نقش مدل دیسک در ساختن تیم، کارگروهی و تغییرات سازمانی

تغییرات سازمانی

امروزه دیگر تمام ابعاد زندگی بشر با سرعتی بی‌مانند در حال تغییر و تحول است. به قول دراکر تنها امر ثابت در دنیای امروز تغییر است. در این میان سازمان‌ها نیز از این قاعده مستثنا نیستند. تغییرات سازمانی به‌منظور بقا و پویایی سازمان باید به‌طور پیوسته و مستمر اتفاق بیفتند. بی‌شک بدون تغییر و تحول بشر هنوز در زندگی انسان‌های اولیه باقی می‌ماند. همچنین اگر انسان خاصیت تغییرپذیری نداشت در چارچوب‌های تنگ فکری خود باقی مانده بود. درنتیجه در دنیای پررقابت امروز، تغییرات سازمانی و مدیریت آن‌ یکی از شروط اساسی موفقیت سازمان‌هاست.

عوامل مؤثر در ایجاد تغییرات سازمانی

تغییرات سازمانی بی‌دلیل اتفاق نمی‌افتند. محرک‌هایی از قبیل فعالیت‌های رقبا، ورود تکنولوژی جدید، تغییر مقررات دولتی و ناکارآمدی مدیران می‌توانند جرقه‌ای برای شروع تغییرات سازمانی باشند. 

اما برای مدیریت تغییرات باید چه کرد؟ 

برای مدیریت تغییرات در ابتدا ضروری است که فرآیند تغییر را بشناسیم. افراد با توجه به ویژگی‌های شخصیتی و الگوهای رفتاری تغییر را به شیوه‌های مختلف تعبیر و تفسیر می‌کنند. مانند: اخراج، انتقال، کاهش پرداخت یا حتی رشد و پیشرفت. بنابراین ممکن است مواجهه با تغییر برای بسیاری از افراد استرس‌آور و تنش‌زا باشد. اما برای عده‌ای دیگر هیجان‌آور و نویدبخش اتفاقات خوب.

به بیان ساده تغییرات سازمانی به معنای انتقال از یک موقعیت مشکل‌ساز به یک موقعیت حل مسئله.

 شاید بتوان دو عامل تأثیرگذار که منجر به تغییرات بنیادی در سازمان می‌شود را چنین بیان کرد:

  1. عملکرد پایین به دلیل عدم هماهنگی و سازگاری در بین فعالیت‌های بخش‌های مختلف و در نظر نگرفتن اهداف کلی سازمان.
  2. به وجود آمدن تغییرات عمده رقابتی، تکنولوژی و اجتماعی در محیط.

سازمان‌ها برای رسیدن به عملکردی بهتر باید خود را با تغییرات سازمانی تطبیق دهند. تغییرات سازمانی، آمادگی و توانمندی سازمان‌ها را برای روبه‌رو شدن با مشکلات افزایش می‌دهد. شرکت‌های موفق دنیا تغییر را همچون موتور محرکه می‌دانند. اما مهم‌تر از تغییر، مدیریت تغییرات است که سازمان‌ها را به سمت موفقیت و بهبود عملکرد سوق می‌دهد.

نقش مدل دیسک در موفقیت تغییرات سازمانی

ضرورت استفاده از تست دیسک در ساختن تیم‌های کاری و کار گروهی

دیسک در ساختن تیم و کارگروهیبرای هر سازمانی شرط اول موفقیت در رویارویی با تغییر، پذیرش آن است. سازمان‌ها موظف هستند درباره‌ی چندوچون تغییر و اینکه سازمان بعد از تغییر چگونه خواهد بود با کارکنان خود تبادل اطلاعات داشته باشند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند موفقیت تغییرات سازمانی قویا درگرو همراه ساختن منابع انسانی برای ایجاد تغییرات است.

ارتباطات مؤثر و ساختن تیم‌های کاری و تقویت کار گروهی از ارکان مهم پذیرش و موفقیت تغییرات به شمار می‌آیند. زیرا از طریق ارتباطات و ساختن تیم‌های کاری، آمادگی کارکنان برای پذیرش تأثیرات مثبت و منفی تقویت می‌گردد. اساسا تغییرات در سازمان بدون حضور منابع انسانی تکمیل نمی‌شود. 

کارکنان سازمان، مجریان تغییرات سازمانی هستند.

 

تغییر رخ نمی‌دهد مگر اینکه برای انجام آن نیروی انسانی آماده داشته باشیم. حال ببینیم مدل رفتارشناسی دیسک در موفقیت این فرآیند چه نقشی ایفا می‌کند؟

ازجمله کاربردهای تست دیسک می‌توان به مواردی از این قبیل اشاره کرد: 

  • ایجاد ارتباطات مؤثر
  • ساختن تیم‌های کاری
  • مدیریت و رهبری
  • اثربخشی کار گروهی

الگوی رفتاری D:

افراد دارای الگوی رفتاری D یا سلطه‌گر در تست دیسک یک شعار مهم دارند: تغییر لازمه‌ی تحول و بهبود است. این گروه اهل رقابت و چالش و ریسک‌پذیر هستند. قادرند در مواقع بحران و تغییر شرایط را مدیریت نمایند. بنابراین می‌توانند اولین گزینه برای قرار گرفتن در تیم‌های کاری سازمان باشند. 

الگوی رفتاری I:

در مدل رفتاری I یا تأثیرگذار به دلیل وجود نگرش خوش‌بینانه و مثبت در افراد این گروه روحیه‌ی بالایی برای پذیرش تغییرات سازمانی وجود دارد. همچنین افراد دارای این الگوی رفتاری دیسک خونگرم، معاشرتی و علاقه‌مند به تعامل و کارگروهی هستند. به همین جهت به‌محض قرار گرفتن در تیم‌های کاری این قابلیت را دارند که سایر اعضا را با فرآیند تغییرات همراه سازند. 

الگوی رفتاری S:

اما برویم سراغ الگوی رفتاری S یا باثبات. این عده جزء همان افرادی هستند که از تغییر می‌هراسند. نسبت به تغییر مقاوم هستند و به ریسک و چالش علاقه‌ای ندارند. این گروه علاقه‌مند به فعالیت در محیط‌های باثبات و قابل پیش‌بینی هستند. ولی روحیه‌ی بالایی برای کارگروهی و کمک به دیگران دارند. مدیران هوشمند با بهره‌گیری از مدل دیسک می‌توانند شناخت مناسبی از سایر قابلیت‌های این افراد به دست آورند و از آن‌ها در مسیر تحقق تغییرات سازمان بهره گیرند. 

به طور مثال اگر دلایل تغییر و نحوه و چگونگی آن برای افراد متعلق به الگوی S شرح داده شود می‌توانند به‌آسانی خود را با شرایط وفق دهند. این اشخاص به همکارانی نیاز دارند که برای پذیرش تغییرات به آن‌ها کمک کنند. درنتیجه با ساختن تیم‌های کاری و قرار دادن ترکیبی از الگوهای رفتاری دیسک می‌توان به میزان چشمگیری به موفقیت تغییرات سازمان امیدوار بود.

الگوی رفتاری C:

اما گروه آخر یعنی مدل رفتاری C یا سخت‌گیرهای به‌دردبخور: در افرادی که مدل غالب رفتاری آن‌ها در تست دیسک مدل C است. آن‌قدر ویژگی‌های مطلوب وجود دارند که نمی‌توانید از حضور آن‌ها در تیم‌های کاری چشم‌پوشی کنید. این افراد منظم، دقیق، آداب‌دان، تحلیل‌گر، قابل‌اطمینان، پای بند به دستورات و استانداردها و هوشمند هستند. بدون تردید در هر تیم کاری حضور افراد تیزبین و نظام‌مند از واجبات است. این گروه با به‌کارگیری رویکردهای هوشمندانه و غیرمستقیم در شرایط تغییر و بحران کنترل امور را به دست می‌گیرند.

تست دیسک

این تست در زمینه‌های متفاوتی مانند بهبود ارتباطات فردی، بهبود ارتباطات سازمانی، بهبود سبک تدریس، بهبود فروش، بهبود مدیریت و رهبری و … کاربرد دارد. با انجام این تست در کمتر از ۸ دقیقه و پاسخ به ۴۸ سوال، مدل رفتاری، نقاط ضعف و قوت خود را بیابید. جهت ورود به تست دیسک کلیک کنید.>

جهت ورود به تست دیسک کلیک کنید.

مراحل اجرای موفقیت‌آمیز تغییرات سازمانی 

نظر یا عقیده: طراحی و ارائه‌ی یک الگو یا برنامه که سازمان باید آن را اجرا کند. هر ایده‌ای پیش از اجرا باید مورد ارزیابی قرار گیرد تا مطابق با نیازهای سازمان باشد. 

نیاز برای ایجاد تغییرات سازمانی: هنگامی‌که میان عملکرد واقعی و عملکرد موردنظر شکافی وجود داشته باشد و مدیران نسبت به شرایط فعلی ناراضی باشند.

پذیرفتن: پذیرش ایده و الگوی طراحی‌شده برای اجرایی کردن آن.

اجرا: مهم‌ترین و سخت‌ترین مرحله‌ی تغییر است. زیرا تا زمانی که ایده‌ی جدید اجرایی نشود درواقع هیچ‌گونه تغییری اتفاق نیفتاده است.

هفت دلیل عمده‌ی مقاومت کارکنان در برابر تغییرات سازمان

مقاوت در برابر تغییرات سازمانی

  • اضطراب از ناشناخته‌ها: چنانچه تغییرات اساسی سازمان بدون آگاهی قبلی به کارکنان معرفی می‌شود از پیامدهای احتمالی آن دچار اضطراب می‌شوند.
  • حاکم بودن عدم اعتماد در محیط سازمان: کارکنانی که به مدیران خود اعتماد دارند باعلاقه و وفاداری بیشتری برای شغل خود تلاش می‌کنند. 
  • ترس از دست دادن جایگاه شغلی: شک کردن به نحوه‌ی عملکرد خود موجب از دست رفتن انرژی روانی و کاهش اعتمادبه‌نفس می‌شود. همچنین رشد و بهبود شخصی را فلج می‌کند.
  • نگرانی برای از دست دادن وجهه و اعتبار و امنیت شغلی
  • از بین رفتن تیم‌های کاری موفق در سازمان و کاهش کار گروهی: هنگامی‌که افراد به محل دیگری برای انجام کار منتقل می‌شوند یا ارتقا پیدا می‌کنند. ساختن تیم‌های کاری جدید و تعاملات مؤثر با موانع بسیاری روبه‌رو است.
  • تضادهای شخصیتی: در تیپ‌های مختلف شخصیتی و رفتاری میزان پذیرش و واکنش به تغییرات متفاوت است.
  • انتخاب زمان نامناسب برای تغییر: یکی از اصول مهم در مدیریت تغییر، تعیین مقطعی طبیعی از زمان است که بتوان وضعیت فعلی را به وضعیتی جدید تغییر داد.

آیا ساختن تیم‌های کاری و مدیریت تغییرات سازمانی می‌توانند سازمان‌ها را به موفقیت برسانند؟

یک سازمان موفق، سازمانی است که بتواند در بلندمدت از طریق ایجاد انطباق مناسب با تغییرات سازمان، واکنش سریع، مدیریت منسجم و هدفمند و تعامل مناسب با کارکنان به نتایجی بهتر از رقبای خود دست یابد. در همین راستا مدیران برتر با آگاهی به قابلیت‌ها و الگوهای رفتاری کارکنان درصدد تیم‌های کاری قدرتمند برمی‌آیند. اهمیت کار گروهی و ساختن تیم‌های کاری زمانی آشکار می‌شود که منجر به کاهش مقاومت به تغییرات و به حداقل رساندن نتایج نامطلوب شوند.

چه موانعی بر سر راه اجرای تغییرات سازمانی وجود دارد؟ 

این موانع شامل موانع فردی و سازمانی می‌شود:

موانع فردی: برخی از کارکنان با توجه به الگوهای رفتاری غالب ممکن است تصورات اشتباهی در خصوص تغییرات سازمانی داشته باشند. برخی از افراد تصور می‌کنند تغییر فقط اثر منفی دارد. درصورتی‌که واقعیت این‌طور نیست. فقدان همکاری و هماهنگی، عدم اطمینان، عادت کردن به وضعیت فعلی و اضطراب از رویارویی با ناشناخته‌ها مانع از اجرایی شدن تغییرات سازمانی می‌گردد.

موانع سازمانی: از مهم‌ترین موانع سازمانی در مقابل تغییرات، سازوکارهای درون‌سازمانی برای ایجاد ثبات است. به‌طور مثال فرآیند انتخاب به‌گونه‌ای رخ می‌دهد که فقط برخی از افراد امکانات ورود به سازمان را دارند. تأکید بر آموزش و مهارت‌های ویژه جایگاه شغلی. به‌عبارت‌دیگر سازمان‌ها افرادی را متناسب با معیارهای مدنظر خود استخدام می‌کنند. سپس آن‌ها را برای رفتار به شیوه‌های معین آموزش می‌دهند. تا هنگام مواجهه با تغییرات سازمانی بتوانند تعادل و ثبات را به سازمان برگردانند.

استراتژی‌های غلبه بر مقاومت در برابر تغییرات سازمانی

  • تا جایی که امکان دارد به کارکنان در خصوص دلیل ایجاد تغییر و فرآیند آن اطلاعات دهید.
  • به پرسش‌های کارکنان درباره‌ی دلایل تغییر و چگونگی آن پاسخ دهیم.
  • به کارکنان اجازه دهید نظرات خود را درباره‌ی تأثیرات تغییرات پیشنهادی بیان کنند.
  • با در نظر گرفتن تفاوت‌های شخصیتی و رفتاری برای ساختن تیم‌های کاری متعادل و مؤثر اقدام کنید.
  • در کنار هم قرار گرفتن کارکنان با روحیات مختلف موجب پذیرش بهتر تغییرات و افزایش انگیزش درون‌سازمانی می‌شود.
در آخر:

همان‌طور که مشاهده کردید در هر سازمانی ممکن است به تعداد اعضای سازمان الگوهای رفتاری متنوعی وجود داشته باشد. درست است که افراد با یکی از انواع الگوها عجین شده‌اند. ولی محیط بر روی الگوهای رفتاری تأثیر می‌گذارد. اشخاص با شناخت رفتار خود و دیگران می‌توانند بر روی متعادل کردن رفتار خود در سازمان تمرین کنند. وجود ارتباطات مؤثر، کارگروهی و اهداف مشترک افراد را مجاب می‌کند تا برای سازگاری و تطبیق با شرایط تلاش کنند. 

دسته بندی : رهبری, منابع انسانی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست