امروزه بسیاری از منابع مالی سازمان صرف هزینه‌های استخدام می‌شود. اما باوجود صرف این هزینه‌ها سازمان‌ها نمی‌توانند بهترین استخدام را داشته باشند. چالش امروزه شرکت‌ها در امر استخدام این است که دیگر نسخه دائمی در مورد چگونگی داشتن مصاحبه شغلی موفقیت آمیز وجود ندارد.
اکنون دیگر شما نمی‌توانید از کارجویان در جلسه مصاحبه سؤالات غافل‌گیرکننده بپرسید. باتوجه به پیشرفت تکنولوژی و اینترنت، داوطلبان می‌توانند سؤالات احتمالی شما را پیدا کرده و پاسخ آن‌ها را همان‌طورکه انتظارش را دارید بدهند. به همین دلیل است که امروزه متقاضیان در جلسات مصاحبه، پاسخ‌های تأثیرگذاری را به مسئولان منابع انسانی می‌دهند. که متأسفانه ممکن است این پاسخ‌های واقعی آن‌ها نباشد.
البته لازم به ذکر است که مطرح کردن سؤالات غافل‌گیرکننده تنها راه آگاهی از سوابق حرفه‌ای متقاضیان نیست. برای مثال بسیاری از سازمان‌ها در روند استخدام از یک سری آزمون‌های شخصیت شناسی استفاده می‌کنند که نمرات و امتیاز این آزمون‌ها را نیز در نظر می‌گیرند. همچنین فاکتورهای دیگر مانند مدرک تحصیلی و یا مدارک علمی دیگر را نیز بررسی می‌کنند.
وقت آن رسیده سازمان‌ها با دید بازتری استخدام کنند تا بتوانند بهترین استخدام را داشته باشند. باید درباره سؤالات مصاحبه خود تجدیدنظر کنند و روی طرح سؤالات متمرکزتر عمل کنند.
در همین راستا ما در این مقاله قصد داریم ۷ قانون مهم را برای طرح سؤالات مصاحبه شغلی ارائه دهیم که با پرسیدن آن‌ها از متقاضیان می‌توانید استخدام موفقیت‌آمیزی داشته باشید.
دوری از طرح سؤالاتی که پاسخ آن‌ها از پیش تعیین شده است:
اگر شرکت بزرگی هستید که می‌خواهید بهترین استخدام را داشته باشید، بهتر است تلاش کنید تا سؤالات کلیشه‌ای که پاسخشان در اینترنت وجود دارند را از لیست سؤالات مصاحبه خود حذف کنید. برخی از این سؤال‌های کلیشه‌ای که بارها در مصاحبه‌های کاری پرسیده می‌شوند عبارتنداز: بزرگ‌ترین نقاط قوت و ضعف شما کدامند؟ شغل رؤیارویی شما چیست؟ دوست دارید پنج سال آینده کجا باشید؟
مطلب مرتبط: با ۱۵ مورد از رایج‌ترین سؤالات مصاحبه استخدامی و نحوه‌ی پاسخ‌دهی به آن‌ها آشنا شوید
در پرسیدن سؤالات سابقه کاری، احتیاط کنید:
به خاطر داشته باشید پرسیدن مواردی که کارجویان را برای توصیف نحوه عملکردشان در گذشته مجاب می‌کند، مشکل‌ساز است. زیرا در دنیای امروزی همه‌چیز در حال تغییر است. فرهنگ سازمان‌ها باهم متفاوت است. به همین خاطر ممکن است رویکرد گذشته او در سازمان قبلی، متناقض با فرهنگ سازمان بوده اما در سازمان دیگر کارآمد باشد. از این رو برای پرسیدن درباره سابقه کار فرد بهتر است کمی محتاطانه رفتار کنیم.
برای مثال می‌توانید از او بپرسید در مورد زمانی که شما رهبری تیمی را برعهده داشتید می‌توانیم صحبت کنیم؟ تحقیقات استاد فرانک اشمیت و جان هانتر نشان می‌دهند که پرسیدن سوابق فرد، احتمال موفقیت در استخدام را فقط ۱۲% بیشتر از شانس فرد در پرتاب یک سکه افزایش می‌دهد، زیرا همان‌طورکه گفته شد فرهنگ‌های سازمانی متفاوت است و ممکن است همان روش قبلی فرد در سازمانی دیگر باعث رشد شود. همچنین در پرسیدن این سؤالات از یک فرد با فن بیان بالا این فرصت را به او می‌دهید تا با شور و اشتیاق ساعت‌ها درباره فعالیت‌های قبلی خود صحبت کند.
مطلب مرتبط: بدون سابقه‌ی کاری، کار پیدا کنید!
توانایی کارجویان را در حل مسئله ارزیابی کنید:
آیا تا به حال به‌عنوان مدیر منابع انسانی به این موضوع فکر کردید که برای استخدام یک خیاط چه می‌کردید؟ قطعا به او می‌گفتید برایتان یک دست لباس بدوزد تا ببینید چقدر توانایی دارد؟ از این رو برای اینکه بهترین استخدام را داشته باشید، در جلسه مصاحبه باید برخی مسائل و مشکلات سازمان را بیان کنید و دیدگاه فرد را درباره آن‌ها بپرسید تا بتوانید توانایی او را در حل مسئله ارزیابی کنید.
مطلب مرتبط: اهمیت حل مسئله و کار تیمی در موفقیت سازمان چیست؟
آینده نگری متقاضیان را ارزیابی کنید:
در دنیای امروزی که همه‌چیز با سرعت نور در حال تغییر است باید آینده‌نگری کارمندان آینده خود را ارزیابی کنید. آن‌ها باید بتوانند پیش‌بینی کنند صنعت و کسب‌وکار شما در آینده به کجا خواهد رسید.
توانایی کارجو را برای یادگیری، تطبیق و نوآوری، ارزیابی کنید:
سازمان شما زمانی رشد می‌کند که نیروی انسانی شرکت شما هر روز علم جدیدی را حوزه فعالیت خود یاد بگیرند. به عبارتی باید آن‌ها تشنه یادگیری باشند و بتوانند از این آموخته‌های خود نوآوری ایجاد کنند. در این صورت سازمان شما یک سر و گردن از رقبایتان بالاتر خواهد بود.
از پرسیدن سؤالات تکراری خودداری کنید:
سؤالات تکراری باعث می‌شوند جلسه‌ای خسته کننده داشته باشید. برای مثال چند سالتون هست؟ مجردین یا متأهلین؟ سوالات تکراری هستند که در رزومه فرد وجود دارند.
زمانی را به پذیرش شغل از جانب کارجو اختصاص دهید:
بیشترین زمان جلسه باید به ارزیابی متقاضی اختصاص داده شود. اما یک فرصت کوتاه نیز باید در نظر گرفته شود تا بتوانید کارجو را متقاعد کنید و او را به سازمان و فرصت شغلی خود علاقه‌مند کنید.
پیشنهاد: بهترین روش استخدام کدام است؟ توجه به تناسب شغلی یا استخدام فردی با بالاترین استعداد
سخن آخر
به‌طورکلی، هدف از مصاحبه شغلی، استخدام فردی شایسته برای آن سمت است. به همین خاطر برای اینکه بهترین استخدام را داشته باشید باید افراد را به درستی ارزیابی کنید. افراد شایسته برای سازمان شما می‌توانند عامل موفقیت باشند.
