قلدری سازمانی پیش‌بینی کننده اضطراب و افسردگی، عدم رضایت شغلی، احتمال ترک شغل و غیبت از کار است. پس اگر مدیری هستید که به سلامت روانی کارمندتان اهمیت می‌دهید و ازطرفی نمی‌خواهید پیامدها و هزینه‌های از دست دادن نیروی کاری متعهد خود را تجربه کنید خوب است که برای مطالعه این مقاله قدری زمان بگذارید.
ما در این مقاله در ابتدا به تعریفی از قلدری سپس قلدری سازمانی یا (Mobbing) پرداخته‌ایم. اثرات قلدری را مورد بررسی قرار داده‌ایم. به عوامل موثر در بروز قلدری سازمانی اشاره داشته‌ایم و درنهایت به شما به عنوان کارفرما راهکارهایی را برای مقابله با کارکنان قلدر پیشنهاد کرده‌ایم.
قلدری یعنی چه؟
واقعیت این است که هنوز تعریف واحدی از قلدری که صاحب نظران بر آن اجماع داشته باشند ارائه نشده است و افراد مختلفی تعاریف متفاوتی از قلدری را بیان کرده‌اند. باوجود نبودن توافق بر سر تعریف عملیاتی Mobbing (قلدری) در ادبیات، اما بر سر ویژگی‌های اساسی آن اتفاق نظر وجود دارد که عبارتنداز:
۱ـ کثرت (تکرار/تداوم) و مدت زمان اعمال (بلندمدت و پایدار):
رفتارها زمانی قلدری محسوب می‌شوند که یک فرآیند تکراری داشته باشند و این‌طور نباشد که فقط یک‌بار اتفاق افتاده باشند. به‌علاوه باید یک الگوی بلندمدت داشته باشند. این الگوی بلندمدت در هر کشوری بر یک معیار مخصوص به خودش تعریف شده است.
۲ـ ادراک ذهنی قربانیان:
به این معنی که آن عامل ذهنی که باعث می‌شود قربانیانِ در معرض این رفتار، رفتار قلدری و پیامدهایش را تفسیر کنند چیست؟ پیدا کردن این ادراک ذهنی خیلی مهم است چون رفتاری که از نظر یک نفر قلدری است از نظر فرد دیگر شاید نباشد.
۳ـ منفی بودن اعمالی که وضعیت قلدری را مشخص می‌کنند:
مثل توهین شفاهی، تهدید، اهانت، تحقیر، ترساندن، کارشکنی و خرابکاری و ترکیبی از این قبیل.
۴ـ عدم تعادل قدرت بین قلدران و قربانیان:
منظور فاصله‌ی قدرت قربانی با قلدر است. این فاصله به حدی است که قربانی حس می‌کند که مورد آزار و اذیت و توهین قرار گرفته است اما قدرت کمی برای تلافی کردن دارد و نمی‌تواند از خودش محافظت کند.
مطلب مرتبط: ۱۶ تکنیک ضروری برای مهار و کنترل خشم در محیط کار
آثار و پیامدهای قلدری بر سلامتی و بهزیستی جسمی و روحی کارکنان
اثرات قلدری بر شغل و مسیر پیشرفت شغلی:
سلب هویت حرفه‌ای، بدنام‌سازی و تخریب شهرت، عدم دلبستگی شغلی، دشواری در قابلیت اشتغال مجدد.
اثرات روانی ـ اجتماعی قلدری:
تنهایی، فاصله‌ی اجتماعی و انزوا، سلب ارتباطات ارزشمند، سلب اعتماد متقابل به دیگران، سلب اعتماد به عادلانه بودن دنیا.
اثرات قلدری بر سلامت روانی ـ عاطفی:
افسردگی، اضطراب، اختلالات استرسی و روان‌رنجوری.
اثرات قلدری بر سلامت جسمانی:
بیماری‌های شریان قلب، مشکلات معده و روده، سردرد، مشکلات خواب، نقصان کارکرد سیستم ایمنی بدن.
منظور از قلدری سازمانی چیست؟
باتوجه به ویژگی‌هایی که در بالا گفتیم می‌توان اظهار داشت که قلدری سازمانی عبارت است از اعمال و اقداماتی که به طور مستمر و مستقیماً بر روی یک یا تعدادی از کارکنان انجام می‌گیرد. این اقدامات از نظر فرد یا افراد قربانی نامطلوب بوده و ممکن است از روی عمد یا غیرعمد باشند. اما به طور واضح موجب تحقیر، رنجش، اضطراب و پریشانی فرد می‌شود و باعث اختلال در عملکرد کاری شده و محیط کار ناخوشایندی را ایجاد می‌کند.
قلدری سازمانی نوعی از آزار و اذیت نظامند از سوی همکار، زیردست یا سرپرست در محیط‌های کاری است که ممکن است باعث مشکلات اجتماعی و روانی در قربانیان شود. متأسفانه این امر در محل کار نسبتا رایج است و طبق آخرین آمار، بیش از یک نفر از هر ۱۰ نفر از آن رنج می‌برند.
مطلب مرتبط: با ۱۰ نشانه مدیران بی‌کفایت و سلطه‌پذیر آشنا شوید.
انواع رفتارهای قلدرمآبانه در سازمان:
رفتارهای تهدید کننده ارتباطات: مثل توهین شفاهی، تماس‌های تهدیدآمیز یا جلوگیری از برقراری ارتباط با سایرین.
رفتارهای تهدید کننده‌ی روابط اجتماعی: مثل عدم امکان صحبت با سایرین، انکار حضور فرد در سازمان یا جدا کردن فرد از سایرین.
رفتارهای تهدید کننده‌ی شهرت شخصی: مثل تهمت، شایعه سازی، تمسخر فرد توسط دیگران درباره‌ی نواقص جسمی یا روانی او یا تخریب فرد.
رفتارهای تهدید کننده‌ی موقعیت شغلی: مثل محروم‌سازی، دادن وظایف سخت یا بیهوده به فرد قربانی یا عدم توجه به ظرفیت افراد در کار مثلا فرد آگاهانه در موقعیت شغلی قرار می‌گیرد که مهارت‌ها و توانایی‌های او بیشتر از آن است.
رفتارهای تهدید کننده‌ی سلامت جسمانی: مثل دادن وظایف کاری خطرناک به فرد، تهدید فیزیکی و یا تجاوز جنسی به او.
مطلب مرتبط: ۶ توصیه مهم برای پیشگیری و مقابله با آزار جنسی در محیط کار
چه عواملی باعث بروز قلدری سازمانی می‌شود؟
جنسیت قلدران و قربانیان:
رابطه‌ی بین جنسیت و قلدری هنوز نامشخص باقی مانده است. برخی از صاحب نظران رابطه‌ی قلدری را با جنسیت ضعیف می‌دانند. برخی دیگر این رابطه را بسیار قوی دانسته و در کنار آن عنوان می‌کنند که زنان بیشتر مورد قلدری قرار می‌گیرند. پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند که زنان بیشتر از مردان هدف قلدری قرار می‌گیرند و با این حال نمی‌توان با قاطعیت گفت که رابطه‌ی محکمی بین قلدری و جنسیت وجود دارد و مردان هم در معرض این خطر هستند.
سبک رهبری نادرست:
در برخی موارد رهبری سازمان به جای اینکه عامل تحریک و انگیزش کارکنان در دستیابی به اهداف سازمان باشد خود عامل قلدری است یا اینکه با به کارگیری سبک‌های نامناسب رهبری جو سازمان را به صورت منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. سبک‌های متعددی برای رهبری بیان شده است مانند رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی و… .
یکی از سبک‌های رهبری که بیشتر بر ابعاد منفی رهبری توجه دارد سبک رهبری قلدرمآبانه است. چنین رهبری از قدرتش در برابر کسی که در موقعیت ضعیفتر قرار دارد استفاده روانی یا جسمی می‌کند. رهبر قلدر به شدت عصبانی، تندخو و نسبت به دیگران حسود است و به بی‌اعتبار کردن دیگران می‌پردازد. صدمه زدن به دیگران هدف اصلی یک رهبر قلدر است.
او وقتی به طور جدی به چالش کشیده می‌شود دچار ترس و عقب نشینی شده و سپس در زمان مناسب انتقام می‌گیرد. طغیانگر و اهل رجزخوانی است و به تحقیر و تخریب افراد می‌پردازد تا بتواند خود را قدرتمند نشان دهد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که با افزایش رفتارهای قلدرمآبانه رهبری میزان بروز رفتارهای منافقانه نیز در سازمان افزایش می‌یابد.
یعنی عضوی از اعضای سازمان در دست‌کم دو موقعیت ارتباطی بین فردی با دیگر ذینفعان سازمان، رفتارهای متفاوت و گاه متناقضی درباره یک موضوع نگرشی واحد از خود صادر می‌کند که تنها یکی از آن‌ها با نگرش واقعی او سازگار است یا هیچ‌یک از آن‌ها با نگرش واقعی وی سازگاری ندارد.
از دیگر عوامل مؤثر بر بروز قلدری سازمانی می‌توان به استانداردهای اخلاقی ضعیف در واحدهای کاری، رویه‌ها و فرآیندهای کاری ناکارآمد، مدیریت ناصحیح تعارضات سازمانی و جو سازمانی مخرب اشاره کرد.
سبک رهبری شما چیست؟
چگونه شکایت‌های ناشی از قلدری سازمانی را مدیریت کنیم؟
۱ـ فضای امنی برای حرف زدن فراهم کنید.
مفهومی به نام سکوت سازمانی وجود دارد که به معنای خودداری آگاهانه از بیان نظرها و عقاید انتقادی و اصلاحی درباره وضعیت موجود سازمان به ویژه نزد مدیران سازمان است. بین سکوت سازمانی و قلدری سازمانی همبستگی وجود دارد.
پس در قدم اول اگر مدیر هستید شرایطی را در سازمان برقرار کنید تا افراد احساس امنیت کنند و بتوانند سکوتشان را در برابر قلدری بشکنند و اگر شاهد قلدری هستند یا خود مورد آزار و اذیت قلدر قرار گرفته‌اند درباره‌ی آن صحبت کنند.
مطلب مرتبط: سکوت سازمانی چیست؟ ۷ باور اشتباه درباره‌ی کارکنان ساکت
۲ـ قربانی را سرزنش نکنید.
بسیاری از کارکنان برای حفظ مشاغل خود محافظه‌کاری و تأیید شرایط موجود را در پیش می‌گیرند تا خطر از دست دادن مشاغل کاهش یابد و همین باعث شیوع رفتارهای نابهنجاری چون قلدری سازمانی می‌شود. این عامل می‌تواند وضعیت فرد را در سازمان به دلیل شرایط اختناق دشوار نماید. چراکه ازطرفی فرد درگیر مسائل ناخوشایندی است و از طرف دیگر فرصتی برای طرح مشکلش نمی‌یابد بنابراین بسیار احتمال دارد که تحمل چنین وضعیت بغرنجی برایش غیرممکن شود و فرد به فکر جابجایی بیفتد.
این امکان هم وجود دارد که فرد مهارت‌های جرئت‌ورزی بالایی داشته باشد و حرفش را بزند. در این حالت اگر مدیر دانایی باشید به جای سرزنش قربانی از او حمایت می‌کنید و با مقابله با فرد زورگو طبق موارد انضباطی سازمان از بروز چنین رفتارهایی پیشگیری می‌کنید.
مطلب مرتبط: با هیجانات منفی چیکار کنیم؟
۳ـ برای انجام تغییرات در سازمان به رفتار کارکنان توجه کنید.
کارکنان یک سازمان ممکن است در برابر تغییر مقاومت داشته باشند. دلیلش هم می‌تواند روبه‌رو شدن با افراد قلدر باشد که منجربه بروز رفتارهای محتاطانه می‌شود. افراد قلدر در سازمان از تغییر در سازمان احساس خشنودی نمی‌کنند زیرا موجب می‌شود اهدافشان که همان منافع شخصی آنان در سازمان است از بین بروند.
در چنین حالتی شما به عنوان مدیر باید تلاش کنید تا ابهامات و عدم اطمینان‌ها را کاهش دهید به گونه‌ای که کارمندان احساس کنند ارزش سازمانی واقعی در سازمان وجود دارد و همان ارزش‌ها به اجرا در می‌آیند. ازطرفی خوب است به رفتارهای کارکنان دقت و توجه نموده و با واکنش مناسب در برابر آن زمینه انجام تغییر اثربخش را فراهم آورید.
۴ـ رویه‌های روشنی برای مقابله با قلدری داشته باشید:
کارفرمایان بزرگ می‌توانند سیستم‌هایی سازماندهی شده مجهز به خطوط کمک رسانی به کارکنان و تیم‌هایی داشته باشند که به شکایات در زمینه‌ی قلدری رسیدگی می‌کنند. برای شرکت‌های کوچکتر هم شکایات باید جدی گرفته و بررسی شوند. اگر معلوم شود که شکایت موجه است، باید به دقت به مشکل از طریق آموزش، مربیگری یا مجازات‌های انضباطی رسیدگی شود. بنابراین سازمان‌ها باید اصول روشنی برای مقابله با قلدری داشته باشند و برای حل‌وفصل شکایات منصفانه و سریع عمل کنند.
حرف آخر:
این‌طور به نظر می‌رسد که بر اساس شواهد قلدری سازمانی یکی از عوامل مؤثر بر قصد ترک شغل از سوی کارمندان و ایجاد نارضایتی و فرسودگی شغلی است. لذا خوب است که به عنوان مدیر اقدامات حمایتی و اصلاحی برای مقابله با قلدری در سازمانتان داشته باشید.
