توجه به کارکنان به‌عنوان مهم‌ترین دارایی سازمان، پدیده‌ای است که در دهه‌های اخیر، رشد فراوانی داشته است. کارکنانی که از تعلق و تعهد سازمانی بالاتری برخوردار هستند با تمام وجود و امکاناتشان در خدمت سازمان و پیشبرد اهداف سازمان قرار دارند.
احساس تعلق یکی از نیازهای ذاتی انسان‌هاست؛ روانشناسان بر این باورند که این احساس به اندازه نیاز به عشق ورزیدن و دریافت کردن عشق اهمیت دارد. البته تعلق زیادازحد نسبت به خانواده، محیط کار و… آزادی انسان را از بین می‌برد و برای او محدودیت ایجاد می‌کند. مثلا زمانی که فردی بیش‌ازحد به سازمان دلبسته است، اگر به هر دلیلی دیگر شرایط کار کردن در آن سازمان را نداشته باشد، آسیب‌های روانی می‌بیند. احساس تعلق در حد اعتدال به زندگی انسان‌ها معنا می‌دهد و سطح رضایت را بالا می‌برد، اما اگر کمتر یا بیشترازحد معمول باشد، آسیب‌زننده خواهد بود.
مدیران هر سازمان، کسب‌وکار را متعلق به خودشان می‌دانند و به همین دلیل برای رشدش تلاش می‌کنند،حتی ممکن است از زمان تفریح خود کاسته و برای پیشبرد اهداف کار خود تلاش کنند. اما کارمند نسبت به کسب‌وکار احساس تعلق ندارد و نتیجه‌ای که به دست می‌آید برایش مهم نیست. او تا زمانی که حقوق می‌گیرد، وظایفش را انجام می‌دهد.
تعلق سازمانی یعنی کارمندان خود را متعلق به سازمان و سازمان را متعلق به خودشان بدانند.
تعلق سازمانی به انگلیسی با اصطلاحات مختلفی شناخته می‌شود. بهترین عبارت برای تعلق سازمان به انگلیسی Sense of belonging at workplace است. احساس تعلق با تعهد ارتباط نزدیکی دارد، اما مفهوم یکسانی ندارد. هرکدام از این اصطلاحات به مفهوم منحصر‌به‌فردی اشاره دارند. تفاوت تعهد و تعلق سازمانی موضوعی است که کمتر کسی به آن می‌پردازد. این دو مفهوم با یکدیگر در ارتباط هستند؛ کارمندی که به سازمان احساس تعلق دارد، نسبت به وظایفش متعهد است و تلاش می‌کند آن‌ها را به بهترین شکل انجام دهد. تفاوت تعهد و تعلق سازمانی به موارد مختلفی برمی‌گردد. تعلق بیشتر به احساسات و دلبستگی کارمندان بستگی دارد. کارمندان زمانی که سازمانی را دوست دارند و از فعالیت در آن لذت می‌برند نسبت به آن احساس تعلق پیدا می‌کنند.
در مقابل تعهد ویژگی است که در ضمیر افراد وجود دارد؛ اگر شما فرد متعهدی باشید، کاری که قبول کرده‌اید را انجام می‌دهید، حتی اگر آن را دوست نداشته باشید یا احساس تعلقی نسبت به سازمانی که برایش کار می‌کنید، نداشته باشید. شما تنها به این دلیل وظایفتان را کامل انجام می‌دهید که فرد متعهدی هستید. تعهد عبارت از حالتی است که فرد سازمان را معرف خود دانسته، به وسیله اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان دارد. یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر، دارا بودن نیروی انسانی متعهد است.
وجود چنین نیروی متعهدی علاوه‌بر اینکه سرمایه اجتماعی سازمان محسوب می‌شود، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه می‌دهد و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. بنابراین، تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و فرایند مستمری است. بدیهی است تعلق و تعهد سازمانی کارکنان، زمانی ارزشمند خواهند بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقا و بهره‌وری سازمان گردد.
در این مقاله ابتدا توضیح می‌دهیم تعلق و تعهد سازمانی چیست و چه تفاوتی باهم دارند و بعد از آن روش‌هایی برای افزایش احساس تعلق و تعهد به سازمان ارائه خواهیم داد.
تعلق و تعهد سازمانی در مصاحبه‌های سازمانی:
افرادی که احساس تعلق و تعهد سازمانی دارند برای رشد سازمان تلاش می‌کنند و رسیدن به اهداف سازمانی جزء ارزش‌هایشان تلقی می‌شود؛ درنتیجه از پیشرفتی که حاصل می‌شود احساس رضایت دارند. تعلق سازمانی زمانی ایجاد می‌شود که کارمند توسط مدیر و همکارانش مورد توجه قرار بگیرد، با آن‌ها ارتباط مؤثر برقرار کند، تشویق شود و به عنوان یک عضو مؤثر در سازمان شناخته شود.
اما تعهد سازمانی درونی است. تعهد سازمانی موجب بهره‌وری می‌شود، زیرا افزایش تعهد موجب ارتقای سازگاری فرد با سازمان، بروز خلاقیت‌های فردی و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می‌شود که این خود افزایش بهره‌وری را در پی دارد. پس در مصاحبه‌های استخدامی یکی از مهم‌ترین نکات مورد توجه مدیران منابع انسانی باید توجه به وجود تعهد سازمانی در افراد باشد. چون افراد متعهد در یک سازمان موفق خواه‌ناخواه تعلق سازمانی را کسب خواهند کرد و ازطرفی باید توجه کرد که بی‌انگیزگی کارکنان تقریبا همواره ناشی از یکی از عوامل زیر است:
- گزینش غلط نیروی انسانی
- فقدان اهداف روشن و شفاف
- فقدان نظام ارزیابی عملکرد
- فقدان نظام قدردانی و پاداش‌دهی سازمان
مطلب مرتبط: تعهد سازمانی چیست؟ چگونه آن را در کارکنان افزایش دهیم؟
راه‌هایی که باعث می‌شوند کارکنان دلبسته داشته باشیم:
استخدام کارکنانی که از آمادگی بیشتری برای دل سپردن به کار و سازمان برخوردارند. اگر در فرآیند استخدام روی شاخص‌های رفتاری و ویژگی‌های شخصیتی مثل ثبات عاطفی، وجدانی بودن و مسئولیت‌پذیری و سازگاری تأکید کنیم و بتوانیم افرادی را استخدام کنیم که به دلیل تناسب با کار و وظیفه موردنظر از انگیزه‌های درونی برای کارکردن برخوردار هستند، بیش از نیمی از راه موفقیت در مسیر در اختیار داشتن کارکنانی پرانرژی و عاشق کار و سازمان را پیموده‌ایم.
تعهد و وفاداری کارکنان به کار و سازمان تا حدود زیادی به تناسب شخص و شغل و تناسب شخص و سازمان بستگی دارد. توصیه گوگل به مدیرانش این است که کارکنان را نه فقط برای یک شغل یا واحد سازمانی خاص بلکه برای کل شرکت استخدام نمایید. به این معنی که در زمان استخدام، علاوه‌بر تناسب فرد با شغل به تناسب او با فرهنگ، ارزش‌ها و فضای عمومی شرکت هم توجه نمایید.
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان به معنای دستیابی به قلب‌هاست. در فرایند ایجاد، حفظ و تقویت چنین پدیده‌ای ما به جای مدیر به رهبر نیاز داریم، کارکنان به شدت تحت تأثیر شخصیت، منش و سبک رفتار سرپرستان مستقیم خود هستند. در این سبک و منش و برخوردهاست که بر سرمایه رضایت و اشتیاق کاری کارکنان می‌افزاید یا از آن می‌کاهد.
دلبسته کردن و دلبسته نگه داشتن کارکنان فقط وظیفه واحد منابع انسانی نیست بلکه وظیفه مشترک همه مدیران و سرپرستان است و باید به یک الزام استراتژیک در سازمان تبدیل شود و در مورد آن باید هدفگذاری و برنامه‌ریزی سالیانه داشت.
مؤلفه‌های تعلق و تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی را از سه مؤلفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر بررسی می‌کنند. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمان با داشتن احساس مثبت است. تعهد هنجاری: مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که فرد اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد فرد ادامه دادن به کار را وظیفه و تکلیف خود می‌داند. تعهد مستمر: در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه‌های ناشی از ترک سازمان به سازمان متعهد می‌ماند.
تعهد عاطفی
این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می‌گردد، تعریف می‌شود.
پیش‌شرط‌های تعهد عاطفی
ویژگی‌های شخصیتی: اهمیت ویژگی‌های فردی از آنجا ناشی می‌شود که بسیاری از این ویژگی‌ها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد دارند. این ویژگی‌ها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد.
ویژگی‌های مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می‌دهد که شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجربه افزایش تعهد می‌شود. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
ویژگی‌های ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می‌دهد رابطه معناداری بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر که توسط استیرز و همکارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط هستند.
تجربیات کاری: در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد. به‌عنوان یکی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیرگذارند. احساس کارمندان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر هستند.
تعهد هنجاری یا تکلیفی
تعهد هنجاری، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت‌های آن تعریف می‌شود و بیانگر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می‌کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن‌هاست.
پیش‌شرط‌های تعهد هنجاری:
- اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.
- سرمایه‌گذاری‌های سازمان.
- جبران متقابل خدمات
تعهد مستمر
ناشی از درک افزایش یافتن هزینه‌های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه‌های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه‌هایی حساس خواهد شد.
پیش‌شرط‌های تعهد مستمر:
- حجم و اندازه سرمایه‌گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.
- فقدان فرصت‌های شغلی خارج از سازمان.
- اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند.
تعهد شما نسبت به کارتان از چه نوع است؟
ورود به تست تعهد سازمانی آلن و مایر
چه کسانی تعلق و تعهد سازمانی بالاتری دارند؟
کارکنان متعهد سوابق خدمتی بهتر و طولانی‌تر نسبت به کارکنان بی‌تعهد دارند؛ کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان مانده‌اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند. در مجموع آن‌ها که سابقه بیشتری دارند احتمالاً اعتماد و شایستگی بیشتری در شغل‌هایشان داشته‌اند و رفتار و احساس مثبتی به سازمان نشان می‌دهند. درنتیجه تعهد سازمانی می‌تواند به تعلق سازمانی ختم شود و تعلق و تعهد را توأم باهم در فرد داشته باشیم.
سطوح بالای سازمان نیز معمولاً تعهد سازمانی بالاتری نسبت به افراد سطوح پایین‌تر دارند این موضوع بدان علت است که موقعیت‌های قدرت به افراد اجاره می‌دهد بر تصمیم‌گیری سازمان تأثیر بگذارند و در مجموع آن‌ها که سطوح اختیار بالاتری دارند آزادی بیشتری دارند تا رفتارشان را روی شغل متمرکز کنند. سطح شغلی بالا با استقلال و فرصت برای تعامل و مشارکت در تصمیم همراه است و قابلیت انتخاب کارکنان سطوح بالا، احساس کنترل روی محیط را در آن افزایش می‌دهد و منجربه وفاداری و پای‌بندی به سازمان می‌شود.
۶ راهکار افزایش تعلق و تعهد سازمانی
رسیدن به سطوح بالاتر تعهد سازمانی به عملکرد سازمان در زمینه‌های مختلف مثل افزایش سودآوری، بهبود بهره‌وری، حفظ کارکنان، معیارهای رضایت مشتری، کاهش یا افزایش مشتری، رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمان بستگی دارد. حالا مسئله این است که چطور می‌توان میزان تعلق و تعهد کارکنان را در سازمان افزایش داد؟ در این بخش چند نکته برای بهبود شاخص های تعهد سازمانی به شما معرفی می‌کنیم:
۱ـ فرهنگ کار تیمی قوی
ایجاد یک فرهنگ کار تیمی قوی، تضمین‌کننده محیط کار سالم است. افراد با پیشینه‌ها و دیدگاه‌های مختلف در کنار یکدیگر مشغول به کار می‌شوند. اگر بتوان ساختار تیم را به گونه‌ای چید که کار تیمی به بهترین شکل انجام شود، کارکنان انگیزه بیشتری برای کار کردن و رسیدن به دستاوردهای دیگر پیدا خواهند کرد. این موضوع به افزایش سطح وفاداری سازمانی و ایجاد هماهنگی در طولانی‌مدت کمک می‌کند و باعث افزایش تعلق و تعهد سازمانی می‌شود.
مطلب مرتبط: منظور از کار تیمی اثربخش چیست؟
۲ـ ارائه شفاف اهداف و انتظارات به کارکنان
بیشتر کارمندان می‌خواهند بخشی از آینده سازمان باشند و برایشان مهم است که بدانند چه چیزی در شغلشان مهم است. اهداف زمانی معنی پیدا می‌کنند که هر کدام از کارکنان در سازمان، تصور درستی از آن‌ها داشته باشند و برای رسیدن به آن تلاش کنند. کارکنان زمانی‌که احساس مالکیت داشته باشند، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان دارند.
۳ـ تشویق به نوآوری
نوآوری یکی از بهترین راه‌ها برای تشویق کارکنان است. زمانی‌که یکی از کارکنان می‌خواهد کاری را متفاوت و بهتر انجام دهد، او را دلسرد نکنید. سعی کنید با ایجاد انگیزه، به پرورش ایده‌های خوب تشویقش کنید.
۴ـ تفویض وظایف به شکل مؤثر
سازمانی که به صورت کارآمد عمل می‌کند، هنر تفویض وظایف را به خوبی می‌شناسد. باید درک کرد که همه کارها نمی‌تواند توسط یک نفر انجام شود، به همین خاطر هم منابع اختصاصی در یک سازمان برای انجام وظایف مختلف وجود دارد.
مطلب مرتبط: تحلیلی بر تقسیم کار در سازمان‌ها؛ ضرورت، مزایا و معایب آن
۵ـ تشویق و ایجاد انگیزه
وقتی یک کارمند عملکرد فوق‌العاده‌ای دارد، سازمان‌ها باید برای مشارکت او ارزش قائل شوند. در چنین مواردی، بهتر است به دنبال ایده‌های تشویق و روش‌های ایجاد انگیزه برای او باشید. اگر قرار باشد کارکنان تعهد و تعلق کاری کافی داشته باشند، ضروری است که سازمان نیز پاداش مناسبی به این افراد تخصیص دهد تا باعث ایجاد انگیزه شود.
۶ـ توجه به نیازهای انگیزشی کارکنان
یکی از مهم‌ترین توصیه‌ها به مدیران سازمان‌ها این است که به‌طور مستمر نیازهای انگیزشی کارکنان را شناسایی کنند، این نیازها ثابت نمی‌ماند و در مورد همه کارکنان هم کاملا مشابه و یکسان نیستند.
مطلب مرتبط: ۱۴ گام مؤثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان
مزیت‌های تعهد و تعلق سازمانی
دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی سطح تعلق و تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی و تعلق سازمانی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن‌ها شغل‌های مشابه‌ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس.
پیش‌خدمت‌های رستوران‌ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به‌طور کلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. همان‌طور که گفتیم تعهد سازمانی باعث ماندگاری شده افراد و نهایتا می‌تواند منجربه ایجاد تعلق سازمانی شود. مزایای تعهد و تعلق سازمانی شامل موارد زیر است.
- افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان
- افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان
- احساس تعلق و وابستگی کارکنان به سازمان
- عملکرد شغلی مطلوب‌تر کارکنان
- کاهش خروج کارکنان از سازمان
- رفتار اجتماعی فعال
- عدم غیبت از کار
- نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی
- موفقیت‌های مالی سازمان
- افزایش اثربخشی و بهره‌وری سازمان
که این نتایج درنهایت موجب تعالی و کسب اهداف سازمانی می‌شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره‌مند می‌نماید.
سخن آخر
یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر، نیروی انسانی آن است، نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مطرح شده در شرح شغل فعالیت نماید. کارمندان متعهد تمایل کمتری برای ترک سازمان نسبت به سایرین دارند. چون ترک شغل می‌تواند برای سازمان‌هایی که سیستم مدیریتی اثربخش برآن حاکم است گران باشد.
تعلق و تعهد سازمانی عموماً به عنوان خصوصیت مطلوبی که باید بین کارکنان پرورش یابد، پنداشته می‌شود. معمولا کارمندان دارای تعلق و تعهد سازمانی بالا نسبت به کسانی که تعلق و تعهد کمتری دارند، عملکرد بهتری دارند. هر سازمان نیاز به اعضایی دارد که وابستگی‌اش با سازمان بیشتر از قرارداد مبادله‌ای رسمی باشد. به عبارت دیگر، سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان، خارج از تحکمات، فراتر از وظایف مقرر عمل کنند و این امر به ویژه در مشاغل حساس از اهمیت بسزایی برخوردار است. متخصصین بر این عقیده‌اند که بزرگترین چالش برای مدیران یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضای آن است.
