چگونه از تست‌های شخصیت‌شناسی به‌عنوان یک ابزار استخدام استفاده کنیم؟

شما امروزه با انواع و اقسام تست­‌های شخصیت ­شناسی روبه‌­رو می­‌شوید. تست­‌هایی که ویژگی­‌های شخصیتی شما را از روی خال­ صورت یا رنگ مورد علاقه­‌تان حدس می­‌زنند. یا بر اساس ماه تولدتان، استعدادهای شما را بازگو می‌­کنند. به نظر شما آیا می‌توان از این قبیل تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام استفاده کرد؟

 واقعیت امر چیز دیگری است!

در خلال سال­‌های ۱۹۱۹، دولت آمریکا به فکر ارزیابی سربازان خود افتاد تا سربازانی که بر اثر صدای گلوله مستعد اختلال روحی شده بودند را شناسایی کند. پس از آن استارت استفاده از تست­‌های شخصیت شناسی در محیط­‌های کاری نیز زده شد. مدیران از این تست­‌ها استقبال کردند تا افراد مناسب را استخدام نموده، اشخاص ناهماهنگ را حذف کرده و به‌طورکلی فرآیند استخدام را ساده‌­تر نمایند.

شما برای فرایند استخدام سازمان خود چه کارهایی انجام می‌دهید؟ آیا با استفاده از تست‌های شخصیت شناسی انتخاب‌های حساب‌شده و دقیقی دارید؟ یا تنها به رزومه و گفته­‌های فرد متقاضی بسنده می­‌کنید؟ در این راه کدام تست‌­های شخصیت شناسی را برای استخدام می­‌شناسید؟

چرا تست­‌های شخصیت­ شناسی برای استخدام مهم و ضروری هستند؟

امروزه حدود ۸۰ درصد شرکت­‌های برتر آمریکایی به انتخاب نشریه فورچون، از تست­‌های شخصیت شناسی استفاده می­‌کنند. این شرکت­‌ها برای ارزیابی کارمندان فعلی، استخدام نیروی جدید، ایجاد تیم­‌های کاری و تیم­‌سازی قوی از تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام بهره می‌­گیرند.

در حقیقت تست­‌های شخصیت­ شناسی بخشی از شخصیت افراد را نمایان می‌­سازد که شما هرگز با طرح سؤالات ساده و پیش‌­پاافتاده به آن دسترسی نخواهید داشت. درون­‌گرایی یا برونگرایی، خلاقیت، قانون­‌مداری و… تنها چند مورد از مواردی است که شاید برای سمت شغلی مورد نظر شما مهم باشد اما به‌­راحتی متوجه نشوید که در متقاضی شما این ویژگی‌ها وجود دارند یا خیر؟

 شما می‌­توانید به­‌جای آنکه خود را به سختی انداخته و سؤالات فلسفی از متقاضی بپرسید، از یکی از ۴ تست شخصیت شناسی زیر برای استخدام استفاده کنید. در ادامه‌­ی این مقاله ۴ تست شخصیت شناسی مطرح در سطح جهانی را با شما درمیان می­‌گذاریم پس با ما همراه باشید.

کدام‌یک از تست­‌های شخصیت شناسی برای استخدام مؤثرتر هستند؟

این روزها تست­‌های متنوعی برای یاری ­رساندن به شما در پروسه­‌ی استخدام وجود دارند. هر کدام از این تست­‌ها برای هدف خاصی طراحی شده و تکه‌­ای از شخصیت و رفتار افراد را بازگو می‌کنند. در این میان ۴ تست مشهورتر و کاربردی‌­تر که عملکرد بهتری در محیط­‌های کاری داشته‌اند را برای شما در نظر گرفته‌­ایم.

۱ـ تست شخصیت شناسی MBTI

آیا تابه­‌حال با فردی برخورد داشته­‌اید که خود را INTJ یا ESTP معرفی کرده باشد؟ شما معنی این کلمات را می‌­دانید؟

این حروف نشان­‌دهنده‌­ی تیپ شخصیتی افراد در تست MBTI هستند. این تست یک پرسش­نامه روان­سنجی است که ایزابل مایرز و مادرش کاترین بریگز که پیروی مکتب یونگ بودند، در سال ۱۹۴۰ اولین نسخه­‌ی کاغذی آن را مطرح کردند.

سازندگان این تست معتقد بودند که اگر تستی برای شناساندن افراد به خودشان طراحی شود، قطعا آن­‌ها انتخاب­‌های بهتری در زمینه­‌ی شغلی خواهند داشت. درواقع شناخت دقیق افراد هم به خودشان کمک می‌­کند تا تصمیمات درستی بگیرند و هم به سازمان‌ها کمک می­‌کند تا افراد متناسبی را استخدام کنند. امروزه از تست MBTI به‌عنوان یکی از تست­‌های شخصیت شناسی برای استخدام  استفاده می‌شود، تا مشخص شود که شخص مذکور هماهنگی لازم برای سمت شغلی موردنظر سازمان را دارد یا خیر؟

در این تست افراد به ۱۶ تیپ شخصیتی تقسیم می‌­شوند که از ۴ معیار اصلی آن سرچشمه می­‌گیرند. معیارهای به کار رفته در این تست، نقاط قوت­ و ضعف، اولویت­‌ها، سازگاری و تعاملات افراد را نمایان می‌­سازد.

مطلب مرتبط: تست MBTI در استخدام چگونه به سازمان‌ها کمک می‌کند؟

۱ـ برون­گرایی (E) و درون‌­گرایی (I)

از این اصطلاحات برای توصیف چگونگی پاسخ و تعامل فرد با دنیای اطرافش استفاده می­‌شود. شاید همه­‌ی شما این اصطلاحات را شنیده باشید اما کارکرد دقیق آن­ را ندانید. افراد درون­‌گرا از تنهایی خود انرژی گرفته و تعاملاتی عمیق­‌تر و معنی‌­دار را ترجیح می­‌دهند. برعکس، افراد برون­گرا بسیار معاشرتی بوده و در اجتماع­‌ بودن انرژی آن‌­ها را افزایش می‌­دهد.

همه­‌ی افراد با درجات مختلفی درون­گرا و برون­گرا هستید تنها باید میزان آن را دانسته تا شغل مناسب خود را انتخاب کنند. مثلا فردی که درون­‌گرایی بالایی دارد، هیچ­گاه برای شغل فروشندگی مناسب نیست. چراکه این فرد علاقه­‌ای برای ایجاد ارتباط با دیگران نداشته و به‌سرعت از این کار خسته می­‌شود.

۲ـ حسی (S) یا شهودی (N)

این معیار به نوع جمع‌­آوری اطلاعات افراد از دنیای پیرامونشان بستگی دارد. شهودی­‌ها به جزئیات علاقه دارند و واقعیات برایشان مهم است. درحالی‌که برای حسی‌­ها احتمالات و نظریه­‌های انتزاعی مهم‌­تر هستند.

۳ـ تفکری (T) یا احساسی (F)

نحوه­‌ی تصمیم­‌گیری افراد، بر اساس منطقی یا احساسی ­بودن آن‌­ها شکل می‌­گیرد. حتما شما نیز تفاوت این افراد را در دنیای بیرون به‌­راحتی متوجه می­‌شوید. افراد منطقی بر اساس واقعیت­‌ها و داده­‌های عینی تصمیم­‌گیری می‌­کنند. اما حسی‌­ها در خلال تصمیمات خود مردم و احساساتشان را نیز دخیل می­‌نمایند. مسلما افراد حسی برای شغل‌­های قضایی و قضاوتی مناسب نیستند.

۴ـ قضاوت­‌گر (J) یا دریافت‌گرا (P)

مقیاس نهایی، نحوه‌­ی مقابله‌­ی افراد با دنیای بیرون را نشان می‌­دهد. افراد ادراکی سازگارتر و منعطف­‌تر رفتار می‌­کنند. قضاوت­گراها ساختار و تصمیمات استوار و همیشگی را ترجیح می‌­دهند و زیاد از تغییرات استقبال نمی­‌کنند.

مطلب مرتبط: شغل مناسب تیپ شخصیتی شما کدام است؟

۲ـ تست رفتارشناسی DISC

بر اساس تست دیسک بهترین گروه افراد برای شغل فروشندگی، افراد متعلق به مدل رفتاری I هستند. اما چطور با یک تست می­‌توان هر فرد را در جای مناسبش قرار داد؟ چطور می­‌توان یک تیم قوی برای کسب‌وکار خود دست­‌وپا کرد؟

تست دیسک به شما کمک می‌­کند در دایره‌­ی رفتار هر فرد، کمیت­‌ها را دسته‌­بندی کرده و اولویت­‌ها را مشخص کنید. همه­‌ی افراد با یکدیگر تعامل می­‌کنند اما میزان این ویژگی در هر فرد چقدر است؟ آیا بهتر است به‌عنوان بازاریاب از آن­‌ها استفاده کرد یا کارمند؟

این دقیقا وظیفه‌­ی تست DISC است که سبک رفتاری افراد را مشخص کرده و اولویت‌­های آنان را نشان دهد. که نتیجه­‌ی آن جایگاه شغلی مناسب، درک بهتر همکاران و تیم‌های قوی­‌تر کاری است. این تست یکی از محبوب­‌ترین تست­‌های رفتارشناسی برای استخدام است که افراد را در ۴ مدل رفتاری دسته‌بندی می­‌کند:

۱ـ مدل رفتاری سلطه‌گر (D)

این افراد خودمحور، خودرأی، با اراده و قوی هستند. بیشتر صحبت می‌­کنند و کمتر گوش می­‌دهند. آن­‌ها به­‌خوبی از عهده‌­ی کارهای چالش‌­برانگیز برمی‌­آیند و بهترین کاندید برای شغل­‌های رهبری هستند. مسلما این افراد عملکرد خوبی در نقش‌­هایی با عنوان زیردست یا فرمان­‌پذیر نخواهند داشت.

۲ـ مدل رفتاری تأثیرگذار (I)

 همان­‌طور که از نام این دسته مشخص است، آن‌ها به­‌خوبی دیگران را متقاعد کرده، باسیاست بوده و پرتحرک هستند. این اشخاص علاقه دارند در چشم دیگران محبوب ظاهر شده و از آن­‌ها قدردانی شود. روابط دوستانه، صداقت و شوخ‌طبعی نیز از صفات بارز آن­‌هاست.

۳ـ مدل رفتاری باثبات (S)

Sها افرادی ثابت‌قدم، صبور و مخالف تغییر هستند. آن­‌ها رفتار آرامی داشته و در محیط­‌های امن و استاندارد بهترین عملکرد را دارند. این افراد بهترین کاندید برای شغل­‌های مشورتی هستند.

۴ـ مدل رفتاری وظیفه‌شناس (C)

این افراد به‌شدت قانون­‌مدار، ساختاریافته و دقیق هستند. آن­‌ها محتاط عمل کرده و با سیاست کارهای خود را پیش می­‌برند. کارفرما باید به آن­‌ها فضا داده تا حرفه­‌ای و تخصصی عمل نمایند.

مطلب مرتبط: تفاوت تست‌های شخصیت شناسی و رفتارشناسی

۳ـ تست پنج عامل شخصیت نئو NEO

یکی دیگر از تست­‌های شخصیت شناسی برای استخدام که در ایران و جهان مورد استفاده­‌ی گسترده قرار می­‌گیرد، تست نئو است. البته این تست کاربردهای فراوانی دارد و تنها یک مورد آن استخدام است. با کمک این تست می­‌توان به این نکته پی برد که فرد تا چه حد می­‌تواند خروجی مناسب را در اختیار سازمان قرار دهد. در حقیقت سازمان­‌ها با استفاده از این تست بروز خسارت را به حداقل رسانده و فرآیند جذب و نگه‌داری مثبت‌تری خواهند داشت.

تست نئو که به تست پنج عاملی نیز مشهور است، پنج بعد اصلی شخصیتی افراد را بررسی و ارزیابی کرده و در مجموع به یک نتیجه­‌ی واحد می­‌رسد.

۱ـ روان­‌رنجوری (N)

این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک‌­ها و عوامل تنش‌­زا اشاره دارد. افرادی که در این بخش نمره‌­ی بالایی کسب می­‌کنند، عصبانی، نامطمئن و مضطرب هستند. در مقابل آن­‌ها افرادی باثبات احساسی، با اعتمادبه‌نفس و آرام قرار دارند که شاخص روان­‌رنجوری پایینی دارند.

۲ـ برون­گرایی (E)

همان­‌طور که پیش‌تر اشاره کردیم، شاخص برون­گرایی به تعاملات فرد و نوع روابط افراد بستگی دارد. هرچه افراد برون­گراتر باشند، خوش مشرب­‌تر، گرم‌­تر و اجتماعی‌­تر ظاهر می‌­شوند.

۳ـ گشودگی به تجربه (O)

گشودگی یا استقبال از تجربه‌های جدید نشان می­‌دهد افراد تا چه میزان به کسب تجارب تازه و پدیده­‌های جدید علاقه­‌مند هستند. چنین افرادی خلاق، کنجکاو و حساس بوده و پیرو آداب­‌و­رسوم و سنت­‌های کلیشه‌ای نیستند.

۴ـ توافق­ پذیری (A)

توافق ­پذیری افراد درواقع میزان سازگاری آنان با افراد دیگر و میزان احترام به آن­‌ها را نشان می‌­دهد. افراد سازگار روحیه­‌ی کار تیمی بالایی داشته و در هر شرایطی قابل انعطاف هستند. اما افرادی که شاخص توافق پذیری کمتری دارند ناسازگار، سرد و ستیزه­‌جو عمل می­‌نمایند.

۵ـ وظیفه‌شناسی (C)

اگر برای سازمان خود به‌دنبال افراد وظیفه­‌شناس و باوجدان هستید، باید اشخاصی با نمره­‌ی بالا در این مورد را انتخاب کنید. این شاخص مسئولیت­‌پذیری، پایداری و قابل ­اعتما بودن افراد را نشان می­‌دهد.

۴ـ تست رغبت شغلی هالند (Holland)

قطعا شما نیز افرادی را دیده‌­اید که به‌واسطه­‌ی انتخاب رشته­‌ی اشتباه وارد حرفه­‌ی اشتباهی نیز شده­‌اند و دیگر راهی برای برگشت ندارند. برای حل این مشکل به اشخاص از همان مراحل ابتدایی تحصیل پیشنهاد می­‌شود تست هالند را انجام دهند. این تست یکی از محبوب­‌ترین تست‌­های شخصیت ­شناسی برای استخدام و انتخاب رشته است. چراکه نشان می‌­دهد اشخاص تا چه میزان با شغل، محیط شغلی و رشته­‌ی موردنظر تناسب دارند.

هالند معتقد بود که افراد به فعالیت‌­ها و محیط شغلی خود گرایش خاصی دارند که با علایق و ارزش­‌های آنان رابطه­‌ی مستقیم دارد. یعنی افراد در شغل­‌های موردعلاقه­‌شان، عملکرد و بهره­‌وری بهتری از خود نشان می­‌دهند. هالند اشخاص را به ۶ گروه کلی تقسیم بندی کرد. این ۶ گروه به شرح زیر هستند:

۱ـ واقع‌­گرا (R)

این افراد از سروکله‌­زدن با مشکلات و ارائه‌­ی راه‌­حل­‌های عملیاتی لذت می­‌برند. آن­‌ها دوست­دار طبیعت بوده و از آن انرژی می‌­گیرند. علاقه­‌ی آن­‌ها به کارهای مکانیکی و فنی باعث شده تا کاندید مناسبی برای کارهای اداری سازمان شما نباشند.

۲ـ جست‌­وجوگر (I)

همان‌طور که از نام این گروه برمی آید، آن‌ها دوست دارند که به‌دنبال حقایق بگردند و مشکلات را به‌صورت ذهنی حل کنند. ازجمله ویژگی­‌های آنان دقت، احتیاط، تحلیل، هوشیاری و منطق است که به حل مشکلات پیچیده­‌ی عملی کمک شایانی می­‌نماید. محقق، کاشف، پزشک و… ازجمله مشاغل پیشنهادی این افراد هستند.

۳ـ هنری (A)

اکثر افراد موفق در بازیگری، نویسندگی، عکاسی و به‌طورکلی مشاغل هنری، از این دسته هستند. آن­‌ها قوه‌­ی تخیل قوی، نوآور، حساس و پیچیده بوده و به‌دنبال مشاغلی بدون قانون و پیروی مشخص هستند.

۴ـ اجتماعی (S)

چنین اشخاصی به کمک­ کردن علاقه دارند. آن‌­ها ترجیح می­‌دهند با دیگران ارتباط برقرار کرده تا با اشیا و اعدادوارقام سروکله بزنند. صبر، مهربانی، سخاوت و همدلی از آن­‌ها مشاوران، پرستاران و فعالان اجتماعی موفقی خواهد ساخت.

۵ـ متهور (E)

این افراد به انجام پروژه­‌های جدید، ریسک­ کردن و رهبری دیگران علاقه دارند. آن­‌ها دیگران را به­‌خوبی متقاعد کرده و کار را شروع می­­‌کنند. اغلب کارآفرینان، سخنوران و مدیرعامل­‌ها با استفاده از خصوصیات اعتمادبه‌نفس، پیگیری و فعال­‌بودن به افراد موفقی در این حوزه تبدیل شده­‌اند.

۶ـ قراردادی (C)

این افراد ترجیح می­‌دهند تا از یک‌سری قوانین و رویه‌­های استاندارد دنباله‌­روی کنند. آن­‌ها کار با داده‌­ها را بیشتر از ایده‌­ها دوست دارند. وظیفه­‌شناسی، سازگاری، دقت و مؤثر بودن از آن­‌ها حسابداران، قانون‌گذاران و قضات خوبی ساخته است.

مطلب مرتبط: ۳ دلیل استفاده از تست‌های استخدامی

۵ـ تست هوش هیجانی

هوش هیجانی از موضوعاتی است که در سال‌های اخیر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. افراد دارای هوش هیجانی یا EQ بالا، می‌توانند تصمیم‌گیری‌های بهتری در موقعیت‌های مختلف داشته باشند.
نکته‌ی مهم و قابل‌توجه این است که هوش هیجانی برعکس IQ قابل توسعه است و شخص با تلاش برای بالابردن آن می‌تواند موفقیت‌های زیادی در زندگی شخصی و شغلی خود رقم بزند. بنابراین تست هوش هیجانی یکی دیگر از تست‌هایی است که می‌توانید برای استخدام کارمندان خود از آن استفاده کنید.

سخن آخر اینکه

استخدام یک فرآیند پیچیده­‌ی کاری است و عدم توجه به آن می­‌تواند خسارات جبران‌­ناپذیری را بر پیکره­‌ی سازمان وارد آورد. شما در جلسه­‌ی استخدام نمی‌­توانید تنها به رزومه­‌ی افراد بسنده کنید. بلکه به منبعی مطمئن‌­تر احتیاج خواهید داشت. یکی از بهترین راه­‌ها دراین‌خصوص انجام تست­‌های شخصیت­ شناسی برای استخدام است. در این مقاله ۴ مورد از بهترین تست‌­های شخصیت شناسی را بررسی کردیم. امیدواریم آن­‌ها را به کار بسته و از موفقیت­‌های روزافزون سازمان­تان شگفت­‌زده شوید.

پیشنهاد: فرآیند استخدام‌های موفق در سازمان‌ها چگونه‌اند؟

دسته بندی : استخدامی و شغلی

مطالب مرتبط

عضویت در خبرنامه

برای عضویت در خبرنامه ایمیل خود را وارد کنید.

تازه‌های امروز

آزمون‌های مرتبط با این پست

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست