چگونه انگیزه یادگیری به کارمند خود بدهید؟

انگیزه یادگیری به کارمند

شاید برایتان جالب باشد که یکی از مهم‌ترین پیامدهای شغلی انقلاب دیجیتال، تغییر تقاضا برای تخصص‌های انسانی بود. طبق تحقیقات استعدادیابی لینکدین، امروزه مهارت‌هایی ضروری هستند که نیمی از آن‌ها تا ۳ سال پیش حتی در لیست نبوده‌اند! پس مهارت‌هایی در باب کنجکاوی و یادگیری فکری، تمایل و توانایی رشد سریع و انطباق مهارت‌های شخصی برای حفظ شغل بسیار ضروری اند. اما چگونه انگیزه یادگیری به کارمند بدهیم؟

دانایی شما و آنچه در مورد آن آگاهی دارید بسیار با آنچه ممکن است یاد بگیرید متفاوت است. اینکه توانایی سؤال‌کردن داشته باشید، مهم‌تر از این است که پاسخ سؤالات را در وهله اول بدانید. کارفرمایان بزرگی چون گوگل، امریکن اکسپرس و بریج‌واتر اسوسیتس، فرهنگ یادگیری را بخش جدایی‌ناپذیری از سیستم‌های مدیریت استعداد خود قرار می‌دهند.

با اینکه، فرهنگ‌های واقعی یادگیری هنوز تبدیل به هنجار اصلی شرکت‌ها نشده‌اند اما طبق تحقیقات اخیر فقط ۱۰٪ سازمان‌ها در ایجاد فرهنگ یادگیری موفق شده اند و فقط ۲۰٪ از کارکنان این رفتار را در محل کار از خود نشان می‌دهند.

جاش برسین (Jash bersin) با بررسی موضوع فرهنگ یادگیری نشان داد که شرکت‌هایی که انگیره ی یادگیری را در افراد سازمانشان پرورش می‌دهند، حداقل ۳۰٪ بیشتر احتمال موفقیت را در هدایت بازار دارا هستند.

در ادامه به چند توصیه برای ایجاد انگیزه و فرهنگ یادگیری در سازمان میپردازیم.

انگیزه یادگیری به کارمند با چند توصیه زیر:

جهت انگیزه یادگیری به کارمند خود باید ابتدا خودتان الگو باشید:

رفتار شما به عنوان سرپرست و رهبر یک سازمان بسیار موثر و تاثیرگذار است. اگر شما به عنوان مدیر شرکت هر روز ۱۰ دقیقه با تاخیر به محل کار برسید، قطعا هرگز نمی‌توانید با تحکم و اعتماد به نفس کافی از کارمندان‌تان بخواهید که هرگز تاخیر نداشته باشند. چرا که کارمندان رفتار های درست و نادرست را از شما الگو میگیرند.

به عبارتی این شما هستید که فرهنگ سازمانی را در سازمان و بین کارمندان جا می‌اندازید. الگوی زنجیره نیز ارزش رهبری را نشان میدهد، رفتار رهبران، به خصوص رفتارهایی که به‌طور معمول آن را انجام می‌دهند، بر رفتار و عملکرد تیم‌ به شدت تاثیرگذار است.

این را فراموش نکنید که هرچه رتبه ی شما به عنوان رهبر سازمان بالاتر باشد میزان تاثیرگذاریتان بر سازمان نیز بیشتر خواهد بود، پس اگر هدف شما بالا بردن کنجکاوی و یادگیری چیزهای جدید توسط کارمندان‌تان است و میخواهید فرهنگ یادگیری در سازمانتان به وجود بیاید باید قبل از موعظه و نصیحت به افرادتان این رفتار را به صورت عملی بروز دهید.

برخی از یادگیری‌ها و کنجکاوی‌هایتان را به آن‌ها نشان داده و لذت به جواب رساندن یک سوال نادانسته را با آنها شریک شوید. یکی از ضروریات فلسفه ی کانت این است که آنچه را که خودتان انجام نمیدهید را از کارمندانتان نخواهید. اگر از آن‌ها مطالعه‌ی بیشتر میخواهید ابتدا خودتان بیشتر مطالعه کنید و سپس آنها را از عادت‌ها و نتیجه‌ی مطالعات‌تان آگاه کرده و به مطالعه تشویقشان کنید.

جهت انگیزه یادگیری به کارمند باید پاداش به یادگیری مداوم بگذارید:

تحریک به صورت عمدی، در فرهنگ یادگیری سازمانی غیرممکن است، مگر به وسیله ی ساخت سیستم‌های پاداش رسمی، برای جلب توجه آنان به این فرهنگ. البته در این صورت نیز تا زمانی که پاداش ها موثر واقع نشوند تضمینی بر دستیابی به تغییر مورد نظرتان وجود ندارد.

طبق گزارشی از برسین به‌طور میانگین، کارکنان در هفته فقط ۲۴ دقیقه از زمان خود را صرف یادگیری رسمی میکنند. پاداش و تشویق به کنجکاوی به این معنا نیست که فقط افراد را ستایش و از آنها تقدیر کنیم بلکه ایجاد محیط مناسب برای پیشرفت و یادگیری کارکنان مهمترین انگیزه و تشویق برای دعوت آنان به یادگیری محسوب میشود.

باید محیطی را برای افرادتان ایجاد کنید که در آن بتوانند چالش ها را بپذیرند و  افکارشان را حتی در صورت ایجاد اختلاف بیان کنند. به کارمندانتان این را بیاموزید که آنها  حین انجام کار نیز میتوانند چیز های بسیاری از یکدیگر یاد بگیرند به جای آنکه کوچکترین مواردی که نمیدانند و نمیتوانند انجام دهند را به یکدیگر واگذار کنند.

استخدام افراد کنجکاو:

قطعا شما نیز با این اصل آشنایید که پیشگیری بهتر از درمان است. هنگام انتخاب افرادتان به مشخصه ی کنجکاوی نیز توجه کنید، ورود افراد کنجکاو هم باعث ایجاد انگیزه در دیگر کارمندانتان میشود و هم به مرور زمان با انتخاب افراد علاقمند به یادگیری تیمی با انگیزه و کنجکاو خواهید داشت.

همانطور که مطرح شد پیشگیری و پیش‌بینی، بسیار ساده‌تر از تغییر و اصلاح است. یک انتخاب درست کمتر به آموزش و توسعه نیاز دارد. یک فرد با انگیزه و علاقمند به یادگیری بیشتر در جا انداختن فرهنگ یادگیری به شما کمک خواهد کرد.

همچنین انتخاب مناسب باعث موثر واقع شدن آموزش و توسعه ی شما خواهد شد، زیرا آموزش در جهت پتانسیل‌های درونی افراد، از آموزش در خلاف جهت آن راحت تر است. استخدام افراد کنجکاو باعث میشود بتوانید بین علایق و وظایف آنها تا حدود زیادی، تناسب ایجاد ‌کنید و در مورد تمایل آنها برای یادگیری یا تحریک کنجکاوی‌شان نگرانی ای نداشته باشید.

مطالعات متاآنالیستی، فهرست کاملی از صفات و اقداماتی که مربوط به کنجکاوی و شناسایی افراد کنجکاو است را در اختیار گذاشته است، که تمایل افراد را به فرهنگ یادگیری و رشد فکری افزایش می‌دهد.

همچنین ارزیابی های شخصیتی ای نیز وجود دارد که میزان تمایل و استقبال افراد به تجربه های جدید یا سنجش تحمل ابهام افراد و تفکر کنجکاوانه و انتقادی آنها را بررسی میکند. تست های شخصیتی مانند تست شخصیت شناسی نئو فرم بلند و تست رغبت شغلی هالند نیز میتوانید شمارا از میزان کنجکاوی و رغبت افرادتان به یادگیری اگاه کنند.

تحقیقات زیادی درمورد علاقه‌های حرفه‌ای افراد، انجام شده است که نشان دهنده ی آن است که تراز‌ انگیزه و علاقه افراد با ویژگی‌های شغلی و فرهنگ سازمانی، علاوه بر افزایش علایق آنها، برای فرهنگ یادگیری باعث بهبود عملکرد نیز خواهد شد.

بازخوردهای معنادار و سازنده:

در عصر جدید، عموم سازمان‌ها، توسعه  و رشدشان را به دلیل استفاده از «نقاط قوت» افراد می‌دانند و عقیده دارند که «نقص‌ها» و «ضعف‌ها» با پدیده ای به نام «فرصت‌ها» جایگزین میشود.

اما این نکته ای بسیار مهم است که زمانی که شما از نواقصتان آگاه نباشید یا رضایت کاملی از پتانسیل و استعدادهایتان داشته باشید بهبود و پیشرفت در هر زمینه ای مقداری سخت میشود.

همچنین همانطور که میدانیم با اینکه گوشزد کردن خطای کارمندان به طور مستقیم یکی از بهترین راه های بهبود عملکرد آنان است، مدیران معمولا از ایجاد چنین گفت‌وگوهایی به دلیل تنش‌زا بودن آن و حتی تاثیر در محیط کار جلوگیری میکنند. و در نهایت بیشتر از بازخورد های منفی، بازخورد های مثبت و نقاط قوت است که یادآوری میشود.

اما با توجه به اینکه برجسته‌سازیِ شکافِ بین دانش و ناآگاهی بهترین راه ایجاد کنجکاویست، عدم یاداوری نقوص و ناآگاهی افراد و اتکا به نقاط قوت آنان کمی مشکل ساز میشود چرا که آگاه ساختن افراد از چیزی که نمیدانند نیازمند یافتن راهی برای آگاهی بخشی به آنان است.

این مورد را در نظر داشته باشید که به طور کلی افراد، از جهل و نواقصشان آگاهی ندارند پس یکی از بهترین اقدامات این است که آنها را راهنمایی کرده و بازخورد عدم دانششان را به آنان نشان دهید. البته سعی کنید این بازخورد منفی به شکلی ظریف و سازنده ارائه شود و کاهش اعتماد بنفس یا ناراحتی افرادتان را به همراه نداشته باشد.

ارائه ی بازخورد در نوبه ی خود یک هنر واقعیست. زیرا افراد به خصوص در فرهنگ های نارسیسم یا فرد گرایانه ، از بازخورد، استقبال کمتری میکنند.

سخن آخر

در آخر اگرقصد پرورش فرهنگ یادگیری و کنجکاوی را در کارمندان خود دارید، به تقویت رفتارهای یادگیری مثبت، بازخورد سازنده و انتقادی به منظور تراز تلاش‌های کارکنان، نمایش کنجکاوی خود و رهبران سازمان و استخدام افراد با روحیه ی آموزش طلب، ذهن های آماده بپردازید تا انگیزه و فرهنگ یادگیری را در سازمانتان ایجاد کنید.

دسته بندی : رهبری, منابع انسانی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست

بسته‌‌های ویژه ارزیابی استخدامی