رهبران شرکت‌های موفق پیش از هدف‌گذاری و تعیین استراتژی ابتدا افراد مناسب را استخدام می‌کنند، افراد نامناسب را از سازمان خارج می‌کنند، افراد را متناسب با ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها در جایگاه مناسب شغلی قرار می‌دهند و سپس اهداف و مقصد را مشخص می‌نمایند. چنانچه اهداف و مسیر حرکت شما درست باشد، بدون داشتن استخدام‌های موفق به شرکت بزرگی تبدیل نمی‌شوید.
استخدام از آن دست موضوعاتی است که همواره مدیران سازمان را با چالش‌های گوناگونی مواجه می‌کند. بااین‌حال تعداد کمی از آن‌ها در این فرآیند سربلند می‌شوند. بدون شک مدیران برجسته همیشه در تلاش هستند که قوی‌ترین و بهترین تیم کاری را در سازمان جمع‌آوری کنند. مطالبی که این بار در این مقاله برای شما گردآوری کرده‌ایم می‌توانند هم برای مدیران سازمان هم افراد جویای کار سودمند باشند. شما با خواندن این مطلب به فاکتورهای لازم برای داشتن استخدام‌های موفق در سازمان پی می‌برید. متوجه خواهید شد که فرآیند استخدام‌های موفق در سازمان باید به چه نحوی انجام شود؟ رهبران سازمان درمی‌یابند که در مقابل کارکنان ناکارآمد باید چگونه تصمیم‌گیری کنند و اقدامی هوشمندانه انجام دهند؟
مزیت‌های استخدام‌های موفق در سازمان
استخدام‌های موفق و به‌کارگیری افرادی مستعد و توانمند نه‌تنها یک مزیت رقابتی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود بلکه می‌تواند فقدان و یا وجود نقص در سایر منابع و بخش‌ها را جبران کند. این واقعیت غیرقابل‌انکار است که عملکرد سازمان‌ها تا حد زیادی به عملکرد نیروی انسانی بستگی دارد. یکی از دلایل عمده‌ی نبرد سازمان‌ها در جذب و حفظ نیروی انسانی متخصص و ماهر این است که استفاده‌ی مؤثر از سایر منابع سازمان تا حد زیادی به قابلیت‌های منابع انسانی سازمان بستگی دارد. درواقع در مسیر رسیدن به اهداف سازمان، نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه و دارایی محسوب می‌شود. به همین سبب شرکت‌ها برای داشتن استخدام‌های موفق سرمایه‌گذاری می‌کنند، چراکه می‌دانند انتخاب کارکنان مناسب توانایی آن‌ها را در راستای تحقق اهداف و مدیریت چالش‌های پیش رو افزایش می‌دهد.
سازمان‌های برتر دنیا در یکی دو سال اول استخدام میزان خروج از سازمان بالایی دارند که این موضوع می‌تواند به دلیل تمایل آن‌ها برای جذب و نگه‌داشتن افراد مناسب باشد. مدیران این سازمان‌ها معتقدند ملاحظات و مهارت‌های فنی تولید را می‌توان به افراد آموزش داد. اما نمی‌توان در مهارت‌های ارتباط مؤثر با مشتری و همکاران و اخلاق‌مداری تغییر چشمگیری را ایجاد کرد. به همین سبب آن‌ها در فرآیند استخدام بیشتر از اینکه به رزومه، سوابق تحصیلی، دانش تخصصی و تجربه‌ی کاری توجه کنند ویژگی‌های شخصیتی افراد را در نظر می‌گیرند.
فرآیند استخدام‌های موفق در سازمان
در فرآیند استخدام‌های موفق، سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ و مطرح دنیا به دو شکل عمل می‌کنند:
یا افراد مناسب سازمان را به‌صورت بلندمدت حفظ می‌کنند یا افراد ناکارآمد را به‌سرعت کنار می‌گذارند. البته نکته‌ی قابل‌توجه در چنین شرایطی این است که مدیران باید قبل از خروج فرد بررسی کنند آیا جایگاه شغلی مناسب دیگری برای وی وجود ندارد؟
به‌موقع تصمیم بگیرید و اقدام کنید:
چنانچه احساس می‌کنید که در سازمان نیازمند تغییراتی در حوزه‌ی کارکنان هستید، فورا اقدام کنید. صرف زمان و تلاش غیر مؤثر برای اصلاح افراد نامناسب شما را از پرداختن به بهترین کارکنانتان بازمی‌دارد. اصرار برای ادامه‌ی فعالیت کارکنان غیر مؤثر به امید تغییر و اصلاح آنان می‌تواند کیفیت عملکرد کارکنان مطلوب را خدشه‌دار کند. هر چه بیشتر تصمیم‌گیری و اقدام درباره‌ی افراد ناکارآمد را به تأخیر بیندازید باید منتظر تبعات منفی بیشتری در سازمان باشید. تصمیم و اقدام به‌موقع و قاطعانه از فشار روحی و استرس تحمیل‌شده بر شما می‌کاهد و سریع‌تر می‌توانید اوضاع سازمان را به حالت تعادل بازگردانید.
تناسب شغل و شخصیت:
پژوهش‌های انجام‌شده نشان داده‌اند تقریبا ۶۷ درصد از کارفرمایان به علت عدم تناسب جایگاه شغلی و ویژگی‌های شخصیتی عذر کارکنان خود را خواسته‌اند و آن‌ها از سازمان اخراج شدند.
فاکتور طلایی دیگری که باید مدنظر داشته باشید توجه به شخصیت افراد است. یکی از علت‌های تمایز عملکردهای مطلوب و ایدئال از عملکردهای معمولی و متوسط تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر نحوه‌ی عملکرد است. اگر افراد در مشاغلی متناسب با شخصیتشان به کار گرفته شوند، مدیران می‌توانند نتیجه‌ی استخدام‌های موفق خود را به‌روشنی در سازمان ببینند. اگر مدیران نسبت به موضوع تناسب شخصیت و تخصص فرد بی‌توجه باشند ماندگاری فرد در سازمان با تهدید جدی روبه‌رو خواهد بود.
مدیران سازمان باید خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا بتوانند مناسب‌ترین افراد را برای هر جایگاه شغلی انتخاب کنند. حتما این سؤال برای شما ایجادشده که از چه طریقی می‌توان به این ابزارها مجهز شد؟ یا اینکه چه روش‌های قابل‌اعتمادی وجود دارند که استخدام موفق را تضمین می‌کنند؟ مسلما توجه به ویژگی‌های شخصیتی، الگوهای رفتاری، سطح هوش و میزان رغبت افراد نسبت به جایگاه شغلی به شما در انجام این امر مهم کمک می‌کند.
برای مثال پکیج‌های استخدامی تعبیه‌شده در سایت ما این قابلیت را دارند که با استفاده از معتبرترین ابزارهای روان‌شناسی اطلاعاتی دقیق و تخصصی در مورد تیپ شخصیتی افراد و شغل متناسب با آن‌ها را ارائه دهند. کارکنان شما با انجام این آزمون‌ها این اطلاعات را در اختیار شما خواهند گذاشت که در چه سمت و بخشی از سازمان می‌توانند بیشترین بهره‌وری و بهترین عملکرد را داشته باشند.
در استخدام نیروی موردنیاز سازمان قدری هوشمندی به خرج دهید:
نحوه‌ی معرفی جایگاه شغلی و ویژگی‌های سازمان تأثیر بسزایی در جذب و گرایش افراد به سمت آن شغل دارند. بسیاری از سازمان‌ها شرح شغل را به همراه لیست عریض و طویلی از مسئولیت‌ها و انتظارات از کارکنان ارائه می‌کنند. اما باید بدانید که بهترین آگهی‌های شغلی حامل پیام‌هایی هستند که بیانگر خدمات و اقداماتی است که سازمان‌ها حاضرند برای کارکنانشان انجام دهند نه صرفا انتظاراتی که از کارکنان دارند. به‌طور مثال «ما به دنبال تأمین و تقویت عملکرد کارکنان با استفاده از معتبرترین ابزارهای آموزشی هستیم» یا «در این سازمان این امکان برای شما فراهم می‌شود که برای پیشرفت و ارتقای مهارت‌های خود قدم‌های مؤثری بردارید».
از رشد تکنولوژی عقب نمانید:
یکی از ویژگی‌های استخدام‌های موفق در سازمان‌ها همگام شدن با آخرین متدهای تکنولوژیکی است. بسیاری از افراد تمایل دارند با سازمان‌هایی همکاری کنند که مجهز به امکانات به‌روز دنیا هستند. از طرفی بسیاری از افراد از طریق وب‌سایت‌ها، شبکه‌های اجتماعی و… به جست‌وجوی شغل موردنظر خود می‌پردازند. اگر مدیران سازمان بخواهند همچنان بر روش‌های سنتی استخدام و مصاحبه اکتفا کنند شانس داشتن عده‌ی زیادی از نیروی کار مجرب و متخصص را از دست می‌دهند.
شیوه‌ی مصاحبه‌ی استخدامی خود را به‌روز کنید:
پژوهش‌ها نشان داده‌اند که بخش مهمی از عملکرد نادرست کارکنان تازه‌وارد به دلیل تبادل اطلاعات نادرست در فرآیند مصاحبه بوده است. از این رو از افراد مجرب برای انجام مصاحبه‌های استخدامی استفاده کنید. روش استخدام و سؤالات مصاحبه را هرسال با توجه به نیاز سازمان به‌روز کنید. علاوه بر در نظر گرفتن سوابق تحصیلی و مهارت‌های فنی از فاکتورهای شخصیتی و رفتاری افراد همچون خلاقیت، قدرت حل مسئله، نحوه واکنش در برابر تغییرات سازمان، میزان ریسک‌پذیری و پذیرش چالش، هوش ارتباطی، هوش عاطفی و… غافل نشوید. شناخت این خصوصیات موجب می‌شود تا شما بتوانید واکنش افراد را در موقعیت‌های پیش رو پیش‌بینی کنید و برای حل کردن مشکلات احتمالی آمادگی لازم را داشته باشید.
سبک شما در انتخاب افراد می‌تواند آینده‌ی سازمان را تحت تأثیر قرار دهد:
در برترین شرکت‌های دنیا همچون گوگل برای داشتن استخدام‌های موفق توجه خود را به شخصیت، خلاقیت، ظرفیت‌های رهبری و استفاده از راهکارهای نوآورانه و غیرمتعارف معطوف کرده و بررسی مدارک تحصیلی و تجربه‌ی کاری را در اولویت بعدی قرار داده‌اند.
به‌جای شکار استعداد به دنبال ساختن آن‌ها باشید:
طبیعتا در بازار رقابتی امروز پیدا کردن افراد متخصص کار چندان آسانی نیست. بسیاری از این افراد ممکن است در سازمان‌های مختلف با حقوق و مزایای بالایی مشغول به کار باشند و اصلا زمان اضافه‌ای برای همکاری با شما را نداشته باشند. در چنین وضعیتی بهترین راهکار این است که امکانات و شرایطی را برای کارکنان موجود در سازمان فراهم کنید که پیشرفت کنند و تا می‌توانند یاد بگیرند. از تجربیات افراد باسابقه استفاده کنند و به نیروهای خبره تبدیل شوند. این استراتژی موجب تمایز سازمان شما از رقیبان می‌شود و خیل عظیمی از افراد که یادگیری و پیشرفت شغلی بیش از درآمد ماهیانه برایشان اهمیت دارد را به سمت شما روانه می‌کند.
در تبلیغات و بازاریابی خلاقیت به خرج دهید:
هرچقدر بیشتر به روش‌های تبلیغاتی سنتی متوسل شوید، سازمان‌های خلاق راحت‌تر و سریع‌تر می‌توانند برگ برنده یا همان نیروی کار خوب شما را از چنگتان دربیاورند. اگر به لحاظ مالی توانایی تبلیغات در سطح وسیع و حرفه‌ای را ندارید از چاشنی خلاقیت در کارتان استفاده کنید و راهکارهای بهتری را برای انجام استخدام‌های موفق خود بیابید. اگر بخواهید صرفا به همان روش‌هایی که بقیه به کار می‌گیرند اکتفا کنید مطمئن باشید رقیبان خیلی زودتر از شما نیروی کار مؤثر را استخدام خواهند کرد و شما مجبور هستید به نیروی کار متوسط اکتفا کنید.
استخدام افراد بر مبنای قابلیت‌ها:
استخدام بر مبنای قابلیت‌ها و شایستگی نقش مهمی را در جذب افراد مناسب ایفا می‌کند. استخدام افرادی با خصوصیات و قابلیت‌های ویژه‌ای که بدون شک آموزش و دستیابی به آن‌ها به سایر افراد بسیار زمان‌بر و پرهزینه است. قابلیت‌ها، استعدادها و شایستگی‌هایی که فراتر از دانش و مهارت خاصی هستند. این رویکرد حامی فرآیند جانشین پروری و استعدادیابی درون‌سازمانی است. به این دلیل که تمرکزش بیشتر بر روی استعدادها و شایستگی افراد است تا دانش و مهارت مرتبط با شغل. استخدام برمبنای چنین نگرشی نرخ خروج از سازمان را تا حد زیادی کاهش می‌دهد. چراکه در این رویکرد بین تیپ شخصیتی کارکنان و جایگاه شغلی آن‌ها بیشترین میزان تناسب وجود دارد. این نوع از استخدام ازآن‌جهت جز استخدام‌های موفق به شمار می‌آید که در شرایط بحران و مواجهه با اتفاقات غیرقابل‌پیش‌بینی، سازمان با مشکلات کمتری مواجه می‌شود.
