چگونه اخراج کارمند را به او اطلاع دهیم؟

اخراج کارمند

فرقی نمی‌کند کارمند باشید یا رئیس. به ‌هرحال همه‌ی افراد در طول عمر حرفه‌ای خود حداقل یک‌بار تجربه اخراج کارمندی را در دور و اطراف خود دیده‌اند. اگر شما مدیریت یک سازمان را بر عهده داشتید تحت چه شرایطی دست به اخراج کارمند خود می‌زدید؟ اصلا چگونه این کار را انجام می‌دادید؟ به‌محض اینکه یکی از کارمندان با اشتباهات رفتاری خود اعصابتان را خرد کند، سریعا پرونده او را روی میز می‌گذارید؟ یا فرصتی را برای اصلاح عملکرد در اختیارشان قرار می‌دهید؟ آیا اصلا شناخت مناسبی از توانمندی و تفاوت‌های شخصیتی زیردستان خوددارید؟

پیشنهاد می‌کنم در این مقاله حتما با ما همراه باشید. تا بدانید رئیس و رؤسا چه ملاحظاتی را باید در اخراج کارمند خود رعایت کنند. از آن مهم‌تر چه زمانی و چگونه باید برای این کار اقدام نمایند؟

همان‌طور که مهم‌ترین وظیفه مدیر منابع انسانی یک سازمان، یافتن نیروی کار و به‌کارگیری آن‌ها در سازمان است. منطقی است که مسئولیت کنار گذاشتن کارمند از سازمان نیز بر عهده‌ی اوست. بی‌شک وظیفه اخراج کارمند می‌تواند بسیار پیچیده و چالش‌برانگیز باشد. اخراج کارمند یک اقدام تنبیهی است و شاید اضطراب‌آورترین و بدترین روش جدایی او از سازمان باشد.

در این مقاله در تلاش هستیم تا این موضوع حائز اهمیت را از تمام زوایا و جوانب آن بررسی کنیم.

اخراج کارمند چه هزینه‌هایی برای سازمان ایجاد می‌کند؟

  • برکناری کارمندان جوان که سازمان دیگر به آن‌ها نیاز ندارد.
  • اخراج کارمندانی که اهداف و انتظارات سازمان را برآورده نمی‌سازند.
  • هزینه‌های گزاف استخدام برای یک فرد جایگزین
  • هزینه‌های آموزش
  • به دلیل تجربه کم احتمال بروز حوادث برای کارمندان جدید بیشتر است.
  • کاهش تولید و بهره‌وری در فاصله اخراج کارمند تا جایگزینی نیروی جدید
  • تعدد اخراج در هر سازمانی منجر به تضعیف روحیه سایر کارکنان می‌گردد.
  • در جریان اخراج کارمند، نه‌تنها احساسات فرد اخراج شده بلکه عواطف آن‌هایی که می‌مانند نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

ازآنجایی‌که نیروی انسانی یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های هر سازمانی به شمار می‌آید و با توجه به اینکه انسان موجودی است با پیچیدگی‌ها و ظرافت‌های فراوان. لذا به دست آوردن شناخت مناسبی از افراد به‌منظور جایگذاری آن‌ها در جایگاه‌های شغلی مختلف و همچنین برکناری و اخراج کارمندان از ظرافت‌های ویژه‌ای برخوردار است. آشنایی هر چه بیشتر مدیران با این ظرافت‌ها می‌تواند منجر به مدیریت بهتر و افزایش بهره‌وری سازمان شود.

سازمان‌ها ممکن است به دلایل متعددی اقدام به اخراج کارمندان خود کنند. به همان اندازه که به تعویق انداختن تعدیل و اخراج کارمند در مواقع ضروری می‌تواند تهدیدکننده بقای کسب‌وکار باشد. انجام نادرست و شتاب‌زده آن‌ هم تبعات منفی برای سازمان خواهد داشت.

در اخراج کارمند عجله نکنید

با توجه به اینکه هزینه استخدام و آموزش کارکنان تازه‌وارد و رسیدن به بهره‌وری بسیار زیاد است. باید در چنین شرایطی هوشمندانه عمل کنید. یعنی با بررسی سابقه عملکرد کارمند و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری او فرصتی برای اصلاح و تغییر به او بدهید. سازمان‌هایی که مدعی سیستم انضباطی خیلی دقیق و سخت‌گیر هستند. متأسفانه فرصت اصلاح و تغییرات لازم را در اختیار کارکنان خود قرار نمی‌دهند. اما توجه داشته باشید. شما در ابتدا این فرد را به این دلیل استخدام کردید چراکه معتقد بودید که او شایستگی لازم را برای این جایگاه شغلی دارد و به تعهدات خود پای بند می‌ماند.

بنابراین درسته که فرد در معرض اخراج وظایف خود را آن‌طور که باید و شاید انجام نداده است. اما زمانی عضو تیم کاری شما بوده است. حال باید سبک ‌سنگین کنید و ببینید آیا ارزش زمان گذاشتن دارد یا خیر؟

چه زمانی اخراج کارمند باید در کمترین زمان اتفاق بیفتد

  • قوانین و ضوابط گزینه‌های انتخابی برای کارمندان محسوب نمی‌شوند. اگر به کارمندتان فرصتی را برای تغییر اختصاص داده‌اید و همچنان همان آش و همان کاسه است، هرگز زمان را از دست ندهید. سریعا برای اخراج کارمند و جایگزین کردن فردی شایسته‌تر اقدام کنید.
  • اگر کارمند شما در قبال وظایف خود و مشتریان احساس مسئولیت نمی‌کند و تذکرات شما نیز منجر به تغییر نشده است. پس دلیلی برای ادامه همکاری وجود ندارد.
  • در شرایطی که کارمندان اصلی‌ترین مقررات و سیاست‌های سازمانی را نقض کرده‌اند دیگر جای بخشش وجود ندارد.
  • کارمندانی که از هر فرصتی برای بدگویی و دو به هم زنی استفاده می‌کنند. این افراد به دنبال گرفتن ماهی برای خود از آب گل‌آلود هستند. بدرفتاری این افراد بر همه‌ی کسانی که با او در ارتباط هستند اثر منفی می‌گذارد.
  • کارمندانی که همیشه می‌گویند «این وظیفه من نیست». هر کارمندی باید بتواند به‌سرعت خود را با تغییرات هماهنگ کند. صرف‌نظر از اینکه هرکسی چه شرح وظایفی دارد. باید این انعطاف‌پذیری را داشته باشد که هر کاری از او درخواست می‌شود. اگر غیراخلاقی و غیرقانونی نباشد، انجام دهد. فقدان چنین نگرشی به‌سرعت یک گروه منسجم را به یک گروه ناکارآمد تبدیل می‌کند.

دلایل اخراج کارمند

  • کاهش فعالیت سازمان یا کوچک شدن آن
  • عدم توانایی انجام کارها و وظایف مطابق با قوانین تعیین‌شده
  • ناشایستگی در رفتار و سلوک (اعتیاد به مواد مخدر، فساد اخلاقی)
  • بی‌علاقه شدن و افت عملکرد کارمند
  • سهل‌انگاری و اهمال‌کاری
  • ایجاد ضرر و زیان در محیط کار
  • فقدان صداقت و امانت
  • کاهش بهره‌وری سازمان توسط کارمند
  • شکایت مکرر مشتریان از طرز برخورد کارمند
  • تخلف در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی

چگونه اخراج کارمند را به او اطلاع دهیم؟

اگر شما به‌اندازه کافی صبوری به خرج داده‌اید. فرصت لازم برای تغییر و اصلاح را در اختیار او گذاشته‌اید. به‌قدر کافی تلاش خود را در جهت همراه ساختن او انجام داده‌اید ولی نتیجه‌بخش نبوده است. دیگر مدارا کافی است. وقت آن رسیده که برای حفظ منافع سازمان مقتدرانه عمل کنید. تصمیم قطعی خود را برای اخراج کارمندتان بگیرید. در حضور کارمند و بدون اتلاف وقت و ایجاد استرس اخراج را به او ابلاغ کنید. دلایل اخراج را به‌وضوح برای او توضیح دهید. اما با او وارد بحث نشوید. به‌طور شفاف به او بگویید که چه فرصت‌هایی را برای اصلاح در اختیار او گذاشته‌اید. تذکرات و اخطارهای خود را به او یادآور شوید.

آمادگی لازم برای مواجه‌شدن با هرگونه واکنش هیجانی از سمت کارمند را داشته باشید. افراد در چنین شرایطی ممکن است دچار فروپاشی عاطفی شوند. حاشیه پردازی نکنید. توجه داشته باشید که عملکرد ضعیف او خسارت‌های زیادی را به سازمان وارد کرده است و شما مسئول این ضرر و زیان‌ها هستید. به او اطمینان خاطر دهید تا زمانی که بتواند فرصت شغلی جدیدی برای خود فراهم کند حقوق او را قطع نمی‌کنید. شأن و آبرو کارمند خود را حفظ کنید. اجازه ندهید شروع به التماس کند. برای او آرزوی موفقیت کنید و تمام.

اهمیت تست مذاکره در فرآیند اخراج کارمند

اگر می‌خواهید همچون مدیری مقتدر و مصمم در جلسه‌ی مذاکره با کارمند در شرف اخراج مواجه شوید، تست مذاکره سایت ما را از دست ندهید. شما با انجام این تست سبک مذاکره مدیریتی خود را می‌شناسید. نقاط قوت و ضعف خود را در موقعیت مذاکره تشخیص می‌دهید. از آن بالاتر می‌توانید پیش از اینکه شاهد شکست خود در ساده‌ترین مذاکرات با کارمندان سازمان باشید. به‌منظور تغییر نقاط ضعف اقدام کنید.

به‌طور مثال ممکن است سبک مذاکره شما هنجاری باشد درحالی‌که روحتان هم از آن خبر ندارد. شما خواه‌ناخواه در فرآیند مذاکره گرفتار عواطف و احساسات می‌شوید. در چنین شرایطی مسلما هدف اصلی خود از انجام مذاکره را فراموش می‌کنید و منافع را به‌طرف مقابل واگذار می‌نمایید. ضعف شما در مذاکره وضعیت سازمان را با بی‌نظمی روبه‌رو می‌کند. ضمن اینکه در کاهش روحیه و بهره‌وری کارکنان تأثیر قابل‌توجهی خواهد داشت. پس مقاومت را کنار گذاشته و برای شناخت سبک مذاکره خود همین حالا اقدام کنید.

جهت ورود به تست مذاکره پیره کلیک کنید.

آثار روانی منفی اخراج کارمند

متأسفانه در عصر حاضر به دلیل افزایش فشارهای اقتصادی، سازمان‌ها مجبور به ایجاد تغییراتی در بخش نیروی انسانی هستند. با توجه به اینکه هزینه‌های پرسنلی بخش مهمی از هزینه‌های سازمان را تشکیل می‌دهد. به همین سبب کاهش نیروی انسانی و اخراج کارمندان از مهم‌ترین اقدامات در سازمان‌هاست. پژوهش‌های بسیاری در سراسر دنیا نشان داده‌اند که پیامدهای تعدیل و اخراج کارمندان با توجه به شیوه‌ی اجرا آن متفاوت است. کاهش روحیه کاری، افسردگی، افزایش فشارهای روانی و بیماری‌های جسمی، ایجاد ترس و ناامنی، ناامیدی، احساس گناه، احساس بی‌عدالتی و بدگمانی ازجمله آسیب‌های واردشده به کارکنان است.

حرف آخر

در پایان با اشاره به این نکته مطلب را جمع‌بندی می‌کنیم.

به‌عنوان یک مدیر ظالمانه‌ترین کاری که می‌توانید در حق کارمند خود انجام دهید، حفظ و نگه‌داشتن او در شرایطی که می‌دانید فرد بی‌کفایتی است. لطفا ترحم و دلسوزی را کنار بگذارید. خود را فریب ندهید. از قضاوت دیگران نترسید. اجتناب از اخراج کارمندان بی‌کفایت نه‌تنها ضرر و زیان بیشتری به کسب‌وکار شما وارد می‌کند. چه‌بسا موجب دلسردی و اهمال‌کاری سایر کارمندان نیز می‌شود.

دسته بندی : رهبری, منابع انسانی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست