هوش هیجانی و تعهد سازمانی! اصلا این دو مؤلفه چه ربطی به همدیگر دارند؟ بیایید از اینجا شروع کنیم. فرض کنید شما به عنوان مدیر در روز مصاحبه برای استخدام یک نیروی انسانی، ساعتی جادویی دارید که زمان را به جلو می‌برید و در طی چند دقیقه آینده‌ی شرکت را با حضور آن شخص می‌توانید ببینید. او فردی است که طغیان‌های احساسی شدیدی دارد، نمی‌تواند همدلانه به دیگران گوش دهد و همکارانش را سرزنش می‌کند. اما رزومه‌اش پر از مدارک عالی تحصیلی و سوابق ناب است. او را استخدام می‌کنید یا منصرف می‌شوید؟
اگر مدیر باهوشی باشید و بخواهید نسبت به دیگر سازمان‌ها مزیت رقابتی پایدار پیدا کنید، از این نشانه‌ها غافل نمی‌شوید.
پژوهش‌های زیادی نشان داده‌اند که هوش هیجانی و تعهد سازمانی باهم رابطه دارند. یک مدیر لازم است برای استخدام نیروی تازه نفس و نگه‌داری نیروهای قدیمی خود هوش هیجانی آن‌ها را بسنجد چراکه روی فاکتوری که برایش اهمیت دارد یعنی تعهد سازمانی تأثیر به‌سزایی می‌گذارد.
در مقاله‌ی پیش‌رو متوجه می‌شویم که چگونه تقویت هوش هیجانی، تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش می‌دهد و به ارائه‌ی راهکارهایی در این زمینه می‌پردازیم.
چرا باید تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش دهیم؟
تعهد سازمانی نگرشی است که بیان می‌کند اعضای سازمان، چقدر هویت خودشان را با سازمانی که در آن مشغول به کار هستند تعریف می‌کنند و میزان مشارکت آن‌ها در کار چقدر است.
در این دیدگاه تعهد از سه عامل ناشی می‌شود:
۱. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان
۲. تمایل به همکاری با سازمان برای رسیدن به اهداف آن
۳. میل به باقی ماندن در سازمان
مطلب مرتبط: تعهد سازمانی چیست؟ چگونه آن را در کارکنان افزایش دهیم؟
فعالیت نیروی انسانی با تعهد بالا فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش است. سطح عملکرد او بالا و نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمتش پایین است. او وجهه و اعتبار سازمان را بالا می‌برد و باعث رشد و توسعه‌ی آن می‌شود.
برعکس، نیروی انسانی با تعهد پایین علاوه‌بر اینکه سازمان را در جهت رسیدن به اهدافش یاری نمی‌کند، فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل سازمان را رواج می‌دهد. روحیه‌ی همکاری را در بین همکارانش پایین آورده و مانع موفقیت سازمان می‌شود. باتوجه به تأثیرات متفاوتی که تعهد بالا و پایین کارکنان روی سازمان می‌گذارد، به نظر می‌رسد که مدیران باید از فاکتورهایی که روی تعهد سازمانی تأثیرگذارند باخبر باشند.
پژوهش‌ها نشان داده‌اند که رضایت شغلی نقش به‌سزایی در بهبود تعهد سازمانی دارد. عوامل بیرونی، درونی و نگرشی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند که یکی از مهم‌ترین عوامل درونی مؤثر بر رضایت شغلی هوش هیجانی است. پس می‌توان گفت تأثیرگذاری هوش هیجانی بر تعهد سازمانی به صورت غیرمستقیم ولی بسیار بااهمیت است.
مطلب مرتبط: چرا تقویت هوش هیجانی شانس استخدام شما را بالاتر می‌برد؟
منظور از هوش هیجانی چیست؟
ایده‌ی هوش هیجانی ابتدا توسط سالوی و مایر در سال ۱۹۹۰مطرح شد. آن‌ها هوش هیجانی را زیرمجموعه‌ای از هوش اجتماعی تعریف کردند که شامل توانایی کنترل بر احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز قائل شدن بین آن‌ها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت اعمال و افکار اشخاص است که شاید این تعریف پذیرفته‌ترین تعریف عملی هوش هیجانی باشد.
هوش هیجانی از نظر این دو دانشمند تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه‌ای از توانایی‌های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجه بیشتری به مسائل اساسی هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد.
دانیل گلمن در سال ۱۹۹۶با انتشار کتاب مشهور خود نقش به‌سزایی در عمومیت بخشیدن به مفهوم هوش هیجانی داشت. مدل گلمن برای توانمندی های هوش هیجانی در قالب این چهار نوع تعریف شد:
۱ـ خودآگاهی: توانایی درک احساسات و نقاط قوت و ضعف خود.
۲ـ خودمدیریتی: توانایی اداره‌ی حالات و تنش‌ها و قابلیت‌های درونی خود.
۳ـ آگاهی اجتماعی: توانایی درک صحیح افراد و گروه‌ها.
۴ـ مدیریت روابط: توانایی ایجاد عکس‌العمل‌های مطلوب در دیگران.
طبق تحقیقات انجام گرفته، بین هر کدام از این ابعاد هوش هیجانی با تعهد سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد. اما مدیریت روابط بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می‌گذارد. گلمن اهمیت و کاربرد هوش هیجانی در ارتباطات را با مثال زیر توضیح می‌دهد.
او می‌گوید دو دانشجو داریم که یکی هوش هیجانی بالا و دیگری هوش عقلی بالایی دارد. دانشجویی که هوش عقلی بالایی دارد فقط در یکی از مصاحبه‌های شغلی قبول می‌شود درحالی‌که آن دانشجوی دیگر که هوش هیجانی بالایی دارد در هر ۴ مصاحبه‌ی شغلی که شرکت کرده بود، قبول می‌شود.
وی در ادامه توضیح می‌دهد که دانشجوی با هوش عقلی بالا به سخنان و احساسات و اشاره‌های غیرکلامی دیگران توجه کمتری داشت و ازاین‌رو در مصاحبه‌ها چندان موفق عمل نکرد. اما دانشجوی دوم با هوش هیجانی بالا مهارت و توجه بالایی در ارتباط با دیگران و درک احساس و لغت‌های آن‌ها داشت پس موفق بود.
اوضاع هوش هیجانی شما و کارکنانتان چطوره؟
مطلب مرتبط: تست هوش هیجانی Bar-On
اهمیت هوش هیجانی در استخدام کارمندان
هوش هیجانی به توانایی فهم و مدیریت احساسات خود و دیگران اطلاق می‌شود و در محیط کاری، این مهارت به عنوان یک عامل اساسی در فرآیند استخدام و مدیریت کارمندان دارای اهمیت بسیار زیادی است. اولین دلیل اهمیت هوش هیجانی در استخدام این است که افراد با هوش هیجانی بالا توانمندی‌های ویژه‌ای در ارتباطات اجتماعی و تعامل با دیگران دارند. این مهارت‌ها در تشکیل یک تیم موفق و ایجاد ارتباطات سالم در محیط کار بسیار حیاتی هستند.
دومین دلیل اهمیت هوش هیجانی در استخدام این است که این مهارت به کارفرمایان این امکان را می‌دهد که افرادی با توانمندی بالا در مدیریت استرس و افرادی که در مواقع دشوار می‌توانند هوشمندانه و با هویتی پایدار عمل کنند را انتخاب نمایند. در محیط کار، مواجهه با چالش‌ها و فشارهای مختلف حتمی است و افراد با هوش هیجانی بالا توانمندی بیشتری در مقابله با این چالش‌ها و حفظ کیفیت کار و عملکرد مطلوب خود دارند. به‌طور کلی، هوش هیجانی در فرآیند استخدام به کارفرمایان کمک می‌کند تا افراد مناسبی را انتخاب کرده و محیط کاری سالم و مؤثری را تشکیل دهند.
هوش هیجانی همچنین در ایجاد رهبران موفق نیز نقش بسیار مهمی دارد. افراد با هوش هیجانی بالا معمولاً توانایی‌های مناسبی در رهبری و مدیریت تیم دارند. این افراد قادرند به‌طور مؤثر انگیزه بخشیده و باتوجه به احساسات و نیازهای افراد در تیم، آن‌ها را هدایت کنند. این توانایی در ایجاد فرهنگ سازمانی سالم و افزایش رضایت و مشارکت کارمندان تأثیرگذار است.
همچنین، در جوامع کاری متنوع و چندفرهنگی، هوش هیجانی به عنوان یک ابزار مهم در مدیریت تفاوت‌ها و کنترل تنش‌های بین‌افرادی به شمار می‌آید. افراد با هوش هیجانی بالا توانایی درک و تعامل با افراد با شخصیت‌ها و سبک‌های مختلف را دارند که این امر بهبود ارتباطات درون سازمانی را تسهیل می‌کند و به تعادل کاری کمک می‌نماید. به‌طور کلی، اهمیت هوش هیجانی در استخدام کارمندان نه تنها به ارتقاء ارتباطات و ایجاد محیط کاری مثبت کمک می‌کند بلکه در مدیریت استرس‌ها، افزایش توانمندی‌های رهبری و ایجاد سازمان‌هایی انعطاف‌پذیر و مؤثر نیز تأثیرگذار است.
کارکنان با هوش هیجانی بالا چه ویژگی‌هایی دارند؟
کارمندی که از نظر هیجانی باهوش است، خوش‌بین است و به جای پیدا کردن مقصر به دنبال راه‌حل می‌گردد. او می‌داند که هر سازمانی ممکن است مشکلات خاص خودش را داشته باشد و پس کمتر دچار احساس سرخوردگی و ناامیدی می‌شود و سازمان را مسئول تمامی احساسات ناخوشایند خود نمی‌داند. او زمانی‌که در حال تجربه‌ی هیجانات مثبت است می‌تواند هیجانات منفی را که پیامدهای مخربی دارد تحت کنترل خود درآورد و از تبادلات منطقی برانگیخته نمی‌شود بلکه باتوجه به میزان وابستگی خود به سازمان تحت‌تأثیر قرار می‌گیرد.
او تقریبا سطوح بالاتری از رضایت شغلی را به دلیل داشتن مهارت در ارزیابی و تعدیل هیجان‌های خود در مقایسه با دیگران دارد. مثلا تشخیص بهتری از احساسات مربوط به استرس و ناکامی و به دنبال آن تنظیم هیجان‌ها برای کاهش استرس‌ها را داراست. وی علاوه‌بر تنظیم هیجان‌های خود می‌تواند هیجان‌های دیگران را به منظور تقویت تعاملات مثبت مدیریت کند و در رفتار شهروندی مهارت بیشتری دارد.
همه‌ی این موارد جلوی بسیاری از تنش‌های او با همکاران و مدیرانش را می‌گیرد و احتمال تأخیر، غیبت و ترک او از سازمان را کاهش می‌دهد.
مطلب مرتبط: ۵ تکنیک استفاده از هوش هیجانی در محیط کار برای رسیدن به موفقیت شغلی
کارکنان با هوش هیجانی پایین چه ویژگی‌هایی دارند؟
افراد با هوش هیجانی پایین معمولاً با چالش‌هایی در محیط کار مواجه می‌شوند که ممکن است به نقاط ضعف در عملکرد و تعاملات آن‌ها منجر شود. یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌ها این است که این افراد دارای ناتوانی در مدیریت استرس هستند. زمانی که با چالش‌ها و فشارهای محیط کار مواجه می‌شوند، دشواری در مقابله با آن‌ها و حفظ کنترل احساساتشان را تجربه می‌کنند. این موضوع می‌تواند باعث افت کیفیت عملکرد و افزایش سطح استرس در زمان‌های فشرده شده شود.
علاوه بر این، افراد با هوش هیجانی پایین ممکن است مشکلاتی در برقراری ارتباطات مؤثر با دیگران داشته باشند. ناتوانی در فهم و انتقال درست احساسات و نیازهای خود و همکاران می‌تواند به نقض اصول ارتباطات کلان در محیط کار منجر شود و موجب افت اثربخشی تیم گردد. افراد با هوش هیجانی پایین ممکن است به سختی توانایی مدیریت و تعادل احساسی خود را داشته باشند که باعث تغییرات موودی و رفتارهای ناپیوسته شده و بر ارتباطات مثبت در محیط کار تأثیر منفی بگذارد.
در این شرایط، افراد ممکن است به نقدهای مداوم نسبت به خود و دیگران دچار شوند. این نگرش منفی می‌تواند به کاهش اعتمادبه‌نفس و انگیزه کاری انجام شده توسط این افراد منجر شود و درنهایت، تأثیرات منفی بر عملکردشان در محیط کار به وجود آید. توسعه مهارت هوش هیجانی می‌تواند به این افراد کمک کند تا با چالش‌ها بهتر برخورد کرده و رفتارها و ارتباطات سازمانی خود را بهبود بخشند.
همچنین افراد با هوش هیجانی پایین ممکن است دچار کمبود انگیزه و اشتیاق به انجام وظایف کاری شوند. عدم توانایی در یافتن انگیزه ممکن است باعث کاهش علاقه به کار و کاهش مشارکت فعال در پروژه‌ها و وظایف شود. این افراد اغلب در محیط کار به عنوان افراد کمتر مشتاق و کم‌انگیزه شناخته می‌شوند که این موضوع می‌تواند به تدریج باعث کاهش کارایی و اثربخشیشان گردد. با این حال، با توسعه هوش هیجانی، این افراد می‌توانند بهبود در مدیریت استرس، برقراری ارتباطات مؤثر و ایجاد انگیزه در خود را تجربه کنند. این فرآیند توسعه مهارت هوش هیجانی نه تنها به بهبود عملکرد شخصی افراد کمک می‌کند بلکه برای تحقق اهداف سازمانی و ایجاد محیط کاری مثبت و دلنشین نیز سودمند است.
چرا تقویت هوش هیجانی کارکنان مهم است؟
مطالعات متعدد نشان داده که گروه‌های کار در صورت دستیابی به سطوح بالای مشارکت، همکاری و همدستی بین اعضا، خلاق‌تر خواهند شد. اما صرفا تجویز رفتارهای تعاملی، آن‌ها را به این رفتارها وا نمی‌دارد و برای بروز آن‌ها سه شرط لازم است:
۱ـ وجود اعتماد متقابل بین اعضا
۲ـ احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی ارزشمند
۳ـ احساس ثمربخش گروهی و باور به اینکه اگر اعضا باهم کار کنند کارآمدتر از زمانی است که جدا از هم فعالیت داشته باشند.
این سه مقوله در محیط‌هایی فراهم می‌شود که در آن‌ها با هیجانات به نحو مطلوب برخورد می‌شود. لذا می‌توان اذعان داشت که گروه‌ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره‌مند خواهند شد.
چرا افزایش هوش هیجانی تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش می‌دهد؟
رهبران تحول‌گرا باید انواع هوش چندگانه را دارا باشند که از بین آن‌ها هوش اجتماعی و عاطفی بااهمیت‌ترین است. زیرا به آن‌ها این توانایی را می‌دهد آنچه را که می‌خواهند به کارکنان خود القا کنند و بتوانند به راحتی با آن‌ها ارتباط برقرار کنند. یک مدیر با هوش هیجانی بالا، کارکنانی با هوش هیجانی بالا نیز خواهد داشت چراکه:
۱ـ موقع استخدام افراد، حتما هوش هیجانی آن‌ها را بررسی می‌کند. زیرا می‌داند بابت آن نیرو هزینه صرف خواهد کرد و حواسش هست که چه کسی را برای چه کاری برمی‌گزیند.
۲ـ از رابطه‌ی بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی بهره می‌گیرد و از آن در راستای ایجاد انگیزه و توانمندسازی کارکنانش استفاده می‌کند.
۳ـ می‌تواند با تسلط بر پاسخ‌های احساسی خود، تصمیم‌گیری‌های پیچیده و چالش‌برانگیزی برای سازمانش داشته باشد. البته باید توجه داشت که منظور این نیست که یک مدیر باید همیشه روحیه‌ی مثبت و بالایی داشته باشد بلکه او این توانایی را دارد که با وجود احساسات منفی در تصمیم‌گیری خوب عمل کند.
۴ـ احساسات کارمندانش را درک می‌کند. با شنیدن دیدگاه‌های آن‌ها انعطاف‌پذیر است. محیطی را ایجاد می‌کند که کارمندانش احساس امنیت کنند و در مورد نیازها و خواسته‌های خود در جهت رشد شرکت صحبت کنند.
۵ ـ در تعامل با کارکنانش است و در کار تیمی نقش مهمی ایفا می‌کند. او صرفا از دور تماشاگر نیست.
۶ـ رفتار یادگیری و پشتکار را در کارمندانش تقویت می‌کند. اجازه می‌دهد در یک جاهایی خودمختاری در کارکنان وجود داشته باشد و خودشان در حوزه‌ی کاریشان تصمیم بگیرند. این‌گونه از جا افتادن فرهنگ بی‌تفاوتی در سازمانش جلوگیری می‌کند.
۷ـ سعی می‌کند روابط کارکنان با یکدیگر را در قالب گروه‌های رسمی و غیررسمی افزایش دهد. این امر موجب افزایش احساسات و عواطف و بالا رفتن تعلقات و هوش هیجانی و تعهد سازمانی در آن‌ها می‌شود و حس خوبی را در آن‌ها درباره‌ی حضور در سازمان ایجاد می‌کند.
حرف آخر
باتوجه به یافته‌های پژوهش‌ها مبنی بر وجود رابطه‌ی مثبت بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی پیشنهاد می‌شود که به منظور بقاء سازمان و داشتن کارکنانی با حداکثر رضایتمندی و تعهد، کارکنانی استخدام شوند که میان تفکر و احساسات خود تمایز قائل‌اند و به دنبال اهداف شرافتمندانه هستند. می‌توانند انرزی خود را مدیریت کرده و به دنبال سرزنش و قضاوت و انتقاد از همکاران خود نیستند. این انتخاب را می‌توان با استفاده از آزمون‌هایی برای سنجش هوش هیجانی و یا آزمون‌های شخصیت انجام داد.
