۶ اشتباه مدیران در استخدام؛ چرا استخدام نیروی کار ماهر سخت است؟

افراد زیادی هستند که شناسایی نیروی کار ماهر را سخت می‌دانند درحالی‌که همین باور از بزرگ‌ترین اشتباه مدیران در استخدام نشئت می‌گیرد. این هدف مانند بقیه‌ی کارها به آگاهی و داشتن مهارت نیاز دارد که اگر به‌درستی یاد گرفته شود دیگر کار طاقت‌فرسایی به نظر نخواهد آمد.

مدیران معمولا استخدام فرد جدید را باری اضافه بر کارهای خودشان می‌دانند و سعی می‌کنند هر چه سریع‌تر از این مرحله عبور کنند. حتی برخی از آن‌ها وقتی نیروی کار ماهری در شرکت رقیب می‌بینند سعی می‌کنند با دادن انواع امکانات و وعده‌ووعیدها آن فرد را به کسب‌وکار خودشان بیاورند و وادارش کنند تا از کار قبلی استعفا دهد تا به این طریق خیالشان جمع باشد و از زیر بار بررسی رزومه‌های زیاد رهایی یابند.

 درحالی‌که خروجی درخشانی که مشاهده می‌کنند تنها به توانایی‌های آن فرد بستگی ندارد و حاصل تلاش یک تیم است. ممکن است کسی که شما او را ماهر می‌دانید با فرهنگ تیم شما هماهنگ نباشد و روی کار آوردن او برای شما منجر به یک شکست بزرگ شود.

استخدام فرد جدید یکی از مهم‌ترین تصمیماتی است که مدیر یک مجموعه اتخاذ می‌کند و ممکن است به دنبال خود اشتباهات جبران‌ناپذیر و ریسک‌هایی به همراه داشته باشد. ما در این مقاله به ۶ اشتباه مدیران در استخدام اشاره ‌کرده‌ایم.

۶ اشتباه بزرگ مدیران در استخدام

۱ـ در تعیین خط‌مشی استخدام و شرح وظایف سهل‌انگاری می‌کنند

بسیار تعجب‌آور است که خیلی از مدیران بدون دانستن ویژگی‌های لازم و شرح وظایف کارمند موردنظرشان، برای استخدام او آگهی می‌دهند. این عدم شفافیت در سیاست‌های استخدامی ممکن است باعث سردرگمی و حتی مشکلات حقوقی و قانونی شود. تصور کنید مثلا یک مدیر حسابداری را استخدام کرده‌اید که سابقه‌ی خوبی در بخش فروش یک شرکت دیگر داشته و در کارش موفق بوده است. شما بر اساس این پیش‌فرض که او همه‌چیز را می‌داند، وظایفش را به‌صورت کلی شرح داده‌اید. اتفاقی که در اینجا می‌افتد چیست؟

احتمالا بعد از چند هفته متوجه خواهید شد که او از لحاظ روحی به‌هم‌ریخته و می‌خواهد کارش را رها کند. چراکه در شغل قبلی‌اش فقط باید کارهای پس از جذب مشتری را انجام می‌داده اما حالا مسئول جذب مشتری هم هست و شما این موضوع مهم را به او اطلاع نداده‌اید.

از دیگر نمونه‌های اشتباه مدیران در استخدام که می‌توانیم در این زمینه به آن اشاره کنیم این است که نمی‌دانند فرد موردنظرشان باید چه شخصیت و نگرشی داشته باشد. آن‌ها می‌توانند کارمندان خود را به‌وسیله‌ی تست‌های استخدامی از نظر اشتیاق، توانمندی در برقراری ارتباط مؤثر، روان‌رنجوری، برونگرایی، گشودگی به تجربه، توافق پذیری، وظیفه‌شناسی، قابل‌اعتماد بودن و انعطاف‌پذیری بسنجند اما در این کار سهل‌انگاری می‌کنند.

مطلب مرتبط: ۳ دلیل استفاده از تست‌های استخدامی جهت استخدام افراد در سازمان

پس همان‌طور که می‌بینیم لازم است که شرکت‌ها پیش از استخدام کارمند جدید، برای خود کتابچه‌ای تهیه کنند که در آن سیاست‌های استخدامی، وظایف و شایستگی‌های موردنیاز نیروی موردنظر به‌صورت شفاف و دقیق نوشته شده باشد و این فهرست معیارها را مرتبا به‌روز کنند.

۲ـ به نخستین برخوردشان با کارمند جدید اعتماد می‌کنند

یک اشتباه مدیران در استخدام این است که می‌گذارند اولین برخوردشان با متقاضی در ارزیابی آن‌ها تأثیرگذار باشد. آن‌ها مصاحبه را طوری پیش می‌برند که در راستای تأیید دیدگاهشان در برخورد اول باشد.

در اینجا خوب است اشاره کنیم که نوع جدیدی از شکارچیان مشاغل وجود دارند و نامشان (بی‌کفایت‌های خوش‌زبان) است. این افراد فقط در یک کار ماهرند و آن داشتن اراده‌ و اعتمادبه‌نفس انجام یک مصاحبه‌ی خوب کاری است.

آنان:

  • جذاب، صمیمی، شیک‌پوش و شوخ‌طبع هستند.
  • همه آنان را دوست دارند
  • در دلایلی که برای کار نکردن می‌آورند بسیار خلاق هستند.
  • در مورد رئیس‌های قبلی‌شان خیلی بدگویی می‌کنند و خودشان را قربانی آن‌ها می‌دانند.
  • طوری رفتار می‌کنند که وقتی کارشان را انجام نمی‌دهند در مورد قضاوتتان درباره‌ی آن‌ها به خودتان شک کنید.
  • با حرف زدن شما را سرگرم می‌کنند تا نتوانید معرف‌هایشان را بررسی کنید.

اگر یک مدیر هستید و می‌خواهید در این دام نیفتید سعی کنید برای تصمیم‌های خودتان در انتخاب این فرد دلایل منطقی بیاورید.

۳ـ به سابقه‌ی کاری افراد توجه نمی‌کنند

زیان‌بارترین اشتباه مدیران در استخدام افراد بررسی نکردن دقیق سابقه افراد‌ است. یک بی‌دقتی در این بخش می‌تواند موجب ضررهای چندمیلیونی شود. برخی از مدیران این ادعا را دارند که درصد بالایی از اطلاعات ارائه شده در بخش سوابق کاری رزومه‌ها غلط است و متقاضیان سعی در پنهان کردن نقاط تاریک زندگی‌شان دارند. اما این دلیل خوبی برای سهل‌انگاری شما نیست. سابقه‌ی کاری افراد تنها چیزی است که با استفاده از آن می‌توانید عملکرد آینده‌شان را پیش‌بینی کنید و مقیاس‌های دیگر بر مبنای حدس و گمان هستند.

کاری که شما به‌عنوان یک مدیر باید انجام دهید این است که در مورد تجربه‌ها و موفقیت‌های کاری او در گذشته و بزرگ‌ترین دستاورد شغلی‌اش سؤالات دقیقی بپرسید و پاسخش را بررسی کنید. مانند یک کارآگاه به دنبال سرنخ‌های قابل بررسی در مورد مهارت‌ها، تحصیلات و تجربیاتش باشید تا اطلاعاتی را که می‌دهد، بتواند اثبات کند.

مطلب مرتبط: بدون سابقه کاری، کار پیدا کنید؟

۴ـ برای مصاحبه آماده نیستند و سؤالات اشتباه می‌پرسند

اکثر مدیران قبل از مصاحبه، متن مصاحبه و نوع مصاحبه را تعیین نمی‌کنند و بهترین پاسخ‌ها را مشخص نمی‌نمایند درصورتی‌که یک مصاحبه کمک می‌کند تا «واکنش‌های شخصی» ارزیابی شود و مدیر، این امکان را می‌یابد که احساس کند آیا می‌تواند با این داوطلب در آینده کار کند و به همکاری در کنار هم ادامه دهند یا خیر؟ مدیر می‌تواند یک سری مراحل منطقی برای مصاحبه بنویسد و چک لیستی تهیه کند.

بعضی مدیران در جریان مصاحبه سؤالات اشتباه می‌پرسند. قوانین هر کشوری محدوده‌ی سؤال‌هایی را که مدیر نمی‌تواند از متقاضی کار بپرسد مشخص کرده است. اگر با آن‌ها آشنا نباشید ممکن است شرکت خود را ناخواسته در جریان دعوی کیفری انداخته باشید.

برخی از این سؤال‌ها که بالقوه ممکن است برای شرکت شما دردسرساز شوند، عبارت‌اند از:

  • آیا به مسجد سر می‌زنید؟ (شناسایی وابستگی مذهبی)
  • آیا ورزش خاصی انجام می‌دهید؟ (معلولیت)
  • لهجه شما برای کجاست؟ (قومیت)
  • به چه کسی رأی داده‌اید؟ (تفتیش عقاید)

همچنین برخی از مدیران کنترل مصاحبه را از دست می‌دهند و بیش از اینکه بگذارند متقاضی از خودش اطلاعات دهد درمورد خودشان یا شرکت و  شغل خوبی که انتظارش را می‌کشند صحبت ‌کنند.

کلید انجام یک مصاحبه‌ی خوب این است که سؤال‌های خوب بپرسید و سپس با دقت و حوصله به جواب‌ها گوش بدهید. قبل از جواب دادن مکث کنید و اگر مسئله‌ای برایتان مبهم باقی‌مانده است با پرسیدن: منظورتان چیست؟ همه‌چیز را برای خود روشن کنید.

مطلب مرتبط: با ۱۵مورد از رایج‌ترین سؤالات مصاحبه استخدامی و نحوه‌ی پاسخ‌دهی به آن‌ها آشنا شوید!

۵ـ قانون سه نفر، سه بار را به کار نمی‌گیرند

 قانون سه نفر سه بار، تکنیک قدرتمندی است که می‌تواند دقت مدیران را در انتخاب افراد مناسب شرکت بالا ببرد. اشتباه مدیران در استخدام آن است که از این قانون آگاهی ندارند یا به کار نمی‌بندند. شما می‌توانید به چندین روش از این قانون استفاده کنید.

روش اول

 حداقل با سه نفر برای این کار مصاحبه کنید؛ با این کار بیشتر متوجه می‌شوید که چه نوع افرادی در دسترس هستند و خودتان دقیقا چه می‌خواهید. همچنین بعدها افسوس استخدام اولین نفر را نمی‌خورید.

روش دوم

 با داوطلبی که بیشتر از همه از او خوشتان آمده است حداقل سه بار مصاحبه کنید؛ یک متقاضی ممکن است در مصاحبه‌های بعدی به‌اندازه‌ی اولین مصاحبه‌اش قوی ظاهر نشود و شما  آن را با قانون بالا متوجه خواهید شد.

روش سوم

با فردی که از او بیشتر از هر داوطلب دیگری خوشتان آمده است حداقل در سه مکان مختلف مصاحبه کنید. قرار در مکان‌های مختلف بهتر می‌تواند شخصیت واقعی او را به شما نشان دهد.

روش چهارم

سه مدیر دیگر یا سه نفر از افرادی که در صورت استخدام شدنِ داوطلب با او همکار می‌شوند با او مصاحبه کنند. این یک کار دو سر برد است چون هم متقاضی کار با رضایت همکارانش کارش را عالی شروع می‌کند و هم بقیه‌ی کارمندانی که در این فرآیند دخیل بوده‌اند حس تعهد و مالکیتشان نسبت به شرکت بالا می‌رود.

روش پنجم

 حداقل با سه نفر از افرادی که در گذشته با داوطلب کار کرده‌اند مصاحبه کنید.

مطلب مرتبط: مصاحبه گری و استخدام موفقیت‌آمیز

۶ـ حواسشان به‌سرعت فرآیند استخدام نیست

یک مدیر دانا این اشتباه مدیران در استخدام را تکرار نمی‌کند.

ممکن است از فرآیند استخدام خسته شده باشید و بخواهید هر چه سریع‌تر کارهای روی‌هم انباشته‌ی خود را به فرد دیگری بسپارید. اما هرچقدر هم که این فرآیند سخت باشد باید این ریسک کردن را کنار بگذارید و کیفیت را فدای سریع استخدام کردن نکنید چراکه تصمیم­‌گیری در مورد استخدام یک فرد از حساس‌­ترین تصمیمات است و انتخاب فرد نامناسب به‌مراتب بدتر از وجود جای خالی برخی پست­‌هاست.

سعی کنید با افراد مختلفی برای استخدام ملاقات داشته باشید و اگر در طی مصاحبه استخدام با افراد، به نکته‌ی منفی در مورد آن‌ها برخوردید هرگز ساده از آن نگذرید. زیرا با گسترش وظایف آن­‌ها بعد از استخدام این نکات منفی بیش‌ازپیش نمایان می­‌شوند.

همچنین به این نکته توجه داشته باشید که به همان اندازه که تسریع فرآیند استخدام می‌تواند زیان‌بار باشد، طولانی کردن آن‌هم باعث می‌شود کارمندان خوب را از دست بدهید. پس سعی کنید سرعت استخدام را در حد معقولی نگه دارید و با توجه به همه‌ی نکات ضروری آن را تنظیم کنید.

پیشنهاد: بهترین روش استخدام کدام است؟ توجه به تناسب شغلی یا استخدام فردی با بالاترین استعداد 

 سخن آخر اینکه

 نقش تیمتان را در این پروسه دست‌کم نگیرید. از قدیم گفته‌اند که یک دست صدا ندارد. فراموش نکنید که این فقط شما نیستید که با نیروی جدید می‌خواهید کار کنید و افراد دیگر تیم هم قرار است همکار او شوند پس اشتباهات مدیران در استخدام ممکن است به ضرر بقیه هم تمام شود.

این‌گونه مجبور خواهید شد چندین سال تاوان عدم تلاش خودتان را برای آگاهی از نحوه‌ی درست استخدام بدهید پس چه‌بهتر که بار دیگر این ۶ اشتباه را برای خودتان مرور کنید و به ذهن بسپارید تا دچار مشکلات احتمالی نشوید.

 

دسته بندی : استخدامی و شغلی

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست