عملکرد ضعیف کارکنان چیست؟ ۷ گام ضروری برای مدیریت عملکرد ضعیف کارمندان

عملکرد ضعیف کارکنان

عملکرد خوب و اثربخش کارکنان یکی از مهم‌ترین ارکان موفقیت سازمان‌هاست. عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند به بهره‌وری، کیفیت، سودآوری، فروش و جذب مشتریان لطمه وارد کند. عملکرد سازمان درگرو عملکرد کارکنان است. سازمان با عملکرد برتر سازمانی است که در بلندمدت بتواند از راه ایجاد انطباق با تغییرات و واکنش سریع و مدیریت‌شده نسبت به آن، رفتار مناسب با کارکنان و ارتقا قابلیت‌های آن‌ها به نتایجی به‌مراتب بهتر از سازمان‌های هم‌تراز خود برسد. در پژوهشی که توسط مؤسسه‌ی معتبر گالوپ منتشر شد. نتایج نشان می‌دهند که سالانه بیش از ۳۸۲ میلیارد دلار هزینه به اقتصاد آمریکا تحمیل می‌شود. این هزینه‌ی هنگفت به دلیل عملکرد ضعیف کارکنان است. که منجر به کاهش بهره‌وری، از بین رفتن سهم بازار، اتلاف منابع و نارضایتی مشتریان می‌شود. 

ممکن است شما یا یکی از دوستان و همکارانتان در عمر حرفه‌ای خود چنین موضوعی را تجربه کرده باشید. در یک روز نه‌چندان دل‌انگیز عذرتان را خواسته باشند و به دلیل عملکرد ضعیف خیلی محترمانه، شما را توبیخ یا اخراج کنند. طبیعتا در مواجهه با عملکرد ضعیف کارکنان، مدیران برای ادامه‌ی همکاری دچار تردید می‌شوند. اما اخراج تنها چاره‌ی کار نیست. اخراج باید آخرین مرحله باشد. حضور کارمندی بی‌انگیزه، بی‌هدف و با عملکردی ضعیف می‌تواند به عملکرد دیگران لطمه بزند. اما بهتر است قدری صبوری کنید. به دنبال پیدا کردن ریشه‌های مشکل باشید. برای تقویت و بهبود عملکرد کارکنان تلاش کنید و زمان بگذارید. درنهایت اگر بازهم تغییری حاصل نشد می‌توانید قاطعانه در مورد اخراج تصمیم‌گیری کنید.

مدیریت عملکرد ضعیف کارکنان یعنی چی؟

به‌طورکلی مدیریت عملکرد در یک فرآیند منظم و مبتنی بر اطلاعات است. از طریق مدیریت عملکرد می‌توان با شناسایی عملکرد ضعیف کارکنان در سازمان برای تحقق اهداف و بهبود کیفیت ایفای مسئولیت‌های محول شده برنامه‌ریزی کرد. به‌طور خلاصه در مدیریت عملکرد باید:

  • ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری کارکنان تحلیل شود.
  • عملکرد کارکنان سنجیده و ارزیابی شود.
  • نسبت به کیفیت عملکرد کارکنان به آن‌ها بازخورد داده شود.
  • برای ارتقا عملکرد و بهبود رفتار کارکنان برنامه‌هایی طرح‌ریزی شود.

درواقع فرآیند مدیریت عملکرد می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

  • هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی 
  • نظارت مستمر و مربی‌گری
  • ارزیابی عملکرد و ارائه‌ی بازخورد به کارکنان
  • تحلیل و مرور عملکرد

۷ گام ضروری برای مدیریت عملکرد ضعیف کارکنان

عملکرد ضعیف کارکناندر ابتدا برای بهبود و ارتقا عملکرد ضعیف کارکنان به‌نحوی‌که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل مؤثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آن‌ها را مدیریت کنیم.

  • دلایل عملکرد ضعیف کارکنان را پیدا کنید:

    حواستان باشد بی‌دلیل کسی را مؤاخذه نکنید. شما در جایگاه مدیریت باید تا حدی قادر باشید با زیردستان خود همدلی کنید. قبل از اینکه بخواهید آن‌ها را سرزنش کنید چند سؤال ساده از خود بپرسید. آیا کارکنان به‌خوبی نسبت به وظایف خود آگاه هستند؟ آیا مهارت‌های لازم به‌قدر کافی به آن‌ها آموزش داده‌شده است؟ آیا جایگاه شغلی فعلی آن‌ها متناسب با شخصیت و روحیات آن‌هاست؟ آیا انگیزه و اشتیاق کافی برای انجام این کار را دارند؟ پس یک‌طرفه به قاضی نروید. شاید آن‌ها در زندگی شخصی خود دچار مشکلاتی شده‌اند. از خود سؤال کنید چه اتفاقی افتاده که کارمندی که درگذشته یکی از بهترین‌های سازمان بوده حال عملکردش تا این حد ضعیف شده است.

  • کشف استعدادها و قابلیت‌های بالقوه:

    یکی از حساس‌ترین وظایف مدیران در مسیر ارتقا عملکرد ضعیف کارکنان کشف استعدادهای آن‌هاست. انجام این کار باعث می‌شود نقش‌ها و وظایفی که حداکثر تناسب را با شخصیت آن‌ها دارند به آن‌ها محول شوند.

  • تناسب شغل و شخصیت:

    انسان‌ها دارای طیف گسترده‌ای از ویژگی‌های شخصیتی، الگوهای رفتاری و تفاوت در هیجانات و افکار هستند. ویژگی‌های شخصیتی می‌توانند الگوهایی برای پیش‌بینی عملکرد افراد باشند. تفاوت‌های افراد در ویژگی‌های شخصیتی عامل مهمی در میزان سازگاری با شرایط مختلف، بهبود کیفیت عملکرد و رضایت شغلی است. با نگاهی اجمالی به پنج عامل شخصیتی مدل نئو درمی‌یابیم که هرکدام از این الگوها به نحوی منحصربه‌فرد می‌توانند عملکرد و بهره‌وری سازمان را افزایش دهند. از طرفی با درنظرگرفتن اقداماتی متناسب با هر الگو می‌توان به میزان چشمگیری عملکرد ضعیف کارکنان را بهبود بخشید.

اما تست نئو چه کمکی خواهد کرد؟

به‌طور مثال افراد با مدل برون‌گرایی دارای ویژگی‌هایی مانند اجتماعی بودن، تحریک‌پذیری، اعتمادبه‌نفس بالا، فعالیت زیاد، قاطع و ازنظر اجتماعی پیشرو هستند. این افراد روحیه‌ی مناسبی برای قرار گرفتن در تیم‌های کاری و انجام کارگروهی دارند. با توجه به اینکه این افراد دوستدار روابط بهینه با دیگران و پیشرفت هستند می‌توان به‌راحتی عملکرد ضعیف آن‌ها را اصلاح کرد.

صفت توافق جویی در مدل نئو شامل ویژگی‌هایی مانند نوع‌دوستی، همکاری، توافق بالا با دیگران هستند. به دلیل وجود ویژگی همراهی و تواضع در این افراد پس می‌توانند در کارهای گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند. آن‌ها قادرند از منافع شخصی خود صرف‌نظر کرده و در راستای منافع سازمان عمل کنند. ضمن اینکه این گروه به دلیل داشتن صفت رک‌گویی می‌توان با آن‌ها مستقیم و بدون پیچیدگی در خصوص عملکرد ضعیفشان و روش‌های رشد و بهبود گفت‌وگو کرد. 

افراد با شاخص باوجدان بودن در کنترل تکانه‌ها عملکرد مناسبی دارند. حسن بزرگ این گروه رفتارهای معطوف به هدف، نظم و ترتیب و مسئولیت‌پذیری است. موفق‌ترین افراد دنیا در این شاخص مدل نئو معمولا نمره‌ی بالایی کسب می‌کنند. افراد متعلق به این گروه به‌شدت به اصول اخلاقی و سازمانی پای بند هستند. تمام تلاش خود را برای رسیدن به اهداف سازمان می‌کنند. برای پیشگیری از مواجه‌شدن با چالش‌های عملکرد ضعیف کارکنان، مدیران هوشمند می‌توانند با تکیه‌بر اطلاعات تخصصی و معتبر مدل شخصیت شناسی نئو افرادی با نمرات بالا در شاخص باوجدان بودن را به‌کارگیرند.  

اگر در سازمان کارکنانی را دارید که در شاخص گشودگی به تجربه تست نئو نمره‌ی بالایی دارند. برای ارتقا کیفیت عملکرد آن‌ها فقط کافی است چند راهکار ساده را امتحان کنید. این افراد بسیار علاقه‌مند به تجربه‌ی مکان‌ها، فعالیت‌ها و معاشرت با افراد مختلف هستند. عاشق روبه‌رو شدن با اتفاقات جدید هستند. از انجام امور یکنواخت و تکراری احساس رضایت نمی‌کنند. شاید جایگاه شغلی فعلی آن‌ها نمی‌تواند به‌خوبی این نیاز را در آن‌ها برآورده سازد. به همین دلیل در وضعیت فعلی عملکرد ضعیفی از خود نشان می‌دهند.

تست پنج عامل شخصیتی نئو فرم بلند

تست نئو فرم بلند یکی از پرکاربردترین تست های شخصیت شناسی که در زمینه های مختلف ازدواج، استخدام و تشخیص اختلالات روانشناسی کاربرد دارد. این تست پنج عامل اصلی شخصیتی افراد را مشخص می کند. با پاسخ به ۲۴۰ سوال و صرف حدود ۶۰ دقیقه زمان می‌توانید ۵ عامل شخصیتی + ۳۰ زیر شاخص شخصیتی خود و سبکهای نئو را بیابید. جهت ورود به تست نئو کلیک کنید.>

  • فرصت:

    همه‌ی افراد برای نشان دادن استعدادها، توانمندی‌ها و دانش و مهارت خود احتیاج به زمان و فرصت دارند. عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند ناشی از این موضوع باشد که مجال کافی در اختیار آن‌ها قرار داده نشده تا بتوانند دانش و مهارت خود را به‌کارگیرند و کارآمدی خود را اثبات کنند.

  • انگیزه:

    انگیزه‌ها بیانگر چرایی رفتارها هستند. اگر انگیزه‌ی کارکنان برای انجام وظایف پایین باشد. عملکرد آن‌ها دقیقا مشابه زمانی است که هیچ استعداد و دانش و مهارتی در آن حیطه ندارند. توجه کردن به نیازهای اساسی افراد از قبیل احترام، شکوفایی، احساس هویت و حقوق و مزایای کافی می‌تواند بر انگیزه و عملکرد آن‌ها تأثیر بسزایی بگذارد. قرار گرفتن در نقشی متناسب با ویژگی‌های شخصیتی و الگوی رفتاری غالب تأثیر مضاعفی بر بهبود عملکرد کارکنان خواهد داشت.

  • هدف و برنامه:

    زمانی که اهداف روشن باشند تخصیص منابع بهتر اتفاق می‌افتد. انگیزه‌ها افزایش می‌یابند. می‌توان در مسیر دستیابی به اهداف عملکردهای ضعیف و مطلوب کارکنان را تشخیص داده و اقدامات لازم را انجام داد. زمانی که کارکنان و مدیران اهداف مشترکی داشته باشند تحقق اهداف با سرعت بیشتری اتفاق می‌افتد و کارکنان نیز از محقق شدن اهداف سازمان احساس افتخار و موفقیت می‌کنند.

  • مثبت اندیشی و پشتکار:

    مثبت اندیشی و پشتکار، انرژی و انگیزه‌ی افراد را برای آغاز و به سرانجام رساندن کارها افزایش می‌دهند. افرادی که از این دو صفت بی‌بهره هستند معمولا کارها را خوب شروع می‌کنند اما به سرانجام نمی‌رسانند. زندگی آن‌ها پر از کارهای ناتمام و شکست‌خورده است.

مدیریت عملکرد ضعیف کارکنان چه ضرورتی دارد؟

مدیریت عملکرد کارکنان در کنار استخدام از اصلی‌ترین فرآیندهای منابع انسانی به شمار می‌آیند. اهمیت مدیریت عملکرد و نقش آن در موفقیت سازمان تا حدی است که بسیاری از شرکت‌های موفق دنیا مهارتی به نام مدیریت عملکرد کارکنان را در لیست قابلیت‌های مدیریتی لحاظ کرده‌اند. مدیریت عملکرد باعث:

  • ایجاد ارتباطی مؤثر بین مدیران و کارکنان می‌شود.
  • از طریق مدیریت عملکرد ابتکارات، خلاقیت‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌های کارکنان شناسایی می‌شوند.
  • با تشخیص عملکرد ضعیف کارکنان در بخش‌های مختلف، اقدام در راستای هماهنگ‌سازی قابلیت‌های بالقوه با کارکرد واقعی آن‌ها انجام می‌گیرد.
  • بهبود رشد مهارت‌های افراد برای هماهنگی با تکنولوژی‌های مدرن
  • مدیریت عملکرد موجب بهبود جوسازمانی و ایجاد همدلی بین کارکنان می‌گردد.
  • حذف عملکرد ضعیف کارکنان و هدایت و تقویت عملکرد مناسب در مسیر دستیابی به اهداف سازمان
  • مدیریت عملکرد نشان‌دهنده‌ی ارزش‌ها، اولویت‌ها، انتظارات، هنجارها و استانداردهای سازمان و مدیران به کارکنان است.

آیا مدیریت عملکرد تنها به عملکرد ضعیف کارکنان محدود می‌شود؟

عملکرد ضعیف کارکناندرگذشته مدیریت عملکرد صرفا به معنای توجه به ارزیابی عملکرد در سطح فردی بوده است. درحالی‌که مدیریت عملکرد شامل سه سطح فردی، گروهی و سازمانی است. 

در سطح فردی: باید نحوه‌ی عملکرد گذشته یا فعلی کارکنان را با توجه به وظایف واگذارشده به آن‌ها ازنظر میزان مهارت و دانش و توانمندی که دارند سنجیده شود. معمولا سرپرست مستقیم با انجام فعالیت‌هایی مانند هدایت، آموزش و تقویت، عملکرد ضعیف کارکنان را بهبود می‌بخشد. 

در سطح گروهی: عملکرد تیم‌های کاری با توجه به وظایفی که به آن‌ها محول شده است ارزیابی می‌گردد. مواردی مانند انسجام گروهی، روحیه کار گروهی و ارتباطات مؤثر در میان اعضا بسیار حائز اهمیت هستند. 

در سطح سازمان: نحوه‌ی عملکرد گذشته و حال سازمان با در نظر گرفتن اهداف تعریف‌شده برای سازمان مانند سودآوری، سهم بازار و رضایت مشتریان مورد ارزیابی قرار می گیرد.  

دسته بندی : رهبری, منابع انسانی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست