شما امروزه با انواع و اقسام تست‌های شخصیت شناسی روبه‌رو می‌شوید. تست‌هایی که ویژگی‌های شخصیتی شما را از روی خال صورت یا رنگ مورد علاقه‌تان حدس می‌زنند. یا بر اساس ماه تولدتان، استعدادهای شما را بازگو می‌کنند. به نظر شما آیا می‌توان از این قبیل تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام استفاده کرد؟
واقعیت امر چیز دیگری است!
در خلال سال‌های ۱۹۱۹، دولت آمریکا به فکر ارزیابی سربازان خود افتاد تا سربازانی که بر اثر صدای گلوله مستعد اختلال روحی شده بودند را شناسایی کند. پس از آن استارت استفاده از تست‌های شخصیت شناسی در محیط‌های کاری نیز زده شد. مدیران از این تست‌ها استقبال کردند تا افراد مناسب را استخدام نموده، اشخاص ناهماهنگ را حذف کرده و به‌طورکلی فرآیند استخدام را ساده‌تر نمایند.
شما برای فرایند استخدام سازمان خود چه کارهایی انجام می‌دهید؟ آیا با استفاده از تست‌های شخصیت شناسی انتخاب‌های حساب‌شده و دقیقی دارید؟ یا تنها به رزومه و گفته‌های فرد متقاضی بسنده می‌کنید؟ در این راه کدام تست‌های شخصیت شناسی را برای استخدام می‌شناسید؟
چرا تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام مهم و ضروری هستند؟
امروزه حدود ۸۰ درصد شرکت‌های برتر آمریکایی به انتخاب نشریه فورچون، از تست‌های شخصیت شناسی استفاده می‌کنند. این شرکت‌ها برای ارزیابی کارمندان فعلی، استخدام نیروی جدید، ایجاد تیم‌های کاری و تیم‌سازی قوی از تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام بهره می‌گیرند.
در حقیقت تست‌های شخصیت شناسی بخشی از شخصیت افراد را نمایان می‌سازد که شما هرگز با طرح سؤالات ساده و پیش‌پاافتاده به آن دسترسی نخواهید داشت. درون‌گرایی یا برونگرایی، خلاقیت، قانون‌مداری و… تنها چند مورد از مواردی است که شاید برای سمت شغلی مورد نظر شما مهم باشد اما به‌راحتی متوجه نشوید که در متقاضی شما این ویژگی‌ها وجود دارند یا خیر؟
شما می‌توانید به‌جای آنکه خود را به سختی انداخته و سؤالات فلسفی از متقاضی بپرسید، از یکی از ۴ تست شخصیت شناسی زیر برای استخدام استفاده کنید. در ادامه‌ی این مقاله ۴ تست شخصیت شناسی مطرح در سطح جهانی را با شما درمیان می‌گذاریم پس با ما همراه باشید.
کدام‌یک از تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام مؤثرتر هستند؟
این روزها تست‌های متنوعی برای یاری رساندن به شما در پروسه‌ی استخدام وجود دارند. هر کدام از این تست‌ها برای هدف خاصی طراحی شده و تکه‌ای از شخصیت و رفتار افراد را بازگو می‌کنند. در این میان ۴ تست مشهورتر و کاربردی‌تر که عملکرد بهتری در محیط‌های کاری داشته‌اند را برای شما در نظر گرفته‌ایم.
۱ـ تست شخصیت شناسی MBTI
آیا تابه‌حال با فردی برخورد داشته‌اید که خود را INTJ یا ESTP معرفی کرده باشد؟ شما معنی این کلمات را می‌دانید؟
این حروف نشان‌دهنده‌ی تیپ شخصیتی افراد در تست MBTI هستند. این تست یک پرسشنامه روانسنجی است که ایزابل مایرز و مادرش کاترین بریگز که پیروی مکتب یونگ بودند، در سال ۱۹۴۰ اولین نسخه‌ی کاغذی آن را مطرح کردند.
سازندگان این تست معتقد بودند که اگر تستی برای شناساندن افراد به خودشان طراحی شود، قطعا آن‌ها انتخاب‌های بهتری در زمینه‌ی شغلی خواهند داشت. درواقع شناخت دقیق افراد هم به خودشان کمک می‌کند تا تصمیمات درستی بگیرند و هم به سازمان‌ها کمک می‌کند تا افراد متناسبی را استخدام کنند. امروزه از تست MBTI به‌عنوان یکی از تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام استفاده می‌شود، تا مشخص شود که شخص مذکور هماهنگی لازم برای سمت شغلی موردنظر سازمان را دارد یا خیر؟
در این تست افراد به ۱۶ تیپ شخصیتی تقسیم می‌شوند که از ۴ معیار اصلی آن سرچشمه می‌گیرند. معیارهای به کار رفته در این تست، نقاط قوت و ضعف، اولویت‌ها، سازگاری و تعاملات افراد را نمایان می‌سازد.
مطلب مرتبط: تست MBTI در استخدام چگونه به سازمان‌ها کمک می‌کند؟
۱ـ برونگرایی (E) و درون‌گرایی (I)
از این اصطلاحات برای توصیف چگونگی پاسخ و تعامل فرد با دنیای اطرافش استفاده می‌شود. شاید همه‌ی شما این اصطلاحات را شنیده باشید اما کارکرد دقیق آن را ندانید. افراد درونگرا از تنهایی خود انرژی گرفته و تعاملاتی عمیق‌تر و معنی‌دار را ترجیح می‌دهند. برعکس، افراد برونگرا بسیار معاشرتی بوده و در اجتماع بودن انرژی آن‌ها را افزایش می‌دهد.
همه‌ی افراد با درجات مختلفی درونگرا و برونگرا هستید تنها باید میزان آن را دانسته تا شغل مناسب خود را انتخاب کنند. مثلا فردی که درون‌گرایی بالایی دارد، هیچگاه برای شغل فروشندگی مناسب نیست. چراکه این فرد علاقه‌ای برای ایجاد ارتباط با دیگران نداشته و به‌سرعت از این کار خسته می‌شود.
۲ـ حسی (S) یا شهودی (N)
این معیار به نوع جمع‌آوری اطلاعات افراد از دنیای پیرامونشان بستگی دارد. شهودی‌ها به جزئیات علاقه دارند و واقعیات برایشان مهم است. درحالی‌که برای حسی‌ها احتمالات و نظریه‌های انتزاعی مهم‌تر هستند.
۳ـ تفکری (T) یا احساسی (F)
نحوه‌ی تصمیم‌گیری افراد، بر اساس منطقی یا احساسی بودن آن‌ها شکل می‌گیرد. حتما شما نیز تفاوت این افراد را در دنیای بیرون به‌راحتی متوجه می‌شوید. افراد منطقی بر اساس واقعیت‌ها و داده‌های عینی تصمیم‌گیری می‌کنند. اما حسی‌ها در خلال تصمیمات خود مردم و احساساتشان را نیز دخیل می‌نمایند. مسلما افراد حسی برای شغل‌های قضایی و قضاوتی مناسب نیستند.
۴ـ قضاوت‌گر (J) یا دریافت‌گرا (P)
مقیاس نهایی، نحوه‌ی مقابله‌ی افراد با دنیای بیرون را نشان می‌دهد. افراد ادراکی سازگارتر و منعطف‌تر رفتار می‌کنند. قضاوتگراها ساختار و تصمیمات استوار و همیشگی را ترجیح می‌دهند و زیاد از تغییرات استقبال نمی‌کنند.
مطلب مرتبط: شغل مناسب تیپ شخصیتی شما کدام است؟
۲ـ تست رفتارشناسی DISC
بر اساس تست دیسک بهترین گروه افراد برای شغل فروشندگی، افراد متعلق به مدل رفتاری I هستند. اما چطور با یک تست می‌توان هر فرد را در جای مناسبش قرار داد؟ چطور می‌توان یک تیم قوی برای کسب‌وکار خود دست‌وپا کرد؟
تست دیسک به شما کمک می‌کند در دایره‌ی رفتار هر فرد، کمیت‌ها را دسته‌بندی کرده و اولویت‌ها را مشخص کنید. همه‌ی افراد با یکدیگر تعامل می‌کنند اما میزان این ویژگی در هر فرد چقدر است؟ آیا بهتر است به‌عنوان بازاریاب از آن‌ها استفاده کرد یا کارمند؟
این دقیقا وظیفه‌ی تست DISC است که سبک رفتاری افراد را مشخص کرده و اولویت‌های آنان را نشان دهد. که نتیجه‌ی آن جایگاه شغلی مناسب، درک بهتر همکاران و تیم‌های قوی‌تر کاری است. این تست یکی از محبوب‌ترین تست‌های رفتارشناسی برای استخدام است که افراد را در ۴ مدل رفتاری دسته‌بندی می‌کند:
۱ـ مدل رفتاری سلطه‌گر (D)
این افراد خودمحور، خودرأی، با اراده و قوی هستند. بیشتر صحبت می‌کنند و کمتر گوش می‌دهند. آن‌ها به‌خوبی از عهده‌ی کارهای چالش‌برانگیز برمی‌آیند و بهترین کاندید برای شغل‌های رهبری هستند. مسلما این افراد عملکرد خوبی در نقش‌هایی با عنوان زیردست یا فرمان‌پذیر نخواهند داشت.
۲ـ مدل رفتاری تأثیرگذار (I)
همان‌طور که از نام این دسته مشخص است، آن‌ها به‌خوبی دیگران را متقاعد کرده، باسیاست بوده و پرتحرک هستند. این اشخاص علاقه دارند در چشم دیگران محبوب ظاهر شده و از آن‌ها قدردانی شود. روابط دوستانه، صداقت و شوخ‌طبعی نیز از صفات بارز آن‌هاست.
۳ـ مدل رفتاری باثبات (S)
Sها افرادی ثابت‌قدم، صبور و مخالف تغییر هستند. آن‌ها رفتار آرامی داشته و در محیط‌های امن و استاندارد بهترین عملکرد را دارند. این افراد بهترین کاندید برای شغل‌های مشورتی هستند.
۴ـ مدل رفتاری وظیفه‌شناس (C)
این افراد به‌شدت قانون‌مدار، ساختاریافته و دقیق هستند. آن‌ها محتاط عمل کرده و با سیاست کارهای خود را پیش می‌برند. کارفرما باید به آن‌ها فضا داده تا حرفه‌ای و تخصصی عمل نمایند.
مطلب مرتبط: تفاوت تست‌های شخصیت شناسی و رفتارشناسی
۳ـ تست پنج عامل شخصیت نئو NEO
یکی دیگر از تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام که در ایران و جهان مورد استفاده‌ی گسترده قرار می‌گیرد، تست نئو است. البته این تست کاربردهای فراوانی دارد و تنها یک مورد آن استخدام است. با کمک این تست می‌توان به این نکته پی برد که فرد تا چه حد می‌تواند خروجی مناسب را در اختیار سازمان قرار دهد. در حقیقت سازمان‌ها با استفاده از این تست بروز خسارت را به حداقل رسانده و فرآیند جذب و نگه‌داری مثبت‌تری خواهند داشت.
تست نئو که به تست پنج عاملی نیز مشهور است، پنج بعد اصلی شخصیتی افراد را بررسی و ارزیابی کرده و در مجموع به یک نتیجه‌ی واحد می‌رسد.
۱ـ روان‌رنجوری (N)
این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک‌ها و عوامل تنش‌زا اشاره دارد. افرادی که در این بخش نمره‌ی بالایی کسب می‌کنند، عصبانی، نامطمئن و مضطرب هستند. در مقابل آن‌ها افرادی باثبات احساسی، با اعتمادبه‌نفس و آرام قرار دارند که شاخص روان‌رنجوری پایینی دارند.
۲ـ برونگرایی (E)
همان‌طور که پیش‌تر اشاره کردیم، شاخص برونگرایی به تعاملات فرد و نوع روابط افراد بستگی دارد. هرچه افراد برونگراتر باشند، خوش مشرب‌تر، گرم‌تر و اجتماعی‌تر ظاهر می‌شوند.
۳ـ گشودگی به تجربه (O)
گشودگی یا استقبال از تجربه‌های جدید نشان می‌دهد افراد تا چه میزان به کسب تجارب تازه و پدیده‌های جدید علاقه‌مند هستند. چنین افرادی خلاق، کنجکاو و حساس بوده و پیرو آداب‌ورسوم و سنت‌های کلیشه‌ای نیستند.
۴ـ توافق پذیری (A)
توافق پذیری افراد درواقع میزان سازگاری آنان با افراد دیگر و میزان احترام به آن‌ها را نشان می‌دهد. افراد سازگار روحیه‌ی کار تیمی بالایی داشته و در هر شرایطی قابل انعطاف هستند. اما افرادی که شاخص توافق پذیری کمتری دارند ناسازگار، سرد و ستیزه‌جو عمل می‌نمایند.
۵ـ وظیفه‌شناسی (C)
اگر برای سازمان خود به‌دنبال افراد وظیفه‌شناس و باوجدان هستید، باید اشخاصی با نمره‌ی بالا در این مورد را انتخاب کنید. این شاخص مسئولیت‌پذیری، پایداری و قابل اعتما بودن افراد را نشان می‌دهد.
۴ـ تست رغبت شغلی هالند (Holland)
قطعا شما نیز افرادی را دیده‌اید که به‌واسطه‌ی انتخاب رشته‌ی اشتباه وارد حرفه‌ی اشتباهی نیز شده‌اند و دیگر راهی برای برگشت ندارند. برای حل این مشکل به اشخاص از همان مراحل ابتدایی تحصیل پیشنهاد می‌شود تست هالند را انجام دهند. این تست یکی از محبوب‌ترین تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام و انتخاب رشته است. چراکه نشان می‌دهد اشخاص تا چه میزان با شغل، محیط شغلی و رشته‌ی موردنظر تناسب دارند.
هالند معتقد بود که افراد به فعالیت‌ها و محیط شغلی خود گرایش خاصی دارند که با علایق و ارزش‌های آنان رابطه‌ی مستقیم دارد. یعنی افراد در شغل‌های موردعلاقه‌شان، عملکرد و بهره‌وری بهتری از خود نشان می‌دهند. هالند اشخاص را به ۶ گروه کلی تقسیم بندی کرد. این ۶ گروه به شرح زیر هستند:
۱ـ واقع‌گرا (R)
این افراد از سروکله‌زدن با مشکلات و ارائه‌ی راه‌حل‌های عملیاتی لذت می‌برند. آن‌ها دوستدار طبیعت بوده و از آن انرژی می‌گیرند. علاقه‌ی آن‌ها به کارهای مکانیکی و فنی باعث شده تا کاندید مناسبی برای کارهای اداری سازمان شما نباشند.
۲ـ جست‌وجوگر (I)
همان‌طور که از نام این گروه برمی آید، آن‌ها دوست دارند که به‌دنبال حقایق بگردند و مشکلات را به‌صورت ذهنی حل کنند. ازجمله ویژگی‌های آنان دقت، احتیاط، تحلیل، هوشیاری و منطق است که به حل مشکلات پیچیده‌ی عملی کمک شایانی می‌نماید. محقق، کاشف، پزشک و… ازجمله مشاغل پیشنهادی این افراد هستند.
۳ـ هنری (A)
اکثر افراد موفق در بازیگری، نویسندگی، عکاسی و به‌طورکلی مشاغل هنری، از این دسته هستند. آن‌ها قوه‌ی تخیل قوی، نوآور، حساس و پیچیده بوده و به‌دنبال مشاغلی بدون قانون و پیروی مشخص هستند.
۴ـ اجتماعی (S)
چنین اشخاصی به کمک کردن علاقه دارند. آن‌ها ترجیح می‌دهند با دیگران ارتباط برقرار کرده تا با اشیا و اعدادوارقام سروکله بزنند. صبر، مهربانی، سخاوت و همدلی از آن‌ها مشاوران، پرستاران و فعالان اجتماعی موفقی خواهد ساخت.
۵ـ متهور (E)
این افراد به انجام پروژه‌های جدید، ریسک کردن و رهبری دیگران علاقه دارند. آن‌ها دیگران را به‌خوبی متقاعد کرده و کار را شروع می‌کنند. اغلب کارآفرینان، سخنوران و مدیرعامل‌ها با استفاده از خصوصیات اعتمادبه‌نفس، پیگیری و فعال‌بودن به افراد موفقی در این حوزه تبدیل شده‌اند.
۶ـ قراردادی (C)
این افراد ترجیح می‌دهند تا از یک‌سری قوانین و رویه‌های استاندارد دنباله‌روی کنند. آن‌ها کار با داده‌ها را بیشتر از ایده‌ها دوست دارند. وظیفه‌شناسی، سازگاری، دقت و مؤثر بودن از آن‌ها حسابداران، قانون‌گذاران و قضات خوبی ساخته است.
مطلب مرتبط: ۳ دلیل استفاده از تست‌های استخدامی
۵ـ تست هوش هیجانی
هوش هیجانی از موضوعاتی است که در سال‌های اخیر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. افراد دارای هوش هیجانی یا EQ بالا، می‌توانند تصمیم‌گیری‌های بهتری در موقعیت‌های مختلف داشته باشند.
نکته‌ی مهم و قابل‌توجه این است که هوش هیجانی برعکس IQ قابل توسعه است و شخص با تلاش برای بالابردن آن می‌تواند موفقیت‌های زیادی در زندگی شخصی و شغلی خود رقم بزند. بنابراین تست هوش هیجانی یکی دیگر از تست‌هایی است که می‌توانید برای استخدام کارمندان خود از آن استفاده کنید.
سخن آخر اینکه
استخدام یک فرآیند پیچیده‌ی کاری است و عدم توجه به آن می‌تواند خسارات جبران‌ناپذیری را بر پیکره‌ی سازمان وارد آورد. شما در جلسه‌ی استخدام نمی‌توانید تنها به رزومه‌ی افراد بسنده کنید. بلکه به منبعی مطمئن‌تر احتیاج خواهید داشت. یکی از بهترین راه‌ها دراین‌خصوص انجام تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام است. در این مقاله ۴ مورد از بهترین تست‌های شخصیت شناسی را بررسی کردیم. امیدواریم آن‌ها را به کار بسته و از موفقیت‌های روزافزون سازمانتان شگفت‌زده شوید.
