امروزه منابع انسانی عامل اصلی کسب امتیاز رقابتی در سازمان‌ها است که مدیران باید بر اساس اصول و معیارهای علمی و کسب شایستگی کافی در خود به این مورد مهم در سازمانشان توجه داشته باشند. زمانی‌که بحث از مدیریت است مباحث گوناگونی ازجمله انگیزه، برنامه‌ریزی، سازماندهی، نظارت، ارتباطات سازمانی و تصمیم‌گیری به‌عنوان فرآیند مدیریت مورد توجه قرار می‌گیرند که مجموعه این فعالیت‌ها، مدیریت را شکل داده و هماهنگی و کسب اهداف را میسر می‌سازند. یکی از عوامل اصلی و مؤثر در ایجاد مدیریت مقبول، شکل‌گیری نظام شایسته سالاری است که انتخاب مدیران شایسته، سیاستمدار، مدبر، متعهد، کاربلد، آگاه نسبت به نیازهای عینی نظام مدیریتی کشور، آشنا به دانش و قوانین مربوطه و … گامی مهم در وصول به آن هستند.
بدون شک در راستای وصف ملاک‌ها و معیارها، انتصاب مدیری شایسته، انتخاب درست و حمایت از شایستگان سه مبنای اصلی در تحقق نظام مدیریتی این شایستگی هستند. گاهی کاهش نیروهای خبره در بخش‌های منابع انسانی می‌تواند یک معضل برای هر سازمانی به‌حساب بیاید. بنابراین یکی از موارد قابل توجهی که سبب کاهش انگیزه همکاران شده، بحث پارتی بازی و نبود شایسته سالاری در سازمان‌ها و کم‌توجهی به این امر است. زیرا در سازمان‌های ناسالم مواردی همچون داشتن تخصص، وفاداری به سازمان، سلامت و امنیت اداری، وفاداری به کشور و تعهد در بسیاری از مواقع هزینه زیادی برای افراد شایسته خواهد داشت که نهتنها عامل پیشرفت و آبرو محسوب نمی‌گردد، بلکه سبب انزوا، نابودی و کم‌توجهی از سوی مدیران ارشد نیز خواهد شد. همچنین این رفتارها از یک جهت باعث حذف این شایستگی و از سوی دیگر سبب تفرقه، دورویی و ریاکاری، غیبت و فساد می‌گردد.
شایسته سالاری به چه معناست؟
اصطلاح شایسته گرایی توسط مایکل یانگ جامعه‌شناس انگلیسی در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح شد که در آن موقعیت اجتماعی افراد را ترکیبی از بهره هوشی، تلاش و کوشش بی‌شمار در آینده دانسته بود. وی معتقد بود که رهبری به‌واسطه نخبگان این نظام را مهیا می‌سازد و حکومت نقش‌های اجتماعی را بر اساس توانایی‌های افراد و بدون لحاظ هر مزیت دیگری ازجمله جنسیت، نژاد، شغل، ثروت و … به شایسته‌ترین فرد واگذار می‌نماید.
این موضوع بهره‌گیری از انرژی و خلاقیت افراد نخبه و برگزیده یک اجتماع است که در آن دست‌اندرکاران بر پایه توانایی و شایستگی‌هایشان انتخاب می‌گردند. به‌طوری‌که همواره در هر کاری، شایسته‌ترین افراد برای همان کار درنظر گرفته می‌شوند و این در صورتی محقق خواهد شد که نسبت به افراد شناخت کافی داشته باشید و این شناخت یا از قبل باید وجود داشته و یا با معرفی انسان‌های کاربلد و یا با آزمون انجام گیرند.
مطلب مرتبط: با انواع مدل‌های شایستگی و کاربرد آن‌ها در مدیریت منابع انسانی آشنا شوید
شایسته سالاری چه مراحلی دارد؟
۱_ شایسته خواهی
در این فرهنگ که به‌عنوان یک اراده جمعی نیز یاد می‌شود، به‌کارگیری از شایستگان و بها دادن به آن‌ها به‌عنوان یک عزم و اراده ملی و ارزش آسیب‌ناپذیر سازمانی مورد تأکید قرار می‌گیرد. در شایسته خواهی روگرداندن از انتخاب کارکنان شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه محسوب شده و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط قومی، خویشاوندی و یا ملاحظات سیاسی باشد، نوعی رفتار ضدارزش به‌حساب خواهد آمد.
۲_ شایسته یابی
شایسته یابی همچون یک محور در فرآیند جذب نیروهای موردنیاز برای سازمان‌ها موردتوجه قرار می‌گیرد. در این موضوع باید سازمان‌ها از مؤثرترین و کارآمدترین روش‌های اطلاع‌رسانی و روش‌های جستجو و به شیوه‌ای هیجان آور و انگیزاننده برای یافتن کارکنان شایسته بالقوه بهره کافی ببرند.
۳_ شایسته سالاری
در این مورد افراد سازمان باید از نظر نیازهای محیط کار ازجمله، نیازهای روحی و روانی و نیازهای مربوط به حقوق و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. بدین سبب این شایستگی باید به تقویت علاقه و وابستگی‌های اشخاص به سازمان کمک نماید تا سازمان‌های رقیب به‌راحتی نتوانند به جذب و جلب آن‌ها اقدام کنند.
۴_ شایسته گزینی
شایسته گزینی به‌معنای انتخاب شایسته‌ترین و باقابلیت‌ترین اشخاص از میان متقاضیان مشاغل است که مستلزم تعریف و انتخاب صحیح معیارهای شایستگی، شفافیت انتظارات متقابل شخص و سازمان، انتخاب روش‌های مناسب گزینش و فرآیند درست گزینش است.
۵_ شایسته گماری
شایسته گماری یعنی با حفظ تناسب بین شغل و شاغل، افراد در مقامی گمارده شوند که در آن حداکثر توان و کارآیی خود را به کار بگیرند. هرچندکه گاهی اوقات یک گزینش درست با همین انتظارات انجام می‌گیرد، اما اکثرا گزینش‌ها به‌صورت عمومی و برای رده‌های مختلف مدیریتی، کارشناسی و کارمندی صورت می‌گیرد که عمدتاً در مرحله گزینش ویژگی‌های کلی رده‌ها موردتوجه قرار می‌گیرند.
به‌صورتی‌که جایابی و کاریابی افراد تعیین شده در یک شغل دقت و توجه در الزامات خاص شغل‌های تعریف شده در آن رده خواهد بود. زیرا این جایابی و کاریابی می‌تواند در یک فرآیند تدریجی و جابجایی‌های احتمالی و در اوضاعی خاص و با بهره‌گیری از شیوه‌های مختلف تغییر شغلی در هر رده انجام گیرد و افراد در شایسته‌ترین جایگاه ممکن قرار بگیرند. درنتیجه در این مرحله توجه خاصی به ویژگی‌های شخصیتی کارکنان گزینش شده خواهد شد.
مطلب مرتبط: تحلیلی بر تناسب بین شغل و شخصیت
۶_ شایسته پروری
شایسته پروری به ضرورت گسترش مستمر افراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد که سازمان‌های موفق را به سازمان‌های یادگیرنده تبدیل کرده و مفاهیمی همچون سازمان‌های یاددهنده، تندآموز، یادگیرنده و دانش‌گر را در حیطه فعالیت‌های توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها مطرح می‌نماید. به‌طورکلی شرایط سازمانی امروز ایجاب می‌کند که کارمندان آن سازمان هر روز مطالب جدید و تازه‌ای را بیاموزند.
پارتی بازی یا شایسته سالاری؟ انتخاب شما کدام است؟
پارتی بازی یا نپوتیسم برخلاف شایسته سالاری نوعی خویشاوند سالاری یا آشنا سالاری است که رابطه جای قانون و ضابطه را می‌گیرد. به‌صورتی‌که افراد بدون درنظر گرفتن شایستگی‌هایشان مقام‌ها را اشغال می‌کنند و در این‌گونه موارد خویشاوند و افراد آشنا را بر افراد شایسته ترجیح می‌دهند که با وجود افرادی شایسته برای عهده‌دار شدن یک مسئولیت، افرادی که به‌دلیل روابط فامیلی، رفاقتی و … از شایستگی کمتری برخوردار هستند، برای آن حایگاه شغلی انتخاب می‌گردند.
خویشاوندگرایی با پارتی بازی در محل کار یعنی ترجیح دادن خانواده و دوستان بر دیگر افراد برای دستیابی به فرصت‌های درون محیط کاری است که این فرصت‌ها می‌توانند شامل استخدام، ترفیع و ارتقاء، تفویض پروژه‌های پردرآمد، استفاده از شیفت‌های خاص و یا هر فرصت آشکار دیگر در محیط کار باشند. این کار می‌تواند موجب ازبین رفتن فرهنگ سازمانی گردد و اغلب کارکنان را در نقش‌هایی قرار بدهد که از عهده انجام آن‌ها برنمی‌آیند.
همچنین می‌تواند توانایی‌های شرکت را برای ایجاد گروه‌های معتبر و اثرگذار، گسترش همکاری‌های سازمانی، ترفیع استعدادهای برتر، توسعه دانش مشترک و حمایت نیروهای مفید و خوب، به‌طورکلی قطع نماید. اغلب پارتی بازی زمانی اتفاق می‌افتد که سیاست‌های ضعیف و رهبرانی تعلیم ندیده بر سازمان فرمانروایی می‌کنند که موجب می‌شوند بدون دلیل موجه، از استخدام نامزدهای واجد شرایط جلوگیری گردد. اگرچه انجام دادن این کار غیرقانونی نیست، اما پارتی بازی به‌عنوان یکی از مخرب‌ترین شیوه‌ها در سازمان‌ها است که یک مدیر می‌تواند از آن در محیط کار خود استفاده کند. زیرا این عمل نهتنها روشی ناعادلانه برای ارتقاء رتبه کارکنان است، بلکه موجب محدودیت و فقدان دسترسی کارکنان به فرصت‌ها نیز می‌شود.
انواع پارتی بازی در سازمان‌ها
توزیع ناعادلانه حجم کاری
کارفرما یا رئیس، حجم کاری را به‌صورت مساوی تقسیم نمی‌کند و برخی از کارکنان نسبت به سایر افراد،حجم کاری سنگین‌تر یا دشوارتری دارند.
پیشرفت و ترقی سریع
کارکنان نالایق دارای پارتی در چنین مواقعی، مسیر مستقیم و آسان‌تری را نسبت به سایر همکاران خود برای گرفتن ترفیع و ارتقاء مقام سازمانی دارند.
صمیمیت بیش‌ازحد رئیس و کارمندان
مدیر هرروز با گروه خاصی از کارمندان معاشرت می‌کند و برای سایرین وقت کافی نمی‌گذراد. اگرچه این سطح ازنظر فنی در بیشتر موارد ناسازگار با قوانین نیست، اما باعث خواهد شد که سایر اعضای تیم این پیام را دریافت نمایند که به یک اندازه ارزش ندارند.
مطلب مرتبط: نشانه‌های ضعف در مدیریت و چگونگی تبدیل آن‌ها به نقاط قوت
عدم وجود حدومرزهای سالم
اطلاعات مهم مربوط به کار که تنها با کارکنان خاصی به اشتراک گذاشته شده است و دیگران حق مطلع شدن از این اطلاعات را ندارند.
فقدان آزادی در انتخاب
برخی از کارکنان به‌دلیل وجود پارتی بازی در محیط کاری به‌راحتی می‌توانند کارها یا پروژه‌های موردعلاقه خود‌شان را انتخاب نمایند. اما درحالی‌که کارکنان عادی معمولا چنین حق انتخابی ندارند.
چشم‌پوشی از عادات ناپسند
کارمند خاصی که هرروز دیر به سر کار می‌آید یا به‌صورت مکرر بدون اصلاح رفتارش خطایی انجام می‌دهد. اما درحالی‌که دیگر کارکنان وقتی چنین کاری را انجام می‌دهند سختگیرانه مورد سرزنش قرار می‌گیرند.
مطلب مرتبط: رفتارهای نادرست یک کارمند بد و تأثیر آن بر سایر کارمندان
تفاوت شایسته سالاری با پارتی بازی در چیست؟
شایسته سالاری به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مدیریتی است که در آن منابع انسانی باتوجه به تلاش، شخصیت و توانایی ذاتی‌شان برای جایگاهی خاص درنظر گرفته می‌شوند. از این‌جهت نمی‌توان این مبحث را تنها در موضوعی محدود دانست و اگر خواستار احیای یک نظام شایسته و یا مدعی داشتن یک مکتب شایسته سالار هستید، هرگز نباید تفکر، اندیشه و نگرش‌ها را تنها در یک باب و یک موضوع محدود نمایید و بلکه باید به‌صورت گسترده و از زوایای مختلف به این فرآیند بنگرید.
در این نظام قوم، جنسیت، نژاد و زمینه‌های اجتماعی، تأثیری بر سرانجام و پیامدها ندارد و هر فردی جدای از شرایط خاص خودش، به گونه‌ای واقعی با همکاران و افراد دیگر رقابت می‌کند. در چنین سازمانی افراد، برخلاف طبقه اجتماعی خودش، از طریق سخت‌کوشی ارتقاء می‌یابد و درنهایت از وضعیت و موقعیت‌های موروثی و فامیل‌بازی هرگز خبری نیست. اما با این اوضاع گاهی‌اوقات افرادی شاهد تبعیض و پارتی بازی در محل کارشان هستند که این موضوع درنهایت کیفیت رهبری و نقش‌های کلیدی درون سازمان را کاهش خواهد داد.
مثلا ممکن است یکی از همکاران بیشتر از سایر افراد موردعلاقه رئیس باشد و معمولا پروژه‌های مهم‌تر به او سپرده شود یا گاهی ممکن است فردی از کار کردن با دوستان و آشنایان خودش لذت ببرد که درنتیجه با پارتی بازی دست آن‌ها را در سازمان بند کند. بدون شک تبعیض و پارتی بازی، یک موضوع اپیدمیک و شایع است و درصورتی‌که دلیل اصلی آن مربوط به تبعیض جنسیتی، سن، نژاد، دین، ملیت فرد، ناتوانی، بارداری، رنگ پوست و یا ژنتیک باشد، به یک مسئله غیرقانونی تبدیل شده و اثرات زیان‌باری بر محیط‌های کاری خواهد گذاشت.
مطلب مرتبط: ۸ پیامد مهم تبعیض جنسیتی در محیط کار؛ چگونه به شیوه‌ای مؤثر با آن مقابله کنیم؟
کدام‌یک به نفع کسب‌وکار شماست؟
امروزه در یک نظام کارآمد و اثربخش، شایسته محوری و شایسته سالاری به‌عنوان مهم‌ترین و اساسی‌ترین عامل درمیان تمام عوامل نظام اداری و سازمانی به‌حساب می‌آید و افرادی که دارای تخصص، مهارت، لیاقت و شایستگی کافی هستند به‌عنوان مدیران و کارمندان برای کسب مشاغل سازمانی انتخاب گردیده و مسئولیت‌های مهمی را برعهده می‌گیرند. درغیراین صورت، تعیین و انتصابات غیرمربوط با تخصص افراد، ارتقاء بدون طی مراحل خاص و کسب تجربه، سبب کاهش کارایی سازمان و درنتیجه نارضایتی عموم کادر متخصص و کاربلد خواهد شد.
همچنین موجب رشد ناحق افرادی می‌گردد که به‌دلیل پیشرفت ناشی از توطئه و دسیسه، باعث تداوم و توسعه این‌گونه آشفتگی و فساد در سازمان شده‌اند. بدین سبب امروزه آن چیزی‌که نیاز سازمان‌ها را برطرف می‌نماید، داشتن نگرشی پویا، تغییر دائمی و اصول و معیارهای پویا و متغیر است که مدیریت شایسته مدار چنین نگرشی را در سازمان حکم و داوری می‌نماید. درنتیجه سازمانی که خواستار ایجاد فضای سالم اداری است باید مدیران ارشدش معتقد به امر شایسته خواهی باشند که این امر مهم تنها با اصلاح دانش و فرهنگ و ارزش‌های حاکم بر سازمان امکان‌پذیر است.
پس از آن باید شایسته یابی را در عمل پیاده کند و برای این منظور باید متناسب با فرهنگ سازمانی نو، نقش‌هایی را برای افراد شایسته تعریف نماید که تلاش برای یافتن این‌گونه افراد باید آغاز شده و از طریق معیارهای مشخص ازجمله سلامت اخلاقی، تحصیلات، دانش، تجربه و… شایسته گزینی و پیرو آن شایسته گماری انجام بپذیرد. درکل برای منفعت کسب‌وکار، سازمان باید برای نیروهای شایسته خودش ارزش قائل شده و در حفظ احترام و رشد شایستگی نیروهایش سرمایه‌گذاری کافی داشته باشد و شایسته پروری را با استفاده بهینه از این نیروها قانونی و اجرا نماید.
حتی باید برنامه مقبولی برای آینده نیروهایش شناسایی و معرفی کند و پس از بازنشستگی نیز آن‌ها را رها نکند. بدین سبب شایسته سالاری که بر حفظ و نگهداری نیروهای شایسته و حفظ انگیزش نیروی انسانی اشاره دارد نیز باید در اولویت قرار بگیرد.
پیشنهاد: ۸ شایستگی مدیریتی که شما را از مدیران معمولی متمایز می‌کند؟
سخن نهایی
دنیا پر از حکایات کارآفرینان و افراد موفقی است که برای رسیدن به اهدافشان بدون امید به شانس و اقبال، تلاش بسیاری کرده‌اند. این افراد ویژگی‌های مشترک زیادی همچون اراده، پشتکار، انضباط شخصی، شجاعت و خلاقیت دارند که به‌عنوان کارآفرین موفق شناخته می‌شوند. اگر از این افراد بپرسید که چه‌چیزی بیشتر از همه در این راه به آن‌ها کمک کرده است، به احتمال زیاد داشتن شایستگی را توضیح خواهند داد که برای رسیدن به اهدافشان داشته‌اند و تنها موضوعی که به آن می‌اندیشیده‌اند، رسیدن به نقطه‌ای بوده است که هر روز بالاتر می‌رود و تلاش آن‌ها هم برای رسیدن به این هدف والا بیشتر می‌گردد.
موفقیت در کسب‌وکار موضوعی تخیلی نبوده و مهم است باور داشته باشید که همه می‌توانند موفق شوند و برای رسیدن به آن نهایت تلاششان را داشته باشند. اگر به حکایت زندگی کارآفرینان موفق نگاهی بیندازید، به‌راحتی متوجه خواهید شد که اغلب آن‌ها طرز فکر متفاوتی نسبت به هم‌گروهی‌هایشان داشته‌اند و توانسته‌اند تجربیات مختلفی را رقم بزنند. درکل بهتر است تمامی افراد تصمیم‌گیر و تصمیم‌ساز مربوطه را در تمامی سطح‌ها برای ارتقاء و ترقی نیروی انسانی طراحی و تصویب نماید و همه سازمان را پای‌بند کرده و شایسته سالاری را جایگزین روش منسوخ کنونی کنند.
