هر جا صحبت از تغییر باشد ضرورت یادگیری سازمانی هم حس می‌شود. در گذشته این‌طور نبود. وقایع آینده قابل پیش‌بینی‌تر بودند و راحت‌تر می‌شد برنامه‌ریزی کرد. اگر هم یادگیری اهمیت پیدا می‌کرد تنها افراد و گروه‌های خاصی بودند که به دنبال آن می‌رفتند. اما در حال حاضر جدای از آن‌ها، خود سازمان‌ها هم یادگیری را مهم می‌دانند و برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند تا نوآوری داشته باشند و حیات سازمان خود را تضمین کنند.
در محیط‌های پرچالش کنونی، پارادایم‌های جدید بر یادگیری تأکید بسیار دارند زیرا بقا برای بنگاه‌های اقتصادی در اولویت قرار گرفته است و تنها با داشتن امتیازی بیشتر نسبت به رقبا است که می‌توان این هدف را عملی کرد. سازمانی که یادگیری سریعی از موفقیت و شکست خود به دست آورده است می‌تواند رفتارهای اثربخش از خود نشان دهد و به اهدافش برسد.
در این مقاله با دو مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی آشنا می‌شویم. به تفاوت بین این دو پی می‌بریم و می‌فهمیم که به عنوان مدیر برای تقویت هر کدام چه اقداماتی باید انجام دهیم؟ اگر فردی هستید که به دنبال استخدام در سازمانی است این مقاله نیز می‌تواند برای شما مفید باشد. ما به نکات کلیدی اشاره کرده‌ایم که خودتان را در چشم کارفرما‌ها یادگیرنده‌ای سریع جلوه دهید.
منظور از یادگیری سازمانی چیست؟
یادگیری سازمانی یک فعالیت بلندمدت محسوب می‌شود و یک فرآیند است که موجب رفتار انطباقی سازمان در طول زمان می‌گردد. در حوزه‌ی سازمانی، یادگیری به این شکل است که طی آن اعضای سازمان، خطاها را کشف و اصلاح می‌کنند و به بهبود عملکرد خود از طریق کسب دانش و درک بیشتر می‌پردازند. پس می‌توان گفت یادگیری سازمانی یعنی تغییر در دانش و ارزش‌های سازمان به طوری که موجب شکل گیری مهارت‌های جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار شود.
در یادگیری سازمانی، افراد به بینش مشترک، الگوهای ذهنی و دانشی می‌رسند که محصول تجربه و آگاهی‌های گذشته و رویداد‌های پیشین است و در طول زمان موجب ایجاد مزیت رقابتی می‌شود. این نوع از یادگیری نیاز به مدیریت، تعهد و تلاش دارد و دانشی که به تدریج شکل می‌گیرد طی روندی به درون و سپس بیرون سازمان انتقال می‌یابد. وقتی یادگیری در سازمان را بررسی می‌کنیم متوجه می‌شویم که شرکت ابتدا ایده یا محصولی را تصور میکند، سپس ایده را عملی میکند یا محصول را تولید میکند و در آخر آن را منعکس میکند. از طریق بازتاب فرآیند و نتیجه، یادگیری رخ می‌دهد.
بنابراین دانشی که در سازمان ایجاد می‌شود، باید حفظ شود و به گونه‌ای باشد که قابل انتقال باشد. اگر دانش از نوع ذخیره شده باشد خطر اینکه با رفتن افراد از سازمان از بین برود وجود دارد اما اگر دانش جاسازی شده در سازمان باشد در آن باقی می‌ماند و با همه به اشتراک گذاشته می‌شود.
مطلب مرتبط: آیا مدیران به آموزش نیازی ندارند؟
تئوری یادگیری سازمانی چه می‌گوید؟
تئوری یادگیری سازمانی بر این اصل استوار است که یادگیری در هنگام وقوع مشکلات و با پیدا کردن راه‌حل از طریق تعامل افراد باهم اتفاق می‌افتد.
باید‌های تئوری به قرار زیر است:
- فرهنگ یادگیری را در یک سازمان توسعه دهید تا درنهایت به اشتراک دانش درون سازمانی تبدیل شود.
- برای یادگیری از انواع شکست‌ها وقت بگذارید.
- برای ادامه‌ی تحصیل مزایایی درنظر بگیرید و کارمندان را در تمام سطوح به این امر تشویق کنید.
- به تیم‌ها و افراد سازمان اجازه‌ی به چالش کشیدن وضعیت موجود سازمان را بدهید و انتقادپذیر باشید.
فرآیند یادگیری سازمانی
محققان معتقدند که فرآیند یادگیری سازمان نشان از توانایی آن در تبدیل و یکپارچه سازی اطلاعات دارد به طوری که اطلاعات به شکل وسیعی در دست همه‌ی افراد باشد. در قدیم در زمینه‌ی یادگیری سازمانی از یادگیری افراد به صورت تکی و به عنوان عامل صحبت می‌شد. اما امروزه یادگیری به صورت جمعی است و به انسان‌ها به عنوان یک موجود اجتماعی نگاه می‌شود.
در سازمانی که یادگیری سازمانی در آن رواج دارد، همه‌ی کارکنان در سطوح مختلف از تجارب روزمره‌ی خود دانش کسب می‌کنند و ذهنیت خود را اصلاح و تغییر می‌دهند و آن بصیرت را به اشتراک می‌گذارند.
مطلب مرتبط: ۱۰ تکنیک ساده برای ترغیب کارکنان به آموزش
چرا یادگیری سازمانی این‌قدر مهم است؟
یادگیری سازمانی:
- رضایت شغلی کارکنان را افزایش می‌دهد.
- نرخ گردش مالی را پایین می‌آورد.
- بهره‌وری، سود و کارایی را زیاد میکند.
- موجب سازگاری و پیشرفت در کل سازمان می‌گردد.
- رهبرانی در حال توسعه در تمام سطوح تربیت میکند.
یادگیری سازمانی افراد را به این سمت‌وسو جهت می‌دهد که باهم رقابت بیشتری در کسب دانش داشته باشند و هنگامی‌که لازم است عکس‌العمل‌های سریعی از خود در مقابل بازار نشان دهند و به نفع تک‌تک افراد، تیم‌ها و در انتها سازمان است و آن را به‌عنوان یک کل تقویت میکند.
چه عواملی بر یادگیری سازمانی تاثیر می‌گذارند؟
۱ـ رهبری تحول‌گرا
این رهبری، رفتار یادگیری را به صورت اثربخشی شکل می‌دهد، سیستم‌هایی را برای یادگیری آسانتر برای کارکنان فراهم میکند و افراد را در رهبری سهیم میکند. اما مسئولیت نهایی موفقیت و یادگیری در سازمان را خود رهبر تحول‌گرا می‌پذیرد.
۲ـ مدیریت دانش
مدیریت دانش شامل کسب دانش از طریق منابع خارجی یا رشد داخلی، توزیع و تفسیر آن از طریق اشتراک‌گذاری بین افراد و به کارگیری دانش کسب شده برای استفاده آینده است.
۳ـ کار تیمی
گفتگو‌های تیمی فرصتی فراهم می‌کنند تا هر عضو تیم، تخصص و استعدادش را با دیگران درمیان بگذارد و سرآغازی برای یادگیری تیمی است. میزان یادگیری و توانایی‌های یک تیم بیش از مجموع توانایی‌ها و یادگیری تک‌تک اعضای تیم است.
مطلب مرتبط: منظور از کار تیمی اثربخش چیست؟ ویژگی‌ها، موانع و مزایا کار تیمی اثربخش
۴ـ چشم‌انداز مشترک
چشم‌انداز مشترک با ترسیم کردن آینده‌ی مطلوب سازمانی در ذهن کارکنان صورت می‌گیرد و منجربه ایجاد حس تعهد در افراد سازمان و گروه‌ها می‌شود.
۵ـ قابلیت شخصی
وقتی افراد قابلیت شخصی دارند، چشم‌انداز شخصی خود را شفاف می‌کنند و می‌توانند فاصله‌ی بین واقعیت جاری و چشم‌انداز مخصوص به خود را ببیند و تعهدشان را افزایش دهند و به توسعه و بهبود قابلیت‌ها، مهارت‌ها و افکار خود بپردازند. پس این عامل مهمی است چون بدون تحقق یادگیری فردی، دستیابی به یادگیری سازمانی امکان‌پذیر نیست.
۶ـ فرهنگ یادگیری
سازمانی که فرهنگ یادگیری دارد، شرایط یادگیری را برای اعضای خود فراهم میکند. این سازمان، از کسانی که به دنبال یادگیری هستند از طریق سرمایه‌گذاری برای یادگیری، برگزاری دوره‌های آموزشی، تهیه و غنی سازی کتابخانه در سازمان، تخصیص پاداش‌های مادی و غیرمادی حمایت میکند. چنین اقداماتی موجب افزایش تعهد به یادگیری در سازمان می‌شود.
۷ـ مشخصات سازمانی
مشخصات سازمانی بیشتر تمرکزش بر روی دو عامل عمر سازمان و سلسله مراتب سازمانی است. سازمانی که عمر بیشتری دارد مسلما ارتباطات بیشتری هم با مشتریان و سازمان‌ها و نهاد‌های دیگر دارد پس تجارب بیشتری هم کسب کرده است و بر روی یادگیری آن تأثیر می‌گذارد. یادگیری در سازمان‌هایی که سلسله مراتبی‌تر باشند دیرتر و سخت‌تر خواهد بود چون باعث تقویت فرهنگ قدرت مداری و کاهش مشارکت بین افراد می‌شود و درنتیجه یادگیری هم کاهش پیدا میکند.
۸ـ فناوری اطلاعات
تکنولوژی‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی از طریق عوامل زمینه‌ای مانند ساختار و محیط بر یادگیری سازمانی مؤثر هستند و اطلاعات کارمندان را ارتقا داده و موجب افزایش دانش آن‌ها می‌شوند.
۹ـ مدل‌های ذهنی
در تعریف مدل‌های ذهنی می‌توان گفت آن‌ها برداشت‌ها و تصورات ذهنی فرد از دنیا و محیط اطراف او هستند که بر رفتار تأثیر می‌گذارند. مدل‌های ذهنی اگر درست مدیریت شوند باعث نوآوری و در صورت عدم تصحیح می‌توانند مانع‌هایی برای یادگیری باشند.
۱۰ـ تفکر سیستمی
تفکر سیستمی برای بررسی مسائل سازمانی، تحلیل امور و فعالیت‌های درون و برون سازمانی است و باید در تصمیم‌گیری‌های روزانه لحاظ شود.
۱۱ـ ذهن باز
سازمان‌هایی که ذهن بازی دارند به بررسی روش‌هایی که به کار گرفته‌اند می‌پردازند. ایده‌های نو را برای اصلاح می‌پذیرند و حتی سعی می‌کنند با آموختن روش‌های نو رفتار گذشته‌ی خود را فراموش کنند. آن‌ها می‌خواهند به‌روز باشند پس از فرهنگ یادگیری استقبال می‌کنند.
۱۲ـ چابکی
سازمان‌های چابک پاسخ‌گوی تهدید‌های محیطی هستند و بر محیط خود تأثیر می‌گذارند. آن‌ها دنبال یادگیری مولد هستند. یعنی یادگیری که جدای از کشف و اصلاح اشتباهات و خطاها، استراتژی‌ها، ارزش‌ها و فرضیات سازمانی را به آسانی تغییر می‌دهند.
۱۳ـ ساختار بازار یا محیط
با پویاتر بودن محیط سازمان، پاسخ‌گویی‌ها نسبت به تغییرات محیطی، حفظ مزیت رقابتی و تلاش برای یادگیری افزایش می‌یابد.
مطلب مرتبط: چگونه انگیزه یادگیری به کارمندان خود بدهید؟
با مهم‌ترین ویژگیهای سازمان‌های یادگیرنده آشنا شوید:
سازمان یادگیرنده مانند یک انسان پیوسته می‌آموزد و از طریق مشاهده‌ی جهان تلاش میکند به روش‌هایی جدید به حل یک مسئله‌ی چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و باز مهندسی یک فرآیند بپردازد. این نوع از سازمان درد و عشق آموختن دارد و همواره احساس نیاز میکند برای تداوم حیات خود و پیشی گرفتن از رقبا بیاموزد پس نیازهای محیطی‌اش را به خوبی تشخیص‌گذاری میکند و ابزارهای لازم جهت تطبیق خود با آن‌ها را فراهم میکند.
آن سازوکاری راه می‌اندازد تا صدای تمامی ذی نفعان شنیده شود، به ادغام شدن و خرید سایر شرکت‌ها و اتحاد با دیگران برای یادگیری بیشتر فکر میکند و روش‌های سیستماتیکی برای انتقال دانش به تمام سازمان دارد. ارزش اصلی سازمان یادگیرنده حل مسئله است و به طور پیوسته سعی میکند نیازهای مشتری را بشناسد.
به سازمان‌های یادگیرنده، سازمان دانش آفرین می‌گویند چراکه خلق دانش و آگاهی‌های تازه و ابداعات و ابتکار در این سازمان یک وظیفه تخصصی نیست و هر فردی در آن انسانی خلاق و کارآفرین است و به تفکر، شرکت در بحث‌های جمعی و کشف نظرات و افکار نو تشویق می‌شود.
فکر می‌کنید که سازمان یادگیرنده به طور دقیق برابر با مجموع افرادی است که یاد می‌گیرند؟ باید بگوییم که این‌طور نیست و آنجا یادگیری هم‌زمان و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تحقق می‌یابد. در کتاب «عصر سنت گریز» درباره سازمان یادگیرنده این چنین می‌گوید که این سازمان می‌تواند دو معنا داشته باشد: سازمانی که یاد می‌گیرد و یا اینکه سازمانی که خود را به یادگیری تشویق میکند.
در این کتاب از سازمان یادگیرنده به عنوان «سازمان خودخواه» (خودخواهی مناسب)، یاد می‌شود و عنوان میکند که چنین سازمانی در مورد نقش و آینده خویش، دیدگاه روشنی دارد، هدف‌هایی را دنبال میکند و مصمم است که آن‌ها را محقق سازد.
محققان برای توضیح ویژگی سازمان یادگیرنده از تشبیه سازمان به مسافر استفاده می‌کنند. آن‌ها می‌گویند که یک جهانگرد بر اساس برنامه‌ای مدون و از پیش تعیین شده قدم برمی‌دارد درحالی که مسافر فقط یک ایده‌ی کلی از مقصد دارد و مسیر دقیقش را در طول راه و متناسب با شرایط غیرقابل پیش‌بینی مشخص میکند.
یک سازمان یادگیرنده پذیرفته است که هیچ چیز برای همیشه به شکل کنونی باقی نخواهد ماند پس مانند آن مسافر سعی میکند توانایی‌هایش را در سطوح مختلف بالا ببرد تا بتواند از پس آن شرایط غیرمترقبه بربیاید و واکنش سریعی در مقابل تغییرات احتمالی داشته باشد.
سازمان یادگیرنده بیشتر از یک نظریه یا مدل سازمانی بودن، یک تفکر و بینش در مورد انسان، کار، سازمان و مدیریت است.
سازمان یادگیرنده در پنج فعالیت مهارت ویژه دارد:
- حل مسئله به طور سیستماتیک
- یادگیری از تجربیات گذشته
- آزمایش و تجربه‌ی روش‌های جدید
- یادگیری از دیگران
- انتقال دانش به سراسر سازمان
مزایای سازمان یادگیرنده
- سازمان یادگیرنده تفکر مستقل داشتن را تقویت میکند.
- توانایی مدیر سازمان را برای مدیریت تغییر افزایش می‌دهد.
- کیفیت را در سازمان بهبود می‌دهد.
- منابع انسانی را متعهدتر میکند.
- به افراد در کار تیمی روحیه می‌دهد.
- موجب درک بیشتر محدودیت‌های سازمان و کاهش آن‌ها می‌شود.
تفاوت سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی در چیست؟
سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در ابتدا بجای هم به کار می‌رفتند اما بعدها به عنوان دو مفهوم جدای ازهم در نظر گرفته شدند. برای اینکه سازمان یادگیرنده را از یادگیری سازمانی تفکیک کنیم باید از دو جنبه به آن نگاه کنیم:
اول اینکه سازمان یادگیرنده یک شکلی از سازمان است اما یادگیری سازمانی یک فعالیت یا فرآیندی درون سازمان است.
دوم اینکه سازمان یادگیرنده نیازمند تلاش است و کمی ایده آلگرا و ناشناخته است اما یادگیری سازمانی بدون تلاش هم حاصل می‌شود و دست یافتنی‌تر است.
در بحث سازمان یادگیرنده ما بر اصول و مشخصات سازمان‌ها تمرکز می‌کنیم و به آن به عنوان یک موجودیت جمعی نگاه می‌کنیم. اما در بحث یادگیری سازمانی ما به چگونگی فرآیند یادگیری در سازمان و مهارت‌ها، فرآیند‌های ایجاد و به کارگیری دانش می‌پردازیم. یادگیری سازمانی تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده و فرآیندی مداوم است. اما سازمان یادگیرنده یک هدف است و سازمان‌ها با تحقق یادگیری سازمانی به سازمان یادگیرنده بدل خواهند شد.
به عنوان مدیر چگونه به تقویت سازمان یادگیرنده بپردازیم؟
۱ـ هدف خود را در سازمان یادگیرنده بشناسید.
به عنوان رهبر، هدف خود را بشناسید و آن را با دیگران به اشتراک بگذارید تا همه بر سر آن اتفاق نظر داشته باشند. وقتی همه بدانند برای رسیدن به کجا باید چه چیزی یاد بگیرند، همواره در مسیر مورد نظر می‌مانند و سازمان را به نقطه‌ی اوج خود می‌رسانند.
۲ـ نیروی انسانی یادگیرنده و خلاق استخدام کنید.
۳ـ به کارکنان تفویض اختیار داده و به آن‌ها آموزش دهید.
۴ـ مشارکت کامل در تبادل اطلاعات داشته باشید.
یعنی افراد سازمان را از میزان بودجه و سود و زیان سازمان باخبر کنید و فضا را برای ردوبدل کردن اطلاعات بین افراد و یاد گرفتن از هم باز بگذارید.
۵ـ الگوهای ذهنی واقع‌بینانه در سازمان رواج دهید.
اطلاعات خود را مدام به‌روز رسانی کنید تا پویایی سازمان حفظ شود.
چگونه به کارفرما نشان دهیم که یادگیرنده‌ی سریعی هستیم؟
کارفرمایان به دنبال کارمندانی هستند که به راحتی اطلاعاتی که در اختیارشان گذاشته می‌شود جذب می‌کنند و آن اطلاعات را به کار می‌گیرند. این کارمندان از دید آن‌ها یک رکن مهم مهارت‌های نرم را دارند و این برایشان ارزشمند است. چون باید برای آموزش آن فرد زمان کمتری صرف کنند و هزینه‌ی کمتری بپردازند.
پس تا اینجا فهمیدیم که مدیران به دنبال یادگیرنده‌های سریعی هستند یعنی همان‌هایی که قادر به درک سریع اطلاعات هستند و حتی فراتر از درک مطلب می‌روند. همان‌هایی که از مهارت‌های ارتباطی و شنیداری قوی برخوردار بوده و قادر به پردازش اطلاعات جدید و یافتن نتایج معنادار هستند.
چطور نشان دهیم که یادگیرنده‌ای سریع هستیم؟
شما می‌توانید از طریق نشان دادن یک سری ویژگی‌ها در رفتار خود سریع بودن خودتان را در یادگیری بروز دهید. مثلا اینکه…
- در جلسات و صحبت‌های خود با مدیر و کارمندان دیگر شنونده‌ای فعال باشید.
- از خود در برابر چالش‌ها و مشکلات سازگاری نشان دهید.
- بادقت باشید و به جزییات توجه ویژه داشته باشید.
- آموزش‌پذیر و پژوهش محور باشید.
رزومه ی شما اولین چیزی است که مدیرتان از شما می‌بیند و در شناسایی ویژگی‌هایی چون باهوش و خلاق و یادگیرنده‌ی سریع بودن خیلی اثرگذار است. وقتی می‌خواهید رزومه بنویسید آن را متناسب با شغلی که برای آن درخواست می‌دهید تنظیم کنید.
کارفرمایان به دنبال مهارت‌هایی هستند که در آگهی‌های شغلی خود آورده‌اند و اغلب برای خواندن رزومه‌ی شما از اسکنر کلمات استفاده می‌کنند. پس از مهارت‌هایی که برایشان مهم است غافل نمانید و اگر مهارتی نزدیک به آنچه در آگهی نوشته شده است دارید در رزومه‌ی خود به آن اشاره کنید.
از بخش تحصیلات رزومه برای این استفاده کنید که نشان دهید یادگیری را دوست دارید و آن را ادامه می‌دهید. چگونه؟ می‌توانید از دوره‌های آنلاین، گواهینامه‌ها و آموزش‌هایی که به هر نحوی دریافت کرده‌اید نام ببرید. البته اطمینان حاصل کنید که این گواهینامه با شغلی که برای آن درخواست داده‌اید تطابق دارد و خیلی بی‌ربط نباشد.
کلام آخر
اگر به دنبال تکامل در سازمان خود هستید و می‌خواهید بهره‌وری و سود خود را افزایش دهید یادگیری سازمانی را جدی دنبال کنید تا به سازمانی یادگیرنده تبدیل شوید. بدین صورت نه تنها سازمان خود را رشد می‌دهید بلکه افراد مصمم می‌شوند تا بمانند و با رضایت و تعهد شغلی بالا برای شما کار کنند چون دوست دارند اندوخته‌ای شخصی از کار با سازمان شما برای خود بردارند و به تجربیاتشان اضافه شود.
