۱۰ تکنیک ساده برای ترغیب کارکنان به آموزش

قطعاً یکی از حلقه‌های گم شده سازمان‌های امروزی آموزش به کارکنان است که متأسفانه نسبت به آن بسیار بی‌توجهی می‌گردد. بدون شک این روزها به هر سازمانی که سر می‌زنیم، می‌بینم خبری از آموزش کارکنان نیست و اگر هم باشد بسیار سطحی است و آموزش‌های تأثیرگذار و اثربخشی وجود ندارد. وقتی‌‌که یک کارمند باکیفیت پیدا کردید، بدانید که فرآیند استخدام هنوز کاملاً تمام نشده است و مرحله مهمی که مدیران باید درنظر داشته باشند، فرآیند معرفی کارمند تازه استخدام شده به سازمان است که اغلب شامل برخی از آموزش‌ها هم می‌شود. ازطرفی امروزه با پیشرفت فناوری و بهبود روش‌ها و استراتژی‌های محیط کار، هماهنگی مدیران و کارمندان با این تغییرات از نظر دانش، توانایی و مهارت‌ها ضروری است.

بنابراین یکی از بهترین راه‌های افزایش دانش و مهارت، آموزش کارمندان است. اثربخشی برخی از دوره‌های آموزشی تنها محدود به تغییر دانش است. اما اگر این آموزش مفیدتر و کارآمد‌تر باشد، سطح آن از دانش فراتر رفته و دانش‌ها، باورها و نگرش‌ها را تغییر خواهد داد و می‌تواند رفتارها را نیز تحت‌تأثیر قرار بدهد. بدین سبب با صرف زمان برای آموزش کافی تیمتان، به‌راحتی می‌توانید جابه‌جا شدن و یا نرخ خروج کارکنان خود را کاهش داده و بهره‌وری را بهبود ببخشید و به افزایش نتایج در محیط کاری کمک نمایید. درنتیجه بهتر است که آموزش کارمندان را سرلوحه کار خود قرار دهید و به‌عنوان یک گوهر ارزشمند و یک مؤلفه اساسی تغییر و بهبود به آن نگاه نمایید.

چطور کارکنان را به شرکت در دوره‌های آموزشی ترغیب کنیم؟

قطعاً همه افراد در سازمان‌ها باید بدانند که دلیل و اهمیت آموزش به کارکنان چه چیزی است. یک مدیر و رهبر زمانی می‌تواند به نتیجه فوق‌العاده دست پیدا کند که رازهای مؤثر و روش‌های ثابت شده انگیزه دادن به دیگر افراد را بلد باشد. اگر شما هم دوست دارید بدانید که چگونه به کارمندان خود انگیزه دهید و تعامل مثبت با کارمندان دیگر داشته باشید، بایستی آن‌ها را ترغیب نمایید تا زمانی را با شما و همکاران دیگر سپری نمایند. ترفندها و راهکارهایی برای افزایش انگیزه در کارکنان به کار می‌روند که در سازمان‌های مختلف متفاوت هستند. چراکه این تفاوت‌ها به ایده‌های مدیران و طرز فکر اعضای سازمانی برمی‌گردد. درنتیجه اکنون باید سراغ شناخت روش‌های تشویق کارمندان بروید. زیرا شناخت این روش‌های مختلف به شما کمک خواهد کرد تا بتوانید کارمندان خود را به بهترین نحو آموزش داده و بهترین شیوه را برای اعضای سازمانتان انتخاب نمایید.

۱ـ محیط کار مناسبی را برای کارمندان فراهم نمایید

ایجاد انگیزه برای ترغیب به کار و آموزش به کارکنان یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیران است. یکی از عواملی که موجب افزایش انگیزه کارمندان برای کار می‌شود داشتن محیط کاری مناسب است. کارمندان در محیط کاری مناسب با انگیزه بالا به فعالیت می‌پردازند و احساس خستگی و دل‌زدگی در آن‌ها بسیار کاهش می‌یابد. اگر محیط کاری خسته‌کننده و شلوغ و بی‌روح باشد قطعاً کارمندان احساس راحتی نخواهند داشت و این امر در کیفیت کار آن‌ها نیز تأثیر منفی خواهد گذاشت.

بدین سبب از دو جهت به بررسی موضوع داشتن محیط کاری مناسب می‌پردازیم. ابتدا اینکه محیط کاری باید از لحاظ ظاهری به گونه‌ای باشد که راحتی و آرامش را برای کارمند ایجاد نماید. ازاین‌رو ضروری است که مدیران از دکوراسیون مناسب اداری بهره بگیرند. همچنین در رنگ‌آمیزی دیوارها و در و پنجره‌ها از روانشناسی رنگ‌ها هم می‌توانند استفاده نمایند.

اگر کارمندان همگی در یک محیط واحد یا هرکدام به‌تنهایی در یک مکان کار کنند انتخاب مناسبی نخواهد بود و بهترین انتخاب این است که هر گروه از کارمندان در یک محیط مجزا به کار کردن بپردازند تا ضمن تعامل باهم، احساس راحتی با هم‌تیمی‌های خود را نیز داشته باشند.

مدیران می‌توانند اتاقی را به‌عنوان اتاق استراحت درنظر بگیرند و امکانات رفاهی کاملی را در آنجا فراهم نمایند تا کارمندان استراحت خوبی میان روز داشته باشند و بعد به فعالیت‌های بعدازظهرشان بپردازند. محیط کاری باید از جهت روانی نیز برای کارمندان مناسب و راحت باشد. به‌طورکلی داشتن روابط سالم و دوستانه در بین کارمندان انگیزه آن‌ها را برای کار کردن دوچندان خواهد کرد. به‌طورطبیعی انسان در محیطی که با دیگران در تعامل دوستانه است انگیزه مضاعفی برای کارکردن به دست می‌آورد.

مدیران با ایجاد محیطی دوستانه در محیط کار می‌توانند این اطمینان را به کارمندان خود بدهند که هیچ فردی ایده‌ها و نظرات آن‌ها را زیر سؤال نمی‌برد و با این کار می‌توانند خلاقیت را در کارمندانشان پرورش دهند. درنتیجه با ایجاد محیط مناسب، کارمندان با کمال میل حاضر به پذیرش و حل چالش‌های سخت کاری خواهند بود.

۲ـ ارائه آموزش اصولی و کاربردی

یکی از عوامل مؤثری که به افزایش نتایج مثبت افراد در طول عمر کاری منجر می‌گردد، استفاده از آموزش اصولی برای کارمندان است. آموزش‌ها از طرف شرکت‌ها هزینه‌بر هستند، ولی این هزینه‌ها سرمایه‌گذاری پرسودی برای شرکت به‌شمار می‌روند. زیرا کارمندان شرکت با آموزش، انگیزه بالایی برای پیشرفت پیدا می‌کنند و تبدیل به نیروی حرفه‌ای در حوزه تخصصی خود می‌شوند. ازاین‌جهت می‌توانید برای ترغیب کارمندان به دریافت آموزش‌ها، چارچوب و قوانینی را برای شرکتتان وضع نمایید.

به‌عنوان مثال اعلام نمایید فقط کارمندانی ترفیع درجه می‌یابند که این دوره‌های آموزشی مشخص را گذرانده باشند. این قوانین کمک می‌کنند تا کارکنان بیش از پیش برای مشارکت در برنامه‌های آموزشی شرکت میل و علاقه داشته باشند و از هر فرصتی برای بهبود مهارت‌های خود استفاده نمایند. آموزش به کارکنان باید به‌صورت مداوم صورت گیرد. بعد از آموزش‌های جدید به کارمند تازه وارد هرگز نباید وی را در طول دوره کاری رها کنیم و باید از هر فرصتی برای آموزش او استفاده نماییم. چراکه آموزش‌های مداوم منجربه پیشرفت و تقویت رشد حرفه‌ای هر تیمی خواهند بود.

روحیه آموزش‌پذیری کارکنان را موردسنجش قرار دهید

به‌همین منظور می‌توانید از کارگاه‌ها، سمینارها، نشست‌ها، سخنرانی‌ها، کنفرانس‌ها، کلاس‌های آنلاین و جلسات انفرادی استفاده نمایید. برای اینکه بدانید آموزش‌های شرکت در چه زمینه‌هایی باید صورت پذیرد لازم است که ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری کارمندان خود را بشناسید و مطلع شوید کارمندانتان تا چه اندازه به داشتن تجربه‌های جدید تمایل دارند. یا اطلاعاتی درمورد تفکر کنجکاوانه و انتقادی از آن‌ها به‌دست بیاورید. بدین سبب برای به‌دست آوردن اطلاعاتی از این قبیل می‌توانید از روشی ساده ولی درعین‌حال معتبر همچون تست شخصیت شناسی نئو بهره بگیرید.

با انجام این تست‌ شما از میزان کنجکاوی افراد گروهتان برای شرکت در برنامه‌های آموزشی شرکت آگاه خواهید شد و می‌توانید تصمیم‌گیری‌های مناسبی در این زمینه اتخاذ نمایید. همچنین آموزش یک کارمند در چند زمینه کاری نیز یکی از راه‌های نوآورانه و به‌روز است که این روزها بسیار موردتوجه قرار می‌گیرد. ممکن است یکی از کارمندان به دلایل متعددی همچون مرخصی یا بیماری مجبور به ترک طولانی مدت شرکت شود. در این حالت کارمندی که در چند زمینه مختلف آموزش دیده به‌راحتی می‌تواند جای خالی وی را پر کرده و از آسیب به روند کاری شرکت جلوگیری نماید. البته دقت نمایید که زمینه‌های مورد آموزش تا حدامکان باید به یکدیگر نزدیک باشند. زیرا شما نمی‌توانید فعالیت‌هایی که کاملاً باهم متفاوت هستند را به یک کارمند آموزش دهید.

ورود به تست پنج عامل شخصیت نئو

۳ـ اهداف معنادار و ارزشمندی برای آموزش به کارکنان داشته باشید

هدف به‌منزله روح یک کسب‌وکار است و هیچ‌گونه فعالیت حرفه‌ای بدون هدف به سرانجام موفقی نمی‌رسد. بدون تعیین اهداف انجام هرکاری بیهوده و خسته‌کننده است. پس برای اینکه جلوی این کار را بگیرید بایستی برای افزایش انگیزه کارمندانتان در تعیین اهداف به آن‌ها کمک نمایید. چراکه بدون هدف هرگز نمی‌توان به موفقیت‌های والا دست یافت.

بنابراین کارمندان خودتان را ترغیب نمایید که اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدتی برای آینده کاری خود داشته باشند. البته اهداف باید به‌گونه‌ای باشند که با توانایی‌ها و استعدادهای فردی کارمندان همخوانی داشته باشند و طوری نباشند که دسترسی به آن‌ها غیرممکن به‌نظر برسد. پس با تعیین اهداف اصولی گام‌های مؤثرتری در افزایش انگیزه کارمندان برای کار فراهم می‌گردد. فقط توجه داشته باشید که دسترسی به اهداف بزرگ بدون آموزش کافی امکان‌پذیر نیست.

بدین سبب باید کارمندانتان اهداف یادگیری مناسبی هم داشته باشند. یعنی پیش‌نیازهایی که برای دستیابی به اهدافشان دارند را به‌خوبی یاد بگیرند. باید این اطمینان را در کارمندانتان ایجاد کنید که شرکتتان اهمیت ویژه‌ای در جهت آموزش به کارکنان خود می‌دهد و برای توسعه مهارت‌ها و دانش افراد خود ارزش‌ قائل است. در همین راستا باید برنامه‌های آموزش کارکنان به‌گونه‌ای تنظیم شوند که شرکت در کلاس‌های آموزشی متناسب با حیطه وظایف شغلی کارمندان باشند. یعنی کارمند با شرکت در کلاس‌ها و دوره‌های آموزشی بتواند مهارت‌های خود را ارتقا ببخشد. به کارمندانتان این اطمینان را بدهید که دوست دارید آن‌ها در زمینه کاری خود پیشرفت کنند. در کنار برنامه‌های ذکر شده از ابزارهای تشویقی به‌عنوان پاداش برای کارهای سخت نیز می‌توانید استفاده نمایید. ایجاد اهداف مختلف در کارمندان درنهایت باعث برانگیختن انگیزه آن‌ها برای فعالیت‌های مؤثر در سازمان می‌گردد.

۴ـ نسبت به تلاش آن‌ها بی‌تفاوت نباشید

طبیعت انسان به‌صورتی است که دوست دارد وقتی خدمتی انجام می‌دهد، قدر زحمات وی را بدانند. می‌توانید از این ویژگی برای ایجاد و گسترش فرهنگ آموزش به کارکنان استفاده نمایید. برای این کار باید به‌دنبال ایجاد سیستم پاداش‌دهی کارآمد و مؤثر در شرکت یا سازمان خود باشید. ایجاد سیستم پاداش‌دهی مؤثر نیازمند دقت و تلاش زیادی است. پاداش دادن در هر زمینه‌ای به‌منظور گسترش و ترویج کاری است که مطلوب ماست.

بدین سبب باید سیستم پاداش‌دهی در شرکت هم‌جهت با هدف ترغیب کارکنان به آموزش باشد. در این سیستم نباید شاهد بی‌عدالتی در دادن پاداش باشیم. چراکه موجب ایجاد تنش‌های اضافی در بین کارکنان خواهد شد. درنتیجه بهتر است شخصی پاداش بگیرد که دقیقاً هدف ما یعنی آموزش را دنبال می‌نماید. به‌طورکلی داشتن سیستم پاداش‌دهی مؤثر به این معنا نیست که ما در محیط کاری مدام کارکنان خود را تمجید و تحسین کنیم. بلکه به این معناست که زمینه مناسبی را برای پیشرفت کارکنان خود مهیا سازیم که انگیزه مضاعفی برای یادگیری و ارتقاء سطح خود داشته باشند.

مطلب مرتبط: ۱۲ روش ارائه بازخورد مؤثر به کارکنان برای افزایش بهره‌وری آن‌ها

۵ـ ایجاد تعادل بین کار و زندگی کارکنان را در اولویت قرار دهید

تجربه ثابت کرده است مدیرانی که به فکر افزایش بهره‌وری با روش‌های نوین هستند، موفق‌تر از مدیرانی بوده‌اند که با روش‌های سنتی کار کرده و فقط به افزایش ساعت کاری اهمیت می‌دهند. برای اینکه کارکنان از شغل خود رضایت کافی داشته باشند باید از روش‌های نوینی همچون روش دورکاری استفاده نمایند. دورکاری موجب ایجاد تعادل بین زندگی و کار کارمند می‌شود و با این کار کارمند شما وقت بیشتری دارد که بتواند با خانواده خود در تعامل باشد.

این انعطاف‌پذیری سبب ایجاد رضایت شغلی نیز می‌گردد و به شکل قابل توجهی جلوی فرسودگی شغلی را می‌گیرد. علاوه‌بر این کارمندان با صرفه‌جویی در تایم رفت‌وآمد هم زمان بیشتر و هم انرژی بیشتری را برای پرداختن به یادگیری و ارتقای سطح خود دارند. بدین سبب شما با اتخاذ این روش می‌توانید قدم مؤثری را در زمینه ترغیب کارمندان خود به آموزش بردارید.

مطلب مرتبط: ۷ قدم تا رسیدن به ایجاد تعادل بین کار و زندگی

۶ـ از بازخوردهای معنادار و سازنده غافل نشوید

در دنیای امروزی شرکت‌ها بیشتر بر روی نقاط قوت کارکنان خود حساب باز می‌کنند و در حال بهره‌مندی از همین نقاط هستند و کمتر بر روی بهبود نواقص و نقاط ضعف کارمندان مانور می‌دهند. باید بدانیم که پیشرفت و ارتقا بدون دریافت بازخوردهای سازنده از واقعیت کنار بوده و بسیار سخت است. بازخورد سازنده بازخوردی است که در آن فرد از اشتباهات خود آگاه شده و درصدد رفع آن‌ها برمی‌آید.

ازسوی دیگر نحوه ارائه بازخورد بسیار حائز اهمیت است. زیرا بازخورد دادن خود یک هنر است که باید نسبت به آن توجه ویژه‌ای داشته باشید. یادتان باشد گفتن نقاط ضعف دیگران نباید سبب ناامیدی و یأس آن‌ها گردد. برای این کار می‌توانید کارمند یا مخاطب خود را به‌گونه‌ای از نواقصش آگاه کنید که برای رفع اشتباهاتش انگیزه پیدا کند. می‌توانید در دادن بازخوردها راهکارهای کوتاهی هم پیشنهاد دهید. چراکه این بهترین راه برای ارائه‌ی بازخوردی سازنده است که فرد را وادار می‌کند که به فکر آموزش و رفع نواقص خود باشد. بازخورد دادن یکی از راه‌های هدایت و آموزش به کارکنان برای رفع ایرادات خود است. اما درعین‌ حال عمل بسیار ظریفی است و اگر به‌درستی ارائه نشود، می‌تواند سبب ایجاد تنش بین مدیر و کارمند گردد.

مطلب مرتبط: چگونه به شیوه‌ای مؤثر به انتقاد دیگران پاسخ دهیم؟

۷ـ مدیر باشید نه رئیس

ابتدا در مورد اینکه رئیس با مدیر چه فرقی می‌کند باید اطلاعاتی داشته باشیم. رئیس شخصی است که بدون داشتن علاقه و صرفاً به‌خاطر انجام وظایف خود از کارمندانی که در اختیار او هستند استفاده ابزاری می‌کند و پیشرفت کارمندانش هیچ اهمیتی برای وی ندارند. همچنین با رسیدن به اهداف سازمان تمام کارها را به نام خود می‌زند. اما مدیر خوب شخصی است که با داشتن علاقه به کار خود با اعضای تیمش ارتباط برقرار می‌کند و مانند رهبری دلسوز در راه رسیدن به اهداف سازمانی تیمش را همراهی می‌نماید.

همچنین او همیشه به فکر ایجاد انگیزه برای کارمندانش است. پس به‌طورکلی برای دست‌یابی به هر هدفی بهتر است در وهله‌ی اول مدیر خوبی باشید. یکی از ویژگی‌های مدیران خوب فراهم آوردن شرایط مساعد برای پیشرفت کارکنان خود است. آموزش به کارکنان در محیط کاری از اهداف فرعی مدیران خوب محسوب می‌گردد. درنتیجه برای دستیابی به این هدف و ترغیب کارکنان به پیشرفت و آموزش بهتر است مدیر خوب باشید تا رئیس. چراکه کارکنان از مدیران خوب که رهبران واقعی هستند بیشتر پیروی می‌کنند. وقتی کارکنان شما مشاهده می‌کنند که شما با علاقه و انگیزه کار می‌کنید و به فکر پیشرفت کارکنانتان هستید از رفتار شما الگوبرداری می‌نمایند و با انگیزه‌ای دوچندان مشغول به انجام وظایفشان می‌شوند.

مطلب مرتبط: نشانه‌های ضعف در مدیریت و چگونگی تبدیل آن‌ها به نقاط قوت

۸ـ همواره خودتان برای آموزش پیش‌قدم باشید

انسان‌ها هرچقدر هم در زمینه فکری و جسمی قدرتمند باشند، اگر انگیزه نداشته باشند قطعاً شکست خواهند خورد. داشتن ارتباط صمیمی و محکم با کارمندان در دادن انگیزه به آن‌ها کمک شایانی می‌نماید. هر اندازه که مقام شما در سازمان بالاتر باشد تأثیرگذاری بیشتری بر پیکره سازمان خواهید داشت. چراکه کارمندان با دیدن رفتار و اعمال مدیران سازمان تأثیر می‌پذیرند و درواقع کارمندان اعمال و رفتار مدیران را الگوی خود قرار می‌دهند.

اگر رابطه شما با کارمندانتان همراه با صداقت، اعتماد و صمیمیت کافی باشد، تأثیرگذاری شما بر روی کارمندانتان نیز چندین برابر خواهد شد. بنابراین اگر قصد ترویج هر کاری را در سازمان یا شرکت خود دارید باید در وهله اول خودتان آن کار را به‌درستی انجام دهید. چراکه شما الگوی افراد گروه خودتان هستید. به‌عنوان‌مثال مدیری که هر روز دیر سرکار حاضر می‌شود هرگز نمی‌تواند با قاطعیت از اعضای تیمش بخواهد که تأخیر نداشته باشند. زیرا اعمال و رفتار مدیر الگوی برتری در سیستم تحت مدیریت وی محسوب می‌گردد. درنتیجه اگر مدیران می‌خواهند که فرهنگ آموزش به کارکنان برای پیشرفت سطح مهارت‌هایشان را گسترش دهند حتما باید این کار را به‌صورت عملی از خود نشان دهند. چراکه تأثیر رفتارهای عملی بر کارمندان بسیار بیشتر از آموزش‌های رسمی و نصیحت و موعظه است.

۹ـ برگزاری جلسات هم‌اندیشی

شما می‌توانید با شناخت توانمندی‌های کارمندان خود از آن‌هایی که در زمینه کاری خود تخصص بالایی دارند، بخواهید تا در جلسات هم‌اندیشی میان کارمندان درمورد مهارت‌های خود با دیگران صحبت نماید. برگزاری چنین جلساتی باعث می‌گردد تا یکی از مؤثرترین روش‌های آموزش به کارکنان را در سازمان یا شرکت خود داشته باشید. در این جلسات اطلاعات و مهارت‌های مختلف و مهم میان کارمندان به اشتراک گذاشته می‌شود و همه می‌توانند از این گفت‌وگوها استفاده مفیدی داشته باشند.

در این جلسات می‌توانید از کارمندان درمورد مسائل مختلف آموزشی نیز نظرخواهی نمایید. البته نظرخواهی صرفاً در مسائل آموزشی مؤثر است و می‌تواند مفید واقع گردد و موجب بهبود نقاط ضعف کارمندان شود. به‌طورکلی گفت‌وگوهای آموزشی بین کارمندان در جلسات هم‌اندیشی علاوه‌بر بالا رفتن سطح آگاهی آن‌ها سبب افزایش اعتمادبه‌نفسشان نیز می‌گردد. بنابراین برای ترغیب کارمندان به آموزش از برگزاری جلسات هم‌اندیشی هرگز غافل نشوید.

۱۰ـ موفقیت کارمندان را تحسین کنید

بدون شک کارمندان در طول دوره‌کاری خود به‌صورت پیوسته پیشرفت‌ها و پسرفت‌هایی را تجربه می‌نمایند. تجربه ثابت کرده است زمانی‌که کارمندان در دور باطل بی‌انگیزگی قرار می‌گیرند، از پیشرفت‌ها دور می‌شوند و معمولاً پسرفت می‌کنند. بدین جهت برای مدیران واجب است که با ایجاد انگیزه در کارمندان به آن‌ها کمک کنند که مهارت‌های جدیدی را فرا بگیرند و پیشرفت کنند. کارمندان علاقه دارند تا وقتی کاری را درست انجام می‌دهند، مورد تأیید و تحسین قرار بگیرند.

شما با تأیید کار درست کارمندتان به او این انگیزه را می‌دهید که در مسیر درستی گام برداشته و باید به همین روند ادامه دهد. علاوه‌بر این وقتی رفتار یک کارمند را تحسین و تأیید می‌کنید به سایر کارمندان این پیام را می‌دهید که عملکرد مطلوب موردنظر من این‌گونه فردی است و همه باید از این کارمند الگوبرداری نمایند و چنین عمل کنند. درواقع بسیاری از کارمندان شرکت‎ها به این دلیل عملکرد ایده‌ آل و درخشانی ندارند که الگوی برتر در زمینه شغلی خود را نمی‌شناسند. به‌طورکلی تأیید رفتارهای درست کارمندان هم باعث افزایش انگیزه آن‌ها می‌شود و هم آن‌ها را به یادگیری مهارت‌های جدید سوق می‌دهد.

سخن نهایی

همواره به‌یاد داشته باشید که محیط کاری دائماً درحال تغییر است و از این جهت هرگز پیگیری را از یاد نبرید. از کارمندان خود بپرسید که مشغول انجام چه کاری هستند و با چه مشکلی دست‌وپنجه نرم می‌کنند و یا علاقه دارند چه نکاتی را یاد بگیرند. با پرسیدن این سؤالات می‌توانید به نقص‌هایی که در مهارت‌ها و دانش آن‌ها وجود دارند، پی ببرید و بتوانید در جهت آموزش به کارکنان خود استفاده نمایید.

مطرح کردن چنین پرسش‌هایی می‌تواند به شناسایی نکاتی که کارمندان در جلسات آموزشی آموخته‌اند و از آن‌ها بهره برده‌اند نیز کمک نماید. دستاورد و نتیجه فراگیری چنین رویکردی، افزایش سود، افزایش نقاط مثبت محیط کاری، ارتقای میزان درآمد و درنتیجه کسب مزیت رقابتی و افزایش بهره‌وری سازمانی خواهد بود. درنتیجه باید افراد را به‌طور مداوم تشویق کنید و مراقب آن‌ها باشید تا بر ضعف‌هایشان غلبه نمایند. به‌طورکلی عادات نامناسب کاری را در آن‌ها تغییر و عادت‌های خوب و اثربخش را جایگزین آن‌ها نمایید.

دسته بندی : استخدامی و شغلی

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست