نشانه‌های ضعف در مدیریت و چگونگی تبدیل آن‌ها به نقاط قوت

مدیریت

با یک جست‌وجوی کوچک در سایت ما خواهید دید که تاکنون به‌کرات در خصوص رهبری و کارآفرینی مقالات مختلفی را خدمت شما ارائه کرده‌ایم و این بار تصمیم گرفتیم به بعد دیگری از این حوزه بپردازیم و مطلب جامعی را درباره‌ی نشانه‌های ضعف در مدیریت و چگونگی تبدیل آن‌ها به فرصت و نقاط قوت تقدیم شما کنیم. به نظر شما دلیل عمده‌ی ضعف در مدیریت چیست؟ آیا استخدام بر مبنی روابط خویشاوندی به‌جای شایسته‌سالاری و تخصص گرایی مهم‌ترین ضعف مدیریت در ایران است؟ یا تمایل شدید برخی از مدیران به تملق و چاپلوسی از جانب کارکنان؟ وعده دادن‌های پوشالی و عمل نکردن به آن‌ها چطور؟ عدم ارتباط مدیران با مردم و عدم آگاهی نسبت به مشکلات و محرومیت‌های موجود در جامعه هم در زمره‌ی ضعف‌های مدیریت به شمار می‌آیند؟ 

شما جزء کدام دسته از مدیران هستید؟ آیا کارکنانتان سبک مدیریتی شما را قبول دارند یا فقط به خاطر ترس از اخراج شدن از شما پیروی می‌کنند؟ آیا شما نسبت به ضعف‌های موجود در نحوه‌ی مدیریت خود آگاه هستید؟ تابه‌حال برای برطرف کردن آن‌ها چه اقداماتی انجام داده‌اید؟

مدیریت به چه معناست؟

مدیریت به معنای انجام دادن، به انجام رساندن و مسئولیت چیزی را پذیرفتن است. 

ضعف در مدیریت از جایی شکل می‌گیرد که آن‌ها از بازتاب رفتارهای خود غافل می‌شوند. اغلب اشتباهات خود را در نظر نمی‌گیرند و به‌راحتی گمان می‌کنند رفتارشان بهترین در دنیا است. درحالی‌که یکی از ارکان اصلی مدیریت، رعایت اصول اخلاقی در سازمان است. مدیریت باید به دانش چگونگی رشد و پیشرفت مجهز باشد، همچنین باید شناخت مطلوبی از موانع و محدودکننده‌های رشد و تغییر داشته باشد.

نشانه‌های ضعف در مدیریت

عدم اعتماد به کارکنان:

مدیران کم‌تجربه تصور می‌کنند مدیریت به معنای اعمال کنترل شدید بر روی نحوه‌ی عملکرد کارکنان یا بیش‌ازحد ظرفیت و توانایی آن‌ها برایشان مسئولیت تراشیدن است. آن‌ها گمان می‌کنند شاید با این روش حساب کار دست کارکنان بیاید و دست از پا خطا نکنند. درحالی‌که این سخت‌گیری‌ها می‌تواند به معنای عدم اطمینان مدیران به زیردستانشان باشد. در چنین شرایطی مدیریت، جایگاه و نقش خود را با سرکارگر یا مدیران جزئی اشتباه گرفته است. شما باید نشان دهید که به توانمندی تیم کاری خود اعتماد دارید نه اینکه مدام از آن‌ها بخواهید که گزارش‌های کاری روزانه برای شما تهیه کنند. همواره دورادور از آن‌ها حمایت و پشتیبانی کنید و آن‌ها را برای پیشرفت و نحوه‌ی عملکردشان مورد تشویق قرار دهید.

رکود و بی‌توجهی به نوآوری و خلاقیت در سازمان:

ممکن است در حال حاضر سازمان شما وضعیت مطلوبی داشته باشد و روشی که تا به امروز برای پیشبرد اهداف داشته‌اید نتیجه‌بخش بوده است. اما حواستان باشد که دچار غرور نشوید و در دام بی‌تحرکی و رکود نیفتید. بدون شک بزرگ‌ترین تهدید برای یک کسب‌وکار موفق بی‌تحرک شدن و از بین رفتن میل نوآوری و خلاقیت است. مدیریت باید با برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان آن‌ها را با منافع و استراتژی‌های سازمان همراه کند. در دنیای پررقابت امروز بدون بهره بردن از راهبردهای جدید و خلاقیت نمی‌توانید اهدافتان را محقق سازید. در بازار امروز که خلاقیت حرف اول را می‌زند باید به ایده‌ها و اندیشه‌های نو مجال ورود دهید تا حداقل بتوانید در جایگاه فعلی خویش باقی بمانید. از نظرات و بازخوردهای کارکنان در مقاطع مختلف زمانی مطلع شوید. چراکه این بازخوردها تضمین‌کننده‌ی موفقیت سازمان هستند. پس با اولویت قرار دادن نظرات آن‌ها اجازه دهید خلاقیت و نوآوری به بدنه‌ی سازمان تزریق شود.

ارتباط بیش‌ازحد با کارکنان:

مدیریتایجاد محیط گرم و صمیمی در فضای سازمان هیچ ایرادی ندارد؛ اما داشتن تماس ۲۴ ساعته با کارمندان اصلا رفتار شایسته‌ای نیست. این سبک مدیریت می‌تواند منجر به وابستگی کارکنان به مدیران شود. سازمان‌ها به افرادی با تفکر و قدرت تصمیم‌گیری مستقل نیاز دارند. در دسترس بودن همیشگی مدیران درنهایت موجب ناتوان ساختن و سلب استقلال از کارکنان می‌شود. کار به‌جایی می‌رسد که آن‌ها حتی برای انجام کارهای پیش‌پاافتاده و جزئی به نظر و تأیید مدیر خود نیاز دارند. درحالی‌که مدیریت باید تمام تلاش خود را برای توانمندسازی تیم کاری خود بگذارد. انتظارات و اهداف سازمان را به‌طور واضح برای کارکنان شرح دهید و آن‌ها را مجاب کنید که مسئولیت انتخاب‌ها و رفتارهایشان را بپذیرند. کار کشیدن بیش‌ازحد از خود به‌عنوان مدیریت مجموعه نه‌تنها وسواس و کمال‌گرایی شما را تشدید می‌کند بلکه بر نحوه‌ی عملکردتان در سایر بخش‌ها تأثیر منفی می‌گذارد.

از تظاهر و ریاکاری به‌شدت بپرهیزید:

دیگر این موضوع برای همه ثابت‌شده است که تأثیر رفتار به‌مراتب بیشتر از حرف و کلام است. شما در جایگاه مدیریت باید الگوی شایسته‌ای برای کارکنان خود باشید نه اینکه آن‌ها همیشه شاهد تناقض در کلام و رفتار شما باشند. اگر خواهان احترام هستید پس باید متقابلا به آن‌ها احترام بگذارید. اگر می‌خواهید که همه تابع مقررات و ارزش‌های سازمان باشند بی‌تردید خودتان نیز باید به آن‌ها پای بند بمانید. اگر خودتان راحت‌طلب باشید و به‌سختی کار نکنید نمی‌توانید روی آن‌ها نیز حساب ویژه‌ای باز کنید. اگر دیر در محل کار حاضر می‌شوید و زود به خانه می‌روید یا در جمع همکاران زیرآب کسی را می‌زنید، منتظر بمانید که دیر یا زود شاهد چنین رفتارهایی از سایر کارکنان خواهید بود. ارزش‌ها و خط قرمزهای خود را به‌روشنی بیان کنید. نسبت به رفتارهایتان آگاه باشید و در همه حال تلاش کنید که مطابق باارزش‌های سازمان عمل نمایید.

عدم تعیین شفاف انتظارات و استراتژی‌های سازمان:

کارکنان خود را در تاریکی و بی‌خبری نگه ندارید. آن‌ها ترجیح می‌دهند به‌صورت واضح و شفاف در جریان وظایف خویش و برنامه‌های سازمان قرار گیرند. تا اینکه با ذهنی پر از سؤالات بی‌جواب و ابهام به حال خود رها شوند. زمانی که مدیریت انتظارات و خواسته‌های خود را شفاف بیان نمی‌کنند سایر افراد مشغول در سازمان در طول روز بلاتکلیف فقط به دور خود خواهند چرخید. دیگر انگیزه و هدفی وجود ندارد و افراد نمی‌دانند در چه حیطه‌ای می‌توانند تأثیرگذار باشند. این موضوع را با اعتماد به کارکنان و حفظ استقلال آن‌ها اشتباه نگیرید. تعیین وظایف و اهداف سازمان موجب حرکت در مسیر درست و کسب موفقیت و برتری می‌شود. بنابراین به‌عنوان مدیر وظیفه شماست که تصویر واضحی از اهداف و نتایج مورد انتظارتان را برای کارکنان ترسیم کنید. خط‌مشی و اطلاعات ضروری و دستورالعمل‌ها را در اختیار آن‌ها قرار دهید تا آن‌ها هم تمام توان و انرژی خود را برای موفقیت سازمان سرمایه‌گذاری کنند.

استخدام افراد نالایق و غیرمتخصص:

متأسفانه این مورد جزء آن دسته از موضوعاتی است که بسیاری از افراد به‌محض مواجهه با آن آه از نهادشان بلند می‌شود. شاید یکی از مهم‌ترین دلایل بیکاری تعداد زیادی از افراد تحصیل‌کرده و صاحب تخصص و مهارت در کشور همین موضوع باشد. عدم توجه به استخدام افراد متخصص و متعهد توسط مدیران ناکارآمد نه‌تنها عملکرد و بهره‌وری سازمان را به خطر می‌اندازد بلکه باعث ترویج و تشدید این روند معیوب در کل مجموعه می‌شود. استخدام نیروی انسانی مؤثر و متعهد به معنای تربیت مدیری کارآمد برای آینده‌ی سازمان است.

هوش هیجانی پایین یکی از مهم‌ترین دلایل ضعف در مدیریت است:

مدیران با هوش هیجانی بالا از ابراز احساسات خود واهمه‌ای ندارند. در مواقع بحران و پرتنش از کمک دیگران استفاده می‌کنند و این امر را نشانه‌ی ضعف نمی‌دانند. شنونده‌های خوبی برای کارکنانشان هستند و به دغدغه‌ها و مشکلات آن‌ها اهمیت می‌دهند. درنتیجه می‌توانند ارتباط مؤثری با آن‌ها برقرار کنند. رشد و پیشرفت زیردستان برای آن‌ها مهم است و در حد توان بسترهایی را برای ارتقا مهارت و توانمندی آن‌ها فراهم می‌کنند. ضمن اینکه قدرت کنترل تکانه و انعطاف‌پذیری بالایی دارند. حالا شما فکر می‌کنید اگر مدیری از هوش هیجانی پایینی برخوردار باشد این نشانه‌ی ضعف در مدیریت او نیست؟ آیا نباید برای بهبود آن تلاش کند؟ کافی است چند لحظه تصور کنید که کار کردن با مدیری که فاقد این ویژگی‌ها باشد چقدر سخت و طاقت فرساست؟ در چه محیط خشک و کسل‌کننده‌ای باید بیشترین ساعات عمرتان را صرف کنید. اگر تمایل دارید در رابطه با هوش هیجانی و قدرت تأثیرگذاری آن بیشتر بدانید حتما به مقاله سایت ما با عنوان «نشانه‌های هوش هیجانی در رهبران کسب‌وکار» سر بزنید.

تست هوش هیجانی بار-ان

تست هوش هیجانی که به تست EQ و تست هوش هیجانی بار ان نیز معروف است، آزمونی برای سنجش هوش هیجانی، هوش عاطفی و هوش ارتباطی در اشخاص است. با استفاده از تست هوش هیجانی بار ان می توان هوش عاطفی و هوش احساسی را در افراد سنجید. هوش هیجانی نقش بسزایی در موفقیت شغلی و زندگی شخصی همه انسان ها دارد. تست هوش هیجانی در واقع مهارت ها و استعداد های اشخاص مختلف را در مواجهه با فشارهای محیطی می سنجد. شما می‌توانید در کمتر از ۱۲ دقیقه و پاسخ به ۹۰ سوال، هوش هیجانی خود را بسنجید. ورود به تست هوش هیجانی>

بیش‌ازحد در دسترس نباشید:

این اصل را قبول داریم که یکی از وظایف اصلی مدیریت، پاسخگویی به سؤالات و ابهامات کارکنان است. ولی این امر بدین معنا نیست که در هر زمان و لحظه‌ای این امکان فراهم باشد. شما در بالاترین جایگاه سازمان قرار دارید و طبیعتا اولویت‌های مهم‌تری برای شما وجود دارد. حتی برای بالا بردن پرستیژ کاری خودتان هم که شده بهتر است تنها زمان مشخصی را در دسترس باشید. این امر موجب می‌شود که کارکنان نیز فقط در مواقع ضروری و حائز اهمیت با مدیریت جلسه داشته باشند نه هرزمانی که خودشان صلاح‌دیدند. علاوه بر این می‌توانید از سایر راه‌های ارتباطی هم استفاده کنید مثل ارسال پیام و ایمیل. توجه داشته باشید که در خصوص این مسئله دچار افراط‌وتفریط نشوید. شما باید با در نظر گرفتن منافع سازمان در مورد این موضوع تصمیم‌گیری کنید نه بر مبنی کپی‌برداری مطلق از روش‌های مدیریتی دیگران. وظایف اصلی شما باید همواره در اولویت باشند و این اقدامات فرعی را باید با تدبیر و هوشمندی مدیریت نمایید.

مغرور نشوید و خود را از همفکری با همکاران محروم نکنید:

به‌هرحال ممکن است همه‌ی ما در زندگی شخصی و حرفه‌ای با موانع و مشکلاتی مواجه شویم که نیازمند کمک و همفکری دیگران می‌شویم. چنین شرایطی مدیر و غیر مدیر نمی‌شناسد و گریبان گیر هرکسی می‌شود. در اغلب اوقات مدیران علی‌الخصوص مدیران جوان به دلیل قرار گرفتن در جایگاهی بالاتر از سایر افراد دچار غرور می‌شوند و از مشورت و همفکری با دیگران اجتناب می‌کنند. شکی در این نیست که شما از توانمندی بیشتری نسبت به سایرین برخوردار هستید که توانسته‌اید به چنین مرتبه‌ای برسید. اما فراموش نکنید که شما هم انسان هستید و جایزالخطا. کمک خواستن الزاما نشانه‌ی ضعف نیست. به خاطر منافع سازمان هم که شده غرور را کنار بگذارید و با افراد معتمد خود در خصوص مشکل رخ‌داده مشورت کنید. در غیر این صورت فشار و حجم کاری شما چندین برابر می‌شود و تمرکزتان بر روی سایر بخش‌ها کمتر شده و مشکلات جدید یکی پس از دیگری نمایان می‌شوند. پس حواستان را جمع کنید و برای پیشرفت و موفقیت سازمان از هیچ اقدامی نهراسید.

دسته بندی : رهبری, منابع انسانی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست