مهارت یا شخصیت؟ کدامیک برای شما اولویت دارد؟ کارمند توانمند و باتجربه‌ای که توانایی سازش و همکاری با سایر کارمندان را ندارد یا نمی‌تواند با اهداف سازمان هماهنگ شود ازنظر شما گزینه مناسبی است؟ آیا مهارت به‌تنهایی کافی است؟ یا شخصیت بدون مهارت برای موفقیت یک کارمند کافی است؟ داشتن کارمند باشخصیتی که مهارت کافی را ندارد پاسخ‌گوی نیاز کاری شماست؟
یکی از مهم‌ترین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، استخدام افراد شایسته است. تصمیمات استخدامی اگر درست و مناسب اتخاذ شوند، عملکرد بهتر سازمان را در پی دارد و اگر اشتباه صورت گیرند هزینه‌های زیادی را به سازمان تحمیل می‌کنند. بنابراین استخدام کارکنان جدید اصلاً کار ساده‌ای نیست و از پرچالش‌ترین وظایف هر مدیری انتخاب افراد مناسب برای سازمان است. سؤال اصلی این است که انتخاب مناسب بر اساس چه مؤلفه‌هایی صورت می‌گیرد؟ تحصیلات، تجربه کاری، مهارت یا شخصیت افراد؟
معمولاً کارشناسان جذب و استخدام با حذف برخی از متقاضیان به دلیل عدم تجربه، کار را برای خود کمی آسان می‌کنند. آن‌ها احتمالاً متقاضیانی که دارای سابقه کاری مرتبط هستند را برای مصاحبه دعوت می‌کنند و افرادی با تجربه کاری کمتر را از فرآیند استخدام خارج می‌کنند.
البته فقط تجربه کاری ملاک انتخاب نیست و مؤلفه‌های دیگری مثل سوابق تحصیلی و مهارت‌های متقاضی نیز در غربال‌گری اولیه رزومه‌ها درنظر گرفته می‌شود. اما شخصیت و مهارت‌های بین فردی متقاضیان معمولاً تا مرحله مصاحبه مورد ارزیابی قرار نمی‌گیرد. عدم ارزیابی شخصیت در مرحله اول غربال‌گری این خطر را ایجاد می‌کند که متقاضیانی که شخصیت آن‌ها مناسب این موقعیت شغلی است، قبل از ورود به مصاحبه حذف شده باشند. برخی کارفرمایان این‌طور فکر می‌کنند که مهارت‌های تخصصی افراد مهم‌ترین ویژگی برای استخدام هستند.
مهارت یا شخصیت؟ در زمان استخدام کدام مهم‌تر است؟
علی‌رغم اینکه شخصیت افراد می‌تواند یک شاخص مهم برای عملکرد شغلی باشد اما کارفرمایان برای این عامل اهمیت زیادی قائل نمی‌شوند و اغلب به تجربه و مهارت افراد توجه می‌کنند. شما چطور؟ در انتخاب افراد مناسب برای استخدام مهارت‌ها را ملاک قرار می‌دهید یا شخصیت را؟ به‌راستی از میان مهارت یا شخصیت کدامیک باید اولویت انتخاب شما باشد؟
اولین و مهم‌ترین نکته این است که بر یک بعد تکیه نکنید. مهارت بدون شخصیت یا شخصیت بدون مهارت هرگز نمی‌تواند منجر به موفقیت شود. این دو مکمل یکدیگر هستند.
ویک هالیفیلد می‌گوید: «وقتی فردی را استخدام می‌کنید که مهارت و شخصیت را باهم دارد، یک برنده واقعی خواهید داشت. اما این همیشه اتفاق نمی‌افتد.» و معمولاً، کارفرمایان باید از میان متقاضیانی با بهترین سطح مهارت یا بهترین شخصیت یکی را انتخاب کنند.
دلایل برتری مهارت بر شخصیت:
۱ـ شخصیت شناسی نمی‌تواند به‌صورت قطعی موفقیت کارمندان را پیش‌بینی کند:
نادیده گرفتن مهارت غیرممکن است. درست است که شخصیت افراد ثابت است و مهارت آموختنی است اما افراط نکنید.
معمولاً گفته می‌شود که برای هر شغل ترجیحات شخصیتی مشخصی وجود دارند که در بسیاری از موارد هم درست است. اما در هرصورت استثنا هم وجود دارد و موارد نقض این ترجیحات هم بسیار دیده می‌شوند. مثلاً بسیاری عقیده دارند که فروشنده باید برونگرا باشد اما تجربیات نشان می‌دهند که فروشندگان درون‌گرا در فروشگاه در بسیاری از موارد بهتر از افراد برونگرا بازدهی دارند چون رفتارشان تهاجمی نیست و مؤدب‌تر هستند. به یاد داشته باشیم که ثروتمندترین فرد جهان بیل گیتس درون‌گرا است که طبق نظریات ارتباط موفقیت با شخصیت نباید این‌گونه باشد و یا وارن بافت برخلاف آنچه می‌گویند که پولدارها ریسک‌پذیر هستند، یک شخصیت محتاط است.
بنابراین ترجیحات شخصیتی برای موفقیت یا برای داشتن بازدهی بالا در هر شغل یک امر صددرصدی نیست.
بسیاری از مواقع بازدهی یک فرد در یک شغل بستگی به سلامت روانی او دارد اما شخصیت یک فرد نشان‌دهنده سلامت روانی وی نیست. هر تیپ شخصیتی می‌تواند طیفی از سلامت روانی تا روان‌پریشی کامل را در میان خود داشته باشد. ویژگی‌های شخصیتی صفر و یک نیستند. بلکه شدت و ضعف دارند و اگر از دید تست شخصیت شناسی MBTI نگاه کنیم بر روی یک طیف قرار دارند. مثلاً درون‌گرا و برونگرای صددرصد بسیار نادرند و معمولاً افراد از نظر یک ویژگی شخصیتی در میانه‌های طیف قرار می‌گیرند ولی به یک سر طیف نزدیک‌ترند.
۲ـ مهارت‌های نرم می‌توانند شخصیت فرد را تعدیل کنند:
باید دید منظور از مهارت چه نوع مهارتی است؛ مهارت‌های نرم مثل مهارت‌های ارتباطی، حل مسئله، مذاکره و یا مهارت‌های سخت مثل برنامه‌نویسی کامپیوتر یا مهارت جوشکاری.
مهارت‌های نرم برخی از ویژگی‌های شخصیتی را تعدیل می‌کنند. مثلاً کسی که مهارت ارتباطی را آموخته است حتی اگر درون‌گرا باشد ممکن است بهتر از یک فرد برونگرای فاقد آن مهارت با دیگران ارتباط پایدار و مؤثر برقرار کند.
۳ـ هر مهارتی را بعد از استخدام نمی‌توان آموزش داد:
مهارت‌های سخت بسیاری است که برای آموزش آن‌ها نیازمند زمان و هزینه بسیاری هستیم. برخی از آن‌ها به‌راحتی آموختنی نیست که بخواهیم در استخدام از آن‌ها صرف‌نظر کنیم. مثلاً اگر قرار است برنامه‌نویس کامپیوتر استخدام کنیم نمی‌توانیم به‌راحتی یک برنامه‌نویس قوی را به خاطر اینکه فکر می‌کنیم تیپ شخصیتی او متناسب نیست کنار بگذاریم.
دلایل برتری شخصیت بر مهارت:
۱ـ شخصیت ثابت و غیرقابل تغییر و آموزش است:
اما در ادامه‌ی بحث مهارت یا شخصیت احتمالا شما هم این نقل قول معروف را از سیمون سینک شنیده‌اید:
شخصیت را استخدام کنید، مهارت را آموزش دهید!
شما هرگز نمی‌توانید شخصیت فردی را تغییر دهید یا به او آموزش دهید. پس اگر فردی نامناسب استخدام کنید هزینه‌های گزافی پرداخت خواهید کرد که بسیار جبران‌ناپذیر است.
۲ـ دلیل اصلی خروج کارکنان از کار شخصیت آن‌هاست نه مهارت‌های آن‌ها:
بر اساس مطالعات مارک مورفی دلیل اصلی خروج کارکنان در ۱۸ ماه نخست ورود به شرکت، دلایل نگرشی است نه فقدان مهارت‌های تخصصی. نوع شخصیت می‌تواند تعیین کند که آیا یک فرد در شغل خود موفق خواهد شد یا خیر؟ این نگرش افراد است که به آن‌ها امکان می‌دهد مهارت‌های خود را توسعه داده و به‌کار گیرند.
۳ـ همه‌چیز مهارت نیست، خلاقیت در شخصیت نهفته است:
در گذشته بیشتر کارفرمایان طالب کارمندان همه‌فن‌حریفی بودند که با حوزه‌های تخصصی مختلفی آشنایی داشتند، اما نیازی نبود که این آشنایی در حد تخصص باشد. مثلا همین که یک بازاریاب می‌توانست در سطح شهر آگهی پخش کند کفایت می‌کرد، درحالی‌که بازاریابان امروزی باید از مهارت‌های تخصصی‌‌تر، مانند توانایی طرح‌ریزی و مدیریت کمپین‌های تبلیغاتی آنلاین برخوردار باشند.
این روزها وضع فرق می‌کند؛ امروزه بسیاری از کارفرمایان درمورد مسائلی مانند مدل کسب‌وکار، رویکردهای حل مشکلات و تعیین حقوق، نوآورانه و به شیوه‌ای بسیار متفاوت برخورد می‌کنند. در چنین شرایطی کارمند همه‌چیزدان به‌کار نمی‌آیند، بلکه کسی لازم است که خلاقیت داشته باشد و بتواند راه‌های نرفته را امتحان کند و این‌ها دقیقا خصوصیاتی هستند که به شخصیت انسان‌ها برمی‌گردد.
۴ـ توانایی کار تیمی:
توانایی کار تیمی اگر در شخصیت فرد نباشد با مهارت آموزی هم ایجاد نمی‌شود. هرچند که اگر این توانایی شخصیتی را فرد داشته باشد با آموزش و کسب مهارت بهبود می‌یابد.
امروزه بسیاری از کسب‌وکارها بر پایه‌ی کار تیمی می‌چرخند. بنابراین کارفرمایان باید شخصی را به استخدام بپذیرند که از قابلیت‌هایی نظیر انعطاف‌پذیری، همکاری متقابل و اشتراک‌گذاری تجارب برخوردار باشد تا بتواند با سایر اعضای تیم روابط مؤثر برقرار کند؛ به‌ویژه در چنین شرایطی شخصیت متقاضی بر رزومه‌ی درخشان می‌چربد. کارمندی که باید ۹۰ درصد اوقات کاری خود را با سایر اعضای تیم بگذراند، قطعا اگر اهل تک‌رَوی باشد و نتواند با سایرین کنار بیاید، مشکل‌ساز خواهد شد. کسی‌که از لحاظ شخصیتی روحیه‌ی کار تیمی نداشته باشد، به‌سختی در کارهای تیمی می‌نشیند و بعید است که بتواند حضور ثمربخشی در گروه داشته باشد.
مطلب مرتبط: اهمیت کار تیمی و حل مسئله در موفقیت سازمان چیست؟
۵ـ اصل تعادل باید در ترکیب اعضای تیم کارمندان رعایت شود:
در ترکیب‌بندی تیم کارمندانتان از شخصیت‌های مختلفی استفاده کنید و این‌طور نباشد که فقط به یک نوع شخصیت اجازه‌ی ورود بدهید. تعادل در شخصیت‌های کارمندان اتفاقات خوشایندتری را در کسب‌وکارتان رقم می‌زند. به کارمندان فعلی خود نگاه کنید و از خصوصیات اخلاقی هرکدامشان فهرستی ذهنی بسازید. حالا ببینید چه خصوصیتی در میان کارمندانتان کمتر به چشم می‌خورد. مثلا شاید شخصیت عمده‌ی کارمندانتان به‌گونه‌ای است که کلا ساکت و کم‌حرف هستند و به همین دلیل وقتی تلفن زنگ می‌خورد، هرکسی منتظر می‌ماند تا دیگری جواب تلفن را بدهد. پس چه بهتر که در استخدام کارمند بعدی از کسی استقبال کنید که شخصیت پُرسروصداتری داشته باشد.
مطلب مرتبط: نقش مدل دیسک در ساختن تیم، کار تیمی و تغییرات سازمانی
۶ـ آگهی استخدام خود غربال‌گری مهارتی را انجام می‌دهد تمرکز را برشناخت شخصیت بگذارید:
هنگامی‌که کارفرما برای جذب نیروی خود آگهی استخدام منتشر می‌کند طبیعتاً تعداد زیادی نیروی متخصص در آن فرصت شغلی برای مصاحبه حضور می‌یابند که عمده این افراد دارای مهارت‌های قابل قبول هستند، به‌همین خاطر باید بیشتر روی شخصیت شناسی افراد کار کنید و اگر از نظر مهارتی کمبودی دارند آن را آموزش دهید. چون شخصیت قابل آموزش نیست. بر اساس بررسی‌های وب سایت لینکدین، کارمندان به‌طور متوسط در حدود سه ماه پس از ورود به یک موقعیت شغلی جدید تمامی فرازونشیب‌های آن را می‌دانند. درحالی‌که نگرش و ویژگی‌های فردی اغلب نهادینه شده و غیرقابل تغییر هستند.
مطلب مرتبط: ۳ دلیل استفاده از تست‌های استخدامی جهت استخدام افراد در سازمان
۷ـ شخصیت یک پیش‌بینی کننده علمی برای عملکرد شغلی است:
ارزیابی گرایش‌های رفتاری متقاضی در محیط کار به ارزیابان این امکان را می‌دهد تا بفهمند که آیا او واقعاً فرد مناسبی برای این موقعیت شغلی است؟ همیشه شخصیت را مورد ارزیابی قرار دهید. زیرا ارزیابی شخصیت بینش‌های استاندارد و مفیدی را درمورد نحوه رفتار متقاضیان در زمینه کاری، پیش‌بینی عملکرد شغلی و میزان تناسب با محیط کار را در اختیار شما قرار می‌دهد.
۸ـ شخصیت می‌تواند پارامتر مهم مثبت اندیشی را در افراد قبل از استخدام بسنجد:
اولین ویژگی شخصیتی که موقع استخدام باید به آن توجه کرد رفتار و نگرش مثبت است. کاندیدایی که می‌خواهید استخدام کنید نیازی نیست دائما شاد و خوش‌بین باشد، فقط باید فردی که قرار است دائما شکایت کند و غر بزند را از لیست انتخاب‌ها حذف کنید.
همه ما در اداره‌هایی کار کرده‌ایم که روحیه در جریان محیط مطلقا ترسناک به نظر می‌رسد. چون همه همیشه منفی‌گرا هستند. این قضیه جان فضای کار را می‌گیرد و باعث می‌شود روزها به‌سختی سپری شوند. حال فضایی را درنظر بگیرید که همه از یکدیگر تعریف می٬کنند و به‌طورکلی هر روز با خوش‌بینی وارد محیط کار می‌شوند. در جریان بودن مثبت‌گرایی در محیط کار یکی از عواملی است که باعث موفقیت کاری می‌شود.
حال با درنظر گرفتن این عوامل، به‌نظر شما مهارت یا شخصیت؟ فکر می‌کنید شخصیت شاخص مهمی برای افراد تازه استخدام شده است؟ یا بازهم فکر می کنید تجربه مهم‌تر است؟
۹ـ مهارت بالا در بسیاری از موارد مضر است:
نکته حائز اهمیتی که در بحث انتخاب مهارت یا شخصیت وجود دارد این است که «هنگامی‌که کارکنان برای مدت طولانی در یک سمت باقی می‌مانند، ممکن است دچار رکود شوند. آن‌ها بدون آنکه انگیزه یا انرژی خاصی داشته باشند، تنها وظایفشان را انجام می‌دهند و دچار روزمرگی می‌شوند. باید به‌طورجدی از این موقعیت پیشگیری شود». در مقابل کارکنانی که تازه‌کار هستند، ایده‌های تازه به کسب‌وکار شما می‌آورند و تمایل دارند که تجربه کسب کنند و مهارت‌های جدید یاد بگیرند.
«بهتر است که انرژی تازه را فراوان در کسب‌وکار خود داشته باشید و اغلب این کارکنان هستند که سطح بالایی از انرژی و اشتیاق را به کار شما می‌آورند. شما می‌توانید این کارکنان تازه‌کار را استخدام کنید و به آن‌ها آموزش دهید تا در سمت خود موفق شوند».
مطلب مرتبط: ۱۴ گام مؤثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان
۱۰ـ شخصیت مناسب به رضایت مشتری منجر می‌شود:
شخصیت عاملی اساسی در یکی از مهم‌ترین بخش‌های موفقیت کسب‌وکار یعنی رضایت مشتری است! Holifield متوجه شده است که مشتریان او در دریافت خدمات موردنظرشان مخصوصاً هنگامی‌که این خدمات با روحیه شاد و دوستانه و رفتار حرفه‌ای ارائه می‌شوند، رضایت بیشتری دارند. با این اوصاف در مصاحبه‌های استخدامی از اهمیت فوق‌العاده‌ی شخصیت متقاضی غافل نشوید و فقط روی تجارب کاری تمرکز نکنید.
سخن آخر
به نظر من گزاره آغازین این مطلب بسته به موقعیت شغلی موردنظر و فردی که برای استخدام روبه‌روی ما نشسته است می‌تواند درست یا غلط باشد. مهارت یا شخصیت؟ بهتر است در هنگام استخدام ضمن درنظر گرفتن تیپ شخصیتی متناسب برای شغل، باتوجه به ویژگی‌های دیگر مصاحبه شونده انعطاف‌پذیر هم باشیم.
وقتی جایگاه شغلی جدیدی ابداع می‌کنید، می‌توانید مقتضیات شغل مدنظرتان را تا حد امکان برحسب توانمندی‌های شغلی متقاضی شکل بدهید. مثلا چنانچه در میان متقاضیان استخدام به شخصی برخورد کردید که علی‌رغم تجربه‌ی ناکافی از لحاظ خصوصیات فردی و برخی مهارت‌های خاص و کاربردی موردپسندتان واقع شد، توصیه می‌شود که توانایی‌های بالقوه‌ی این فرد را نادیده نگیرید و صلاحیت وی را صرفا به‌دلیل چند سال سابقه‌ی کمتر از آنچه در شرایط احراز شغل آمده است، رد نکنید.
امروزه داشتن یک رزومه خوب دیگر برای استخدام کافی نیست. هزینه‌های زیاد ناشی از استخدام نامناسب و نرخ خروج بالای کارکنان موضوع استخدام مناسب را مثل روز روشن می‌کند. بنابراین دیگر ارزیابی متقاضیان تنها بر اساس رزومه کاری آن‌ها راه درستی برای انتخاب نیست. عوامل دیگری غیر از تحصیلات و تجربه وجود دارند و مهارت‌های سخت و تجربیات گذشته هر روز اهمیت کمتری پیدا می‌کنند. در بحث انتخاب افراد مناسب برای سازمان مهم این است که بتوانید موفقیت‌های آینده را پیش‌بینی کنید و شخصیت فرد مهم‌ترین عامل در استخدام است. تست‌های شخصیت شناسی که می‌توانند این توانمندی را به‌خوبی بسنجد تست شخصیت شناسی MBTI، تست پنج عامل شخصیت نئو NEO ، تست شخصیت شناسی انیاگرام و … هستند.
