در دنیای پرشتاب و رقابتی امروز، فشار روانی در محیط کار به عنوان یکی از چالش‌های اساسی سلامت کارکنان و کارایی سازمان‌ها شناخته می‌شود. فشارهای ناشی از افزایش حجم کاری، ضرب‌الاجل‌های فشرده و ابهام در نقش‌ها می‌تواند بنیان تعادل فرد را برهم زده و به کاهش رضایت شغلی و بهره‌وری منجر شود. ارزیابی منظم وضعیت روانی کارکنان با ابزارهای معتبر مانند تست SCL-90-R امکان شناسایی به‌موقع علائم روانی، از افسردگی و اضطراب تا وسواس و حساسیت بین‌فردی را فراهم می‌آورد و راهنمای جامعی برای برنامه‌ریزی مداخلات فردی و سازمانی در اختیار خواهد گذاشت.
فشار روانی در محیط کار؛ نحوه شناسایی و درمان آن‌ها
منظور از فشار روانی در محیط کار چیست؟
فشار روانی یا استرس شغلی زمانی رخ می‌دهد که تعادل بین خواسته‌های محیط کار (نظیر حجم زیاد وظایف، تعارض نقش، کمبود منابع و نبود حمایت اجتماعی) و ظرفیت‌های روانی-فیزیکی فرد بهم می‌خورد. در چنین وضعیتی فرد ممکن است احساس ناتوانی، نگرانی مداوم و خستگی داشته باشد، تمرکز و انگیزه‌اش کاهش یابد و علائم جسمی-روانی مانند سردرد، اختلال خواب و مشکلات گوارشی بروز کند. این شرایط در صورت طولانی شدن می‌تواند به اختلال‌های روانی مزمن مانند فرسودگی شغلی، افسردگی شغلی یا اختلال اضطراب فراگیر بینجامد که نه‌تنها سلامت فرد را تهدید می‌کند، بلکه هزینه‌های پنهان غیبت‌های مکرر و کاهش کارایی را بر سازمان تحمیل می‌نماید.
مطلب مرتبط: چهار استراتژی رهبری برای مقابله با خستگی ناشی از تغییر و حفظ انگیزه کارکنان
عوامل ایجاد کننده فشار روانی در محیط کار
حجم زیاد کار
یکی از اصلی‌ترین عوامل فشار روانی در محیط کار، حجم زیاد وظایف و انتظارات غیرواقعی از کارمندان است. زمانی که افراد مجبورند در زمان محدود، کارهای فراوانی را انجام دهند، فرصت کافی برای استراحت، تمرکز و کیفیت‌بخشی به عملکرد خود ندارند. این وضعیت به مرور موجب خستگی ذهنی و جسمی، افت انگیزه و افزایش احتمال اشتباهات شغلی می‌شود.
مطلب مرتبط: ۹ ترفند رفع خستگی در محیط کار
ابهام در نقش‌ها و مسئولیت‌ها
وقتی وظایف شغلی به‌وضوح تعریف نشده‌اند یا فرد نمی‌داند دقیقاً از او چه انتظاری می‌رود، با «ابهام نقش» مواجه می‌شود. این سردرگمی باعث می‌شود کارمند دچار تردید، استرس و ترس از ارزیابی منفی گردد. نبود مرز مشخص بین نقش‌ها می‌تواند به تعارض با دیگر همکاران نیز منجر شود و روابط کاری را تحت فشار قرار دهد.
تعارض نقش
تعارض زمانی رخ می‌دهد که فرد با انتظارات متناقض از سوی مدیران، همکاران یا مشتریان روبه‌رو باشد. به عنوان مثال، از یک‌سو باید رضایت مشتری را جلب کند و از طرفی دیگر به محدودیت‌های سازمانی پای‌بند باشد. این فشار دوگانه می‌تواند احساس ناکامی، بی‌کفایتی و درنهایت فرسودگی روانی ایجاد نماید.
نبود حمایت اجتماعی
کارکنانی که در محیط کار احساس می‌کنند تنها هستند، شنیده نمی‌شوند یا مورد حمایت عاطفی و حرفه‌ای قرار نمی‌گیرند، بیشتر در معرض فشار روانی قرار دارند. نبود حمایت از سوی مدیران و همکاران باعث می‌شود افراد در مواجهه با بحران‌ها یا چالش‌های شغلی احساس بی‌پناهی و بی‌ارزشی کنند که این احساسات به بروز اضطراب و افسردگی منجر می‌شود.
نبود امنیت شغلی
ترس از اخراج، تعدیل نیرو، قراردادهای موقت یا عدم شفافیت در مسیر شغلی باعث می‌شود افراد دائماً در نگرانی و تردید به سر ببرند. این وضعیت با خود احساس ناامنی روانی می‌آورد که حتی اگر در ظاهر اتفاق خاصی نیفتاده باشد، به شکل مزمن، فشار عصبی ایجاد می‌کند و عملکرد فرد را کاهش می‌دهد.
مطلب مرتبط: امنیت شغلی کارمندان خود را با چند راهکار ساده تضمین کنید!
شرایط نامطلوب محیط کار
محیط فیزیکی و شرایط کاری نامناسب مانند نور کم، سروصدای زیاد، تهویه ضعیف، فضای شلوغ یا نامناسب، تجهیزات ناکارآمد و حتی صندلی‌های ناراحت، همگی می‌توانند به مرور بر سلامت روان تأثیر منفی بگذارند. چنین شرایطی موجب تحریک‌پذیری، خستگی و عدم تمرکز می‌شود و فشار عصبی در محیط کار را افزایش می‌دهد.
تعادل نداشتن بین کار و زندگی شخصی
زمانی که کار بیش‌ازحد به زندگی شخصی افراد نفوذ می‌کند، زمان کافی برای استراحت، تفریح یا بودن با خانواده وجود ندارد. این عدم تعادل، فرد را دچار خستگی مزمن، فرسودگی عاطفی و احساس بی‌لذتی از زندگی می‌کند. تداوم این وضعیت می‌تواند انگیزه کار را به‌شدت کاهش دهد و زمینه‌ساز اختلال‌های روانی گردد.
مطلب مرتبط: ۷ قدم تا رسیدن به ایجاد تعادل بین کار و زندگی
نشانه‌های فشار عصبی در محیط کار
نشانه‌های روانی
فشار عصبی در محیط کار معمولاً نخست با علائم روانی خود را نشان می‌دهد. این نشانه‌ها شامل اضطراب مداوم، احساس نگرانی درباره آینده شغلی، تحریک‌پذیری، کاهش تمرکز، بی‌قراری و احساس بی‌ارزشی یا بی‌فایدگی هستند. گاهی افراد دچار افسردگی شغلی می‌شوند و دیگر علاقه‌ای به وظایف خود ندارند یا احساس می‌کنند از نظر ذهنی خالی شده‌اند. این علائم در صورت مزمن شدن، کیفیت زندگی فرد را به‌شدت کاهش می‌دهند.
مثال: الهام، حسابدار یک شرکت خصوصی، هنگام شروع روز کاری احساس دل‌درد عصبی و نگرانی بی‌دلیل دارد و نمی‌تواند روی محاسبات تمرکز نماید، مدام اشتباه می‌کند و ذهنش درگیر فکرهای منفی است.
مطلب مرتبط: ۱۳ عامل تشدید کننده استرس در محیط کار و زندگی
نشانه‌های جسمی
فشار روانی طولانی‌مدت می‌تواند به علائم جسمی نیز منجر شود که معمولاً نادیده گرفته می‌شوند. این نشانه‌ها شامل سردردهای مکرر، خستگی مفرط، اختلال در خواب، تپش قلب، تعریق زیاد، مشکلات گوارشی، درد عضلات (به‌ویژه در ناحیه گردن و شانه‌ها) و حتی افزایش یا کاهش وزن غیرعادی است. بسیاری از این علائم با نام «اختلالات روان‌تنی» شناخته می‌شوند که در آن ذهن آشفته منجر به ناراحتی‌های جسمی واقعی می‌شود.
مثال: محمد، مدیر فروش، هر شب با سردرد به خانه برمی‌گردد و ساعت‌ها در رختخواب غلت می‌زند. صبح‌ها خسته‌تر از شب قبل از خواب بیدار می‌شود و احساس می‌کند بدنش سنگین شده است.
نشانه‌های رفتاری
فشار عصبی بر رفتارهای فرد در محیط کار نیز اثر می‌گذارد. کاهش بهره‌وری، افزایش خطاهای کاری، غیبت‌های مکرر، تأخیر در انجام وظایف، انزوا از همکاران، پرخاشگری ناگهانی یا کاهش مشارکت در جلسات و تصمیم‌گیری‌ها ازجمله نشانه‌های رفتاری هستند. همچنین ممکن است فرد برای مقابله با فشار روانی به رفتارهای ناسالمی مانند پرخوری، مصرف مواد یا استفاده بیش‌ازحد از شبکه‌های اجتماعی روی آورد.
مثال: سارا که همیشه فردی فعال و اجتماعی در تیم بود، در هفته‌های اخیر کم‌حرف شده، از حضور در جلسات پرهیز می‌کند و بارها کارهایش را دیرتر از موعد تحویل داده است. حتی به‌خاطر اشتباهات کوچک زود از کوره درمی‌رود.
ارزیابی فشار روانی با تست SCL-90-R
تست SCL-90-R یکی از ابزارهای روان‌سنجی معتبر و پرکاربرد برای ارزیابی فشار روانی و تشخیص علائم اختلال‌های روانی در افراد بزرگسال است. این پرسش‌نامه توسط «دراگوتیس» طراحی شده و در بسیاری از کشورها و محیط‌های کاری برای ارزیابی سلامت روان استفاده می‌شود. این ابزار به‌ویژه برای شناسایی تأثیر فشار روانی در محیط‌های کاری و سازمانی مفید است. این تست شامل ۹۰ سؤال است که فرد باید بر اساس تجربه‌های اخیر خود (معمولاً در هفته گذشته) به آن‌ها پاسخ دهد. پاسخ‌ها بر اساس یک مقیاس ۵ درجه‌ای لیکرت از ۰ (هیچ) تا ۴ (بسیار زیاد) نمره‌گذاری می‌شوند. این پرسش‌ها ۹ بعد اصلی از اختلال‌های روانی را ارزیابی می‌کنند:
- علائم جسمانی (Somatization) مانند درد، خستگی، مشکلات گوارشی
- وسواس و اجبار (Obsessive–Compulsive)
- حساسیت بین‌فردی (Interpersonal Sensitivity) احساس عدم کفایت، شرمندگی در جمع
- افسردگی (Depression)
- اضطراب (Anxiety)
- خشم و پرخاشگری (Hostility)
- فوبیا یا ترس مرضی (Phobic Anxiety) ترس‌های غیرمنطقی از موقعیت‌ها
- افکار پارانوئید (Paranoid Ideation)
- روان‌پریشی (Psychoticism)
همچنین سه شاخص کلی در این تست گزارش می‌شود:
- شاخص کلی ناراحتی روانی (GSI): میانگین نمرات همه سؤالات.
- تعداد علائم مثبت (PST): تعداد آیتم‌هایی که فرد در آن‌ها نمره‌ای بالاتر از صفر داده.
- شدت ناراحتی (PSDI): میانگین نمرات فقط در آیتم‌های دارای پاسخ مثبت.
کاربرد تست نشانگان روانی SCL-90 در محیط کار
در سازمان‌ها، تست SCL-90-R می‌تواند به عنوان بخشی از غربالگری سلامت روان کارکنان مورد استفاده قرار بگیرد. این ابزار به مدیران منابع انسانی و مشاوران کمک می‌کند تا:
- سطح فشار روانی کارکنان را اندازه‌گیری کنند.
- نواحی آسیب‌پذیر روان‌شناختی (مثل افسردگی یا اضطراب) را شناسایی کنند.
- اقدام‌های پیشگیرانه، حمایتی و درمانی مناسبی را طراحی نمایند.
مثال از نتایج قابل تفسیر
فرض کنید یک کارمند در بُعد اضطراب و افسردگی نمرات بالایی کسب کند. این نتیجه می‌تواند نشان دهد که فرد به دلایلی چون اضافه‌بار کاری، نبود امنیت شغلی یا فرسودگی شغلی دچار فشار روانی شده است. در این صورت، پیشنهاد مداخلات مانند گفت‌وگو درمانی، تنظیم وظایف یا حتی مرخصی استراحت می‌تواند مفید باشد. درنهایت، تست SCL-90-R تشخیص نهایی روان‌پزشکی نمی‌دهد، بلکه ابزاری اولیه برای سنجش شدت و دامنه علائم روان‌شناختی است. برای تحلیل دقیق‌تر، باید نتایج آن توسط روان‌شناس یا مشاور حرفه‌ای بررسی گردد.
راهکارهای درمان و مدیریت فشار روانی در محیط کار
درمان و مدیریت فشار روانی در محیط کار نیازمند رویکردی چندبُعدی است که هم عوامل فردی و هم شرایط محیطی را در نظر بگیرد. راهکارهای مؤثر را می‌توان در دو دسته‌ی «فردی» و «سازمانی» بررسی نمود.
توسعه مهارت‌های مقابله‌ای فردی
یکی از مؤثرترین راه‌های کاهش فشار روانی، تقویت مهارت‌های مقابله‌ای فردی است. کارکنانی که توانایی کنترل احساسات، حل مسئله، تصمیم‌گیری آگاهانه و مدیریت هیجانات را دارند، بهتر می‌توانند در موقعیت‌های دشوار شغلی عملکرد مؤثری داشته باشند. استفاده از تکنیک‌های ساده‌ای مثل تنفس عمیق، مدیتیشن، تمرین ذهن‌آگاهی (mindfulness) و نوشتن افکار روزانه کمک می‌کند تا فرد احساس تسلط بیشتری بر شرایط پیدا نماید. درنتیجه، تقویت این مهارت‌ها، مانند سپر روانی در برابر فشارهای محیط کار عمل می‌کند.
برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی
وقتی مرز مشخصی بین زمان کار و زمان زندگی شخصی وجود نداشته باشد، فشار روانی به‌سرعت افزایش می‌یابد. کار بیش‌ازحد، چک کردن ایمیل در ساعات استراحت و پاسخ‌گویی مداوم به پیام‌های کاری باعث تحلیل انرژی ذهنی و فرسودگی می‌شود. کارکنانی که برای اوقات فراغت، تفریح، خانواده و خواب شبانه ارزش قائل هستند، انرژی روانی خود را حفظ می‌کنند و بازدهی بهتری دارند. تعیین ساعات مشخص برای خاموش کردن تلفن کاری، استفاده کامل از مرخصی‌ها و حفظ زمان‌های بدون کار به تعادل روانی کمک بزرگی می‌کند.
گفت‌وگو و حمایت اجتماعی
یکی از عوامل مؤثر در تحمل فشار روانی، داشتن شبکه‌ای از ارتباطات انسانی حمایتگر است. کارکنانی که بتوانند با همکاران، مدیران یا دوستان خود صحبت کنند، احساس تنهایی و استیصال کمتری دارند. گفت‌وگو درباره مشکلات شغلی، حتی در حد درد دل ساده، می‌تواند باعث کاهش بار ذهنی و یافتن راه‌حل‌های جدید شود. همچنین، حمایت عاطفی همکاران در موقعیت‌های سخت، مانند پایان پروژه‌های پرتنش یا رویارویی با خطاهای کاری، انگیزه ادامه مسیر را افزایش می‌دهد.
درمان روان‌شناختی حرفه‌ای
در مواردی که فشار روانی به شکل اختلال‌هایی مانند افسردگی، اضطراب یا وسواس فکری ظاهر می‌شود، مراجعه به روان‌شناس امری ضروری است. درمان‌های روان‌شناختی، به‌ویژه روش رفتاردرمانی شناختی (CBT)، کمک می‌کنند تا فرد افکار منفی، ناکارآمد یا بزرگ‌نمایی‌های ذهنی خود را شناسایی و بازسازی کند. گفت‌وگو با درمانگر باعث می‌شود فرد احساس شنیده شدن، درک شدن و حمایت تخصصی را تجربه نماید و راهکارهای فردی برای حل مسائلش را بیابد. این روند نه‌تنها فشار روانی را کاهش می‌دهد، بلکه از بروز اختلالات شدیدتر نیز پیشگیری می‌کند.
آموزش کارکنان و مدیران درباره سلامت روان
وقتی کارکنان و مدیران درباره نشانه‌های استرس شغلی، اختلالات روانی مرتبط با کار و شیوه‌های پیشگیری از آن‌ها آگاه باشند، می‌توانند زودتر و مؤثرتر وارد عمل شوند. برگزاری کارگاه‌های آموزشی، انتشار بروشورهای ساده یا دعوت از مشاوران برای سخنرانی درون‌سازمانی، می‌تواند نقش مهمی در افزایش آگاهی و کاهش برچسب‌زنی نسبت به مشکلات روانی ایفا نماید. بنابراین چنین آموزش‌هایی نه‌تنها باعث توانمندسازی فردی می‌شوند، بلکه محیط کار را به فضایی امن‌تر و همدلانه‌تر تبدیل می‌کنند.
مطلب مرتبط: اقداماتی که باید برای افزایش سلامت روان در محیط کار انجام دهید!
بازنگری در طراحی شغل و حجم کاری
گاهی خود ساختار شغلی و نحوه تقسیم وظایف، عامل اصلی فشار روانی است. حجم کاری بالا، مسئولیت‌های نامشخص، اهداف غیرواقعی یا نبود زمان کافی برای انجام کارها، به تدریج فرسودگی روانی ایجاد می‌کند. سازمان‌ها باید به کمک مدیران و کارشناسان منابع انسانی، به بررسی دقیق وظایف شغلی، حجم کار، ساعات کار و نیازهای کارکنان بپردازند. تعیین حدود وظایف، اولویت‌بندی پروژه‌ها و ایجاد فرصت‌هایی برای تنوع شغلی و یادگیری مهارت‌های جدید می‌تواند اثرات چشمگیری در کاهش استرس داشته باشد.
حمایت از کارکنان در شرایط بحرانی
در شرایط خاص مانند تغییر ساختار سازمانی، اخراج نیروها، بحران‌های اقتصادی یا پروژه‌های پرریسک، کارکنان دچار نگرانی و فشار روانی شدیدی می‌شوند. در این مواقع، حضور یک سیستم حمایتی بسیار اهمیت دارد. ایجاد فرصت‌هایی برای گفت‌وگوی شفاف با مدیریت، فراهم آوردن مشاوره رایگان یا گروه‌های حمایتی، باعث می‌شود کارکنان احساس کنند تنها نیستند و سازمان به سلامت روان آن‌ها اهمیت می‌دهد. حمایت هدفمند در شرایط بحرانی می‌تواند وفاداری و انگیزه افراد را افزایش دهد.
ترویج فرهنگ بازخورد و قدردانی
قدردانی صادقانه از تلاش‌های کارکنان و ارائه بازخورد منصفانه درباره عملکردشان، نقش مهمی در کاهش احساس فشار روانی دارد. بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل احساس بی‌انگیزگی یا اضطراب دارند که نمی‌دانند عملکردشان چگونه ارزیابی می‌شود یا احساس می‌کنند دیده نمی‌شوند. وقتی مدیران بازخوردهای منظم، شفاف و حمایتی ارائه دهند و حتی از تلاش‌های کوچک قدردانی نمایند، کارکنان حس ارزشمندی، تعلق و رضایت بیشتری پیدا می‌کنند. درنتیجه، این فرهنگ موجب افزایش تاب‌آوری در برابر فشارهای روزمره کاری می‌شود.
پیشنهاد: ۱۲ روش ارائه بازخورد مؤثر به کارکنان برای افزایش بهره‌وری آن‌ها
سخن نهایی
برای پیشگیری و مدیریت فشار روانی در سازمان ضروری است تا ابتدا با کمک پرسشنامه‌هایی مانند SCL-90-R وضعیت روانی کارکنان به‌صورت کمی و کیفی پایش شود و سپس مداخلات چندسطحی اجرا گردد. درنهایت، چنین رویکردی نه‌تنها به ارتقاء رضایت و انگیزه کارکنان منجر می‌شود، بلکه فرهنگ کاری پایدارتری را شکل داده و در بلندمدت به موفقیت و پویایی سازمان یاری می‌رساند.
دسته بندی : مدیریت منابع انسانی
مطالب مرتبط
عضویت در خبرنامه
برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.
