناسم. ضمن اینکه سازمان هم حق دارد اولویت‌های خودش را مطرح کند. از من بخواهد که برای دستیابی به آن‌ها تلاش کنم و حتی اگر با کسانی مواجه شد که می‌توانند این اهداف را بهتر و مناسب‌تر از من محقق کنند، آن‌ها را به من ترجیح دهد. همان‌طور که من هم اگر سازمانی را ببینم که منافع و اهداف من را بهتر تأمین می‌کند، احتمالا در تغییر موقعیت شغلی خود، تردید نخواهم کرد.

دسته بندی : منابع انسانی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

مطالب پیشنهادی

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست